Como criar um perfil no LinkedIn e ter resultados

Perfil no LinkedIn: Você possui?

O Perfil no LinkedIn irá te ajudar a conseguir os resultados que deseja, seja na busca de emprego, networking ou prospecção de negócios.

 

Hoje é fundamental para se destacar na carreira e negócios ter e manter um perfil no LinkedIn. Mas como fazê-lo de modo efetivo?

 

Se você precisa de ajuda, vem com a gente.

 

Fizemos uma série de conteúdos sobre  Perfil no LinkedIn Estratégico .

 

Em 4 vídeo aulas falamos de forma clara e direta sobre os principais tópicos que você precisa trabalhar:

  1. Como criar um perfil assertivo e chamativo
  2. Rede e Conexões – Como ampliar sua rede com os contatos certos
  3. Conteúdo e Visibilidade – Como me destacar gerando conteúdos
  4. Empregos e Negócios – Como buscar e conquistar meus objetivos

 

Vamos ver item por item?

O que sugerimos: Assista as aulas e já aplique no seu perfil. Aos poucos verá o resultado aparecer!

 

Se você quiser ver como é um bom perfil no LinkedIn, indicamos da nossa fundadora, Lilian Sanches. Aproveite e siga ela por lá! Acessar o LinkedIn

 

 

Perfil no LinkedIn: Como criar um bem assertivo!

Um perfil assertivo e chamativo é o cartão de visita do profissional para novas oportunidades, além de que um perfil completo aumenta a visibilidade através do algoritmo da plataforma (ou seja, mais pessoas verão seu perfil).

Veja como criar um perfil que chame atenção e mostre o que você precisa divulgar.

Você irá aprender:

  • Como ter um perfil campeão
  • Como estruturar seu perfil e atingir seus objetivos
  • A base de um bom um bom perfil

 

 

Redes e Conexões usando seu Perfil no LinkedIn

Saiba como movimentar a sua rede, aumentar seus seguidores e interagir  com o público certo.

Aliás: utilize seu perfil no LinkedIn para falar sobre o que você falaria numa reunião de trabalho, evite polêmicas ou assuntos fora de contexto.

Nessa aula você irá aprender:

  • Como ampliar sua rede
  • Como formar uma redes de contatos eficiente
  • Dicas sobre aceite de conexões

 

Conteúdo: Como me destacar gerando conteúdos

A pergunta que mais ouvimos, foi respondida nesta aula: Por que criar conteúdos no LinkedIn?

Nessa aula você irá aprender:

  • Como construir conteúdo e escrever os textos
  • Como aumentar sua visibilidade
  • Com qual periodicidade devemos fazer postagens na rede

 

Como buscar emprego e negócios no LinkedIn

Seu objetivo é buscar empregos ou novos negócios? Nesta aula ensinamos o passo a passo para você alcançar seus objetivos.

Nessa aula você vai aprender:

  • Como fazer a busca por novas oportunidades
  • Como utilizar do LinkedIn para fazer novos negócios

 

 

Quer saber mais sobre como evoluir na carreira?

 

Visite nossa página de materiais gratuitos.

Acesse: https://intentus.com.br/materiais-gratuitos/ 

 

As cinco principais prioridades para líderes de RH em 2022

Foi divulgado pela Gartner uma pesquisa que ocorreu em diversos setores perguntando aos líderes de RH o que eles enxergam como sendo os maiores desafios e quais são as prioridades em 2022. Os 5 principais itens definidos por eles foram:

 

  1. 59% – Construção de habilidades e competências
  2. 48% – Design organizacional e gestão da mudança
  3. 45% – Liderança
  4. 42% – Futuro do trabalho
  5. 35% – Diversidade, equidade e inclusão.

 

 

 

 

As mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19, que ocasionou crises financeira, humanitária e mudanças no mercado de trabalho, trazem como maior desafio que os líderes de RH tem pela frente é o de identificar e prever quais habilidades serão primordiais para que os funcionários assegurem a prosperidade e sucesso dos negócios, claro que entre as principais habilidades está a resiliência, fator determinante em um cenário de tantas mudanças e inovações.

 

É comprovado que organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, estruturam melhor suas estratégias, garantindo uma força de trabalho mais adaptável.

 

A pesquisa também mostrou que 48% dos líderes de Rh se preocupam com a transformação que houve no estilo de trabalho, que passou a ser remoto ou híbrido, e isto impacta bruscamente na atração e retenção de talentos, já que essa transformação resulta em uma ampla opção de trabalho, sobretudo das empresas que optarem por trabalhar com a mão de obra qualificada, mas que possa estar em qualquer lugar do mundo.

 

Nesse momento o RH precisará ter muita visão estratégica, para apoiar nas necessidades de um mundo que passou por diversas transformações e que cada vez mais exigirá mudanças e uma postura mais inclusiva das organizações. Prova disso é que mais de 2.000 CEOs assinaram o DEI (Compromisso de Diversidade e Inclusão). Esse assunto é tão relevante que mostrou que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que a força de trabalho diversificada é importante na avaliação das empresas e ofertas de empregos.

 

Uma outra grande preocupação é sobre os impactos das mudanças. Os funcionários estão muito cansados devido a tantas mudanças ocorridas nos últimos tempos, por isso a necessidade de líderes bem preparados e capacitados para conseguirem engajar e motivar as equipes nesses momentos incertos. A principal ferramenta para isso é a transparência e a verdade, para a construção de um elo de confiança que é essencial para o desenvolvimento e performance das pessoas e da área em que elas atuam.

 

Modelo de saúde da força de trabalho

 

A saúde na força de trabalho impacta totalmente sobre o desempenho dos funcionários nas organizações, no modelo Gartner existem três principais componentes:

 

  1. Funcionários saudáveis (bem-estar físico, financeiro, equilíbrio com vida pessoal, controle nos níveis de estresse, burnout e esforço).
  2. Relacionamentos Saudáveis: (confiança na equipe, liderança, qualidade nos relacionamentos, segurança psicológica e colaboração).
  3. Ambientes de trabalho saudáveis: (inovação, capacidade de resposta, desenvolvimento, oportunidade, receptividade e inclusão).

 

 

Ainda em todo esse contexto caberá aos líderes executivos analisar os novos cenários, tecnologias e tendências de Mercado para elaborar o planejamento estratégico e da força de trabalho.

 

Certamente em 2022 os desafios serão imensos e nosso papel como RH é essencialmente termos empatia, estarmos atentos às necessidades do Negócio e mudanças no cenário externo, apoiando as mudanças de forma positiva, gerando credibilidade e confiança.

 

Escrito por: Ana Inocencio

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

 

Feedback é um assunto que divide opiniões. Enquanto uns amam, outros têm verdadeiro pavor dessa palavra. E não é de espantar que tenha muita gente com medo do feedback nas organizações. Muitos líderes se sentem despreparados para essa atividade e, por isso, acabam deixando de lado esse importante instrumento para a gestão de pessoas e desenvolvimento, ou fazem de qualquer jeito por obrigação.

 

Mas o feedback só causa medo e tensão quando não é bem feito. Na verdade, esse é um momento que deve ser visto como uma oportunidade,  tanto de reconhecimento como de desenvolvimento.

 

Nenhum líder nasce sabendo dar feedback. É aquela velha história, quanto mais estudar e praticar, melhor vai ficar.

 

Entenda a diferença entre dois tipos bem comuns de feedback e comece a praticar agora mesmo com sua equipe. 

 

tipos de feedback

 

Feedback Pontual x Estruturado

 

Você pode nem perceber mas, se lidera uma equipe, com certeza passa boa parte do seu tempo dando feedbacks momentâneos sem ao menos se dar conta disso.

 

O feedback pontual é aquele que ocorre no dia-a-dia, durante a execução das atividades, normalmente após algum acontecimento que gera a necessidade de uma intervenção, seja de correção ou de reconhecimento (lembre-se que dar feedback não é falar somente das coisas ruins).  Por exemplo, esse feedback pode ocorrer quando um membro da equipe perde um prazo de uma atividade importante ou, ainda, quando executa um serviço com qualidade acima da esperada.

 

Esse é o tipo de situação que deve ser tratada imediatamente. Não é preciso esperar outro momento para falar a respeito, para não se perder o impacto da ação e, inclusive, no caso de necessidade de melhorias, não permitir que outras falhas aconteçam até que se tome uma atitude.

 

Já no feedback estruturado, é feita uma preparação para uma reunião formal. Normalmente, existe um documento no qual são listadas as atividades que serão avaliadas e firmados os compromissos de melhorias, sempre baseados em fatos. Na reunião de feedback, é conversado sobre o desenvolvimento do colaborador desde a última reunião e levantados novos pontos para a reunião seguinte. Essa reunião costuma acontecer em um periodicidade pré-determinada, inclusive durante o ciclo de performance, no momento da avaliação.

 

Quer uma ajuda extra? Baixe nosso infográfico completo sobre feedback:

http://bit.ly/FeedbackEficaz_Intentus

 

Boas práticas de feedback

Seja qual for o tipo de feedback, algumas práticas são importantes para diminuir as dificuldades do processo e tornar esse momento prazeroso:

 

  1. Crie um ambiente de confiança: o colaborador deve se sentir confortável para conversar e expor suas dificuldades sem medo de ser julgado ou – pior! – ser punido por isso.
  2. Planeje: prepare com antecedência a reunião de feedback formal, e reserve um tempo adequado para isso. Não se divida entre essa atividade e outra, dedique aquele tempo para ouvir ativamente seu colaborador. Prepare o que e como vai falar sobre cada um dos pontos avaliados.
  3. Tenha empatia: é preciso se colocar no lugar do outro e ter atitudes agradáveis, falar com respeito, sempre se baseando em fatos e não em julgamentos. Não se deve acusar o outro por suas atitudes, mas sim buscar entender e compreender o que o leva a agir daquela maneira.
  4. Cuidado com suas palavras: já sabemos que as palavras têm poder, então use-as de maneira construtiva para alcançar os resultados propostos. Ao invés de dizer para o seu colaborador que ele deve “tentar” fazer algo, substitua por “faça”. Também troque o “espero” pelo “sei”. A frase “Espero que você progrida” pode ser trocada por “Eu sei que você irá progredir”. Faz toda a diferença!
  5. Acompanhar: não basta dar um feedback formal e deixar os liderados sem nenhum apoio o resto do tempo. Mostre que está ao lado da sua equipe, orientando e apoiando sempre que precisarem, através dos feedbacks pontuais.

 

Comunicação e Feedback são importantes competências esperadas de um líder. Quer saber quais outras competências impactam em sua performance – e da sua equipe? Assista nossa aula gratuita, Líder de Alta Performance: https://intentus.com.br/lap-assista/

 

Alguns modelos de feedback

    • Sanduíche: assim, como em um sanduíche, essa técnica possui 3 camadas. A ideia aqui é que os pontos de melhoria fiquem no meio do “sanduíche”, ou seja, inicia-se o processo com um elogio, em seguida vem os pontos de melhoria e finaliza falando sobre as qualidades do liderado que farão com que ele alcance as melhorias necessárias.
    • Wrap: foi criado por Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0, e é uma versão diferente do feedback sanduíche. Neste modelo, o líder inicia descrevendo a situação, depois faz observações, fala sobre seus sentimentos em relação àquela situação e finaliza falando sobre a importância daquilo com sugestões de melhoria para o liderado.
    • One-on-One: são encontros rápidos e periódicos entre líder e liderado. A ideia é que o colaborador se sinta confortável para expor suas opiniões sobre o que acontece na empresa ou na equipe, além de falar sobre situações externas ao trabalho que podem influenciar em seu desempenho.

 

Agora que você já conhece vários tipos de feedback, é importante entender qual se encaixa melhor com seu estilo, a situação, com a cultura da empresa na qual você trabalha e também na sua equipe.

 

Saber conduzir um processo de feedback que alcance os resultados esperados é o que diferencia um líder de um chefe. Por isso, lembre-se de também ouvir e avaliar os feedbacks recebidos de seus liderados. Sucesso!

 

Texto por: Vanessa Sanches

 

Como Implantar um RH Estratégico?

Como Implantar um RH Estratégico?

 

Muitas empresas, quando começam a crescer, sentem a necessidade de ter um maior cuidado e atenção com as pessoas da organização, e começam a pensar na implantação de um setor de Recursos Humanos. 

 

Mas aí começam as dúvidas: 

– Como iniciar o projeto?

– Quais subsistemas devo implantar?

– Quais os pontos principais que devo observar?

 

Implantar o setor de RH na empresa não é uma tarefa fácil nem tampouco simples. Porém, iremos esclarecer algumas dessas dúvidas para auxiliar nesse processo.

 

Antes de seguirmos, é necessário uma reflexão: a sua empresa quer uma área para cuidar dos assuntos dos funcionários ou quer unir a visão de negócio com as pessoas que fazem parte dele? Parece simples esta reflexão, mas não é. Explicamos:

 

Muitas empresas ainda tem apenas um Departamento Pessoal – área que cuida das obrigações trabalhistas. Outras entendem a necessidade de cuidar da remuneração, dos benefícios, dos treinamentos, ter um setor de recursos humanos cuidando disso. Já outras, entendem que são pessoas que atendem clientes, geram negócios e inovação, fazem a empresa ter crescimento sustentável. 

 

Para que isso ocorra é preciso investir nas pessoas e ter um RH Estratégico – também conhecido como área de Gente & Gestão. 

 

Saiba mais sobre o assunto lendo este artigo: Visão de Futuro do RH e o que vem pela frente  

 

Com o objetivo do que será construído em mãos, vamos em frente:

 

Iniciando o projeto de ter um RH Estratégico

 

A primeira etapa consiste em desenhar o projeto através da análise do planejamento estratégico da empresa e conversando com os principais gestores. Levantar informações sobre o negócio, seus objetivos, valores, cultura, desafios, etc. é essencial para definir os próximos passos e as metas e estratégias que serão implementadas em cada subsistema.

 

Mapear as necessidades do negócio e criar processos e programas que realmente atendam estas necessidades é o principal objetivo do RH Estratégico.

 

Caso a empresa ainda não possua, é importante criar o regulamento interno e o código de ética, pois também servirão como base para as futuras políticas de RH que serão criadas. 

 

O próximo passo é checar se todas as funções da empresa possuem a Descrição de Cargo. Se não tiver, será preciso começar por essa atividade, já que será primordial para os subsistemas de Atração & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, entre outros. 

 

Através dessa descrição é que serão definidos os requisitos e as competências que serão utilizadas para selecionar candidatos, treinar os colaboradores, medir desempenho, conceder aumentos salariais, etc.

 

Preparamos um check-list gratuito sobre implantação de cargos e salários, nele falamos sobre a importância da estruturação dos cargos para o sucesso da empresa. Clique aqui e baixe o seu gratuitamente.

 

Quais subsistemas devo implantar?

 

Aqui não existe uma regra, algumas empresas optam por implantar tudo de uma vez, e outras dão prioridade a apenas um subsistema devido a uma necessidade pontual. Existem muitas variáveis que devem ser analisadas entre as particularidades de cada empresa para fazer essa definição.

É preciso analisar de onde surgiu a necessidade (iniciativa dos colaboradores ou empresa), qual o quadro de colaboradores total, quantas pessoas o RH possui para executar as atividades, qual o orçamento disponível tanto para as ações que serão criadas quanto para a contratação de consultorias de apoio, etc.

Uma das alternativas para definir por onde começar é analisando a Jornada do Colaborador e entendendo quais as necessidades mais latentes de ações da empresa: atrair, desenvolver, reter ou apoiar a performance dos colaboradores? Esta análise ajudará na definição dos próximos passos e para identificar as prioridades.

 

 

Vamos entender agora um pouco sobre cada um dos principais subsistemas de RH existentes nas empresas e suas atividades:

 

– Atração & Seleção: 

É a porta de entrada da empresa. Aqui é preciso ter uma proposta de valor ao colaborador (EVP – Employee Value Proposition) e estratégias bem definidas para atrair os candidatos para as vagas em aberto, além de ações de Employer branding para fazer com que os candidatos desejem trabalhar na organização. Escolher ferramentas e montar processos bem estruturados para fazer a seleção dos candidatos com assertividade e agilidade é primordial.  

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– Avaliação de Desempenho / Gestão de Performance: 

Medir o desempenho dos colaboradores é obrigatório para empresas que querem crescer e atingir seus objetivos. Através dos programas de avaliação também são definidos os programas de capacitação dos colaboradores. Essa ferramenta também pode ser utilizada como parte integrante da remuneração estratégica ou mesmo para se determinar aumentos salariais, através de regras definidas na política salarial da empresa. 

Uma outra parte importante da gestão de performance é o mapeamento de talentos e sucessores, estratégias para a gestão do conhecimento e crescimento da empresa.

 

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– Treinamento & Desenvolvimento: 

Também conhecida como DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, tem objetivo de capacitar os colaboradores para suas funções atuais e para assumirem novos cargos no futuro, em parceria com as lideranças da empresa. É preciso identificar quais os métodos e ferramentas que serão utilizados, periodicidade, local (presencial ou online), orçamento disponível, consultorias especializadas para cada necessidade, etc. 

Além de cuidar dos treinamentos técnicos, identificar comportamentos esperados e os valores da empresa, associados à cultura organizacional e manter programas para o desenvolvimento contínuo de todos é fundamental.

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– Cargos & Salários: 

As práticas de remuneração da empresa devem ser claras e ter regras bem definidas, para se evitar favorecimentos e a sensação de injustiça entre os colaboradores. Ter um bom plano de cargos, salários e benefícios, além de uma política salarial bem elaborada e um EVP bem construído, ajuda a manter um clima organizacional elevado, atrair candidatos, reter e engajar os colaboradores da empresa, entre outros.

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Quais os pontos principais que devo observar?

 

Um dos principais pontos é ter sempre o foco voltado para as metas do negócio, em todas as ações que forem implementadas. É preciso pensar no porquê daquelas atividades estarem sendo criadas, qual a sua finalidade e se terão impacto nos resultados da empresa de alguma forma, direta ou indiretamente.

 

Outro ponto importante é usar sempre a inovação e a criatividade. Pensar em novas metodologias, ferramentas e tecnologias, buscar o que outras empresas estão fazendo para ter novas ideias sobre um mesmo assunto. Antigamente, por exemplo, as empresas faziam as integrações de novos colaboradores presencialmente. Hoje, muitas empresas realizam o onboarding online, através de plataformas de “gamificação”, que agilizam e tornam o processo muito mais agradável.

 

Como vimos, são inúmeros os benefícios em se implantar uma área de Recursos Humanos estratégica, bem estruturada e planejada com atenção e os devidos cuidados. Além de impactar positivamente toda a organização, as ações de RH irão contribuir para o crescimento dos colaboradores e da empresa.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

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Líder Coach I O que é, o que faz?

Líder Coach I O que é, o que faz?

 

Nos últimos anos, pudemos perceber como a forma de fazer negócios no mundo todo mudou. A forma de trabalhar também mudou. A sociedade como um todo está bem diferente. E a tendência é que as mudanças continuem ocorrendo ainda mais rápido. Nesse cenário, cada vez mais as empresas necessitam de líderes preparados e qualificados para atender as demandas e desafios que surgirão.

 

E, para isso, os estilos de liderança também precisam evoluir. Ao longo dos anos, novos modelos foram surgindo, enquanto outros perderam espaço. Aquele líder autoritário do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” está com seus dias contados…

 

O novo líder tem como papel principal não apenas se desenvolver e entregar seus próprios resultados, mas fazer com que sua equipe também se desenvolva, tenha autonomia e esteja preparada para assumir novos desafios.

 

E aqui entra a figura do Líder Coach.

 

 

AFINAL, O QUE É UM LÍDER COACH?

 

O Líder Coach é aquele que utiliza as ferramentas e conceitos do Coaching para desempenhar seu papel de forma assertiva, ou seja, ele consegue lidar de modo eficaz com situações que exijam flexibilidade, criatividade e inovação, além de desenvolver suas equipes de forma a aumentar o engajamento e performance, superar expectativas e atingir mais e melhores resultados.

 

Para quem ainda não sabe, Coaching é um processo que utiliza um conjunto de ações, procedimentos e ferramentas que fazem com que alguém, no caso o Coachee, atinja seus objetivos. É um processo que envolve diálogo e acompanhamento contínuo. Nesse processo, o Coachee é levado a buscar novos entendimentos e alternativas capazes de fazê-lo ampliar suas realizações e conquistas, eliminando barreiras internas que impedem seu crescimento.

 

Assista a aula gratuita sobre Líder Coach:

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E COMO POSSO SER UM LÍDER COACH?

 

Antes de mais nada, é importante esclarecer que não precisa ter uma formação em Coaching para desempenhar esse papel. Para se tornar um Líder Coach, é preciso conhecer as técnicas e ferramentas, além de desenvolver as competências necessárias para essa posição.

 

O Líder Coach deve ser um modelo de atitudes e comportamentos. Quando os colaboradores têm o líder como um exemplo, significa que eles tentarão reproduzir sua forma de agir, fazendo com que ele se torne uma referência na qual as pessoas se inspiram. E o Líder Coach tem que ser esse líder inspirador.

 

MAS, NA PRÁTICA, O QUE FAZ UM LÍDER COACH?

 

Ao utilizar o Coaching como filosofia de liderança, o Líder Coach agrega a equipe, promovendo seu desenvolvimento e crescimento, sempre sob seu acompanhamento e orientação.

 

De maneira geral, sua atuação perante a equipe consiste em:

 

– Desenvolver e acompanhar a equipe: aqui não estamos falando apenas de programas de treinamento e desenvolvimento formais, mas sim do dia-a-dia, do acompanhamento e ensinamentos diários, com foco nas rotinas e problemas vivenciados durante a rotina de trabalho, não apenas em questões técnicas, mas também comportamentais.

 

– Escutar ativamente e buscar sempre o diálogo. Deixar que a equipe encontre as soluções para os problemas de maneira proativa, sem esperar por respostas prontas do líder. Estimular o espírito de liderança, gerando protagonismo na equipe. E, para isso, precisam de orientação e feedbacks constantes.

 

– Dar autonomia: depois de preparada, a equipe precisa ter autonomia para colocar em prática o que aprendeu e demonstrar seus conhecimentos e habilidades. O líder deve garantir um ambiente psicologicamente seguro, no qual os colaboradores se sentirão confiantes para colocarem suas novas competências em prática e que não serão julgados por seus erros, mas sim apoiados e orientados constantemente.

 

 

E COMO O LÍDER COACH FAZ ISSO?

Uma das principais habilidades do Líder Coach é a de inspirar as pessoas por meio de perguntas poderosas, as perguntas de Coaching.

 

O filósofo Sócrates criou um método chamado de maiêutica. Essa técnica consistia em um método de sucessivas perguntas. Sócrates fazia uma pergunta, a pessoa respondia e ele então fazia outra pergunta sobre um conceito baseado na resposta anterior, e assim por diante, levando a pessoa a descobrir conhecimentos que ela possuía sem que tivesse consciência disso.

 

As perguntas trazem à tona o que já está dentro da pessoa. E por isso as perguntas poderosas são tão importantes! 

 

O Líder Coach tem esse papel de extrair o conhecimento de cada um com as perguntas certas, fazendo com que seus liderados atinjam os resultados, cresçam e sejam preparados para serem os líderes do futuro.

 

Artigo por: Vanessa Sanches

 

15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

 

O trabalho remoto já é uma realidade sem volta para muitas pessoas. Com isso, muitas ferramentas entraram no mapa das empresas para auxiliar no dia a dia e no gerenciamento dos times.

 

Dentre as diversas opções que existem no mercado, listamos algumas das melhores ferramentas para ajudar no seu trabalho e performance, e muitas delas fazem parte da nossa rotina aqui na Intentus. Bora conferir?

 

woman in blue tank top standing beside white wall

 

Quadro Branco

 

Jamboard

 

A ferramenta do Google vem como uma das mais conhecidas na função. Disponível de forma totalmente gratuita, requerendo somente uma conta Google, a integração com o Google Drive e o salvamento direto na nuvem são os pontos fortes desta ferramenta.

É a nossa escolhida aqui na Intentus, pela fácil sincronização com o Drive, que centraliza todos os nossos arquivos.

 

Quer dicas para aumentar sua produtividade?

Descubra aqui!

 

FigJam

 

Lançado recentemente pelo Figma, o FigJam é mais uma ótima opção 100% gratuita para auxiliar com quadros brancos. Você pode criar seu próprio quadro do zero ou começar a partir de um dos templates fornecidos pelo site. Já existem muitas funcionalidades, apesar de ainda se encontrar em fase Beta.

 

WhiteBoard

 

Outra opção famosa no mercado, o WhiteBoard da Microsoft é uma ferramenta completa. Caso seu time utilize muitas ferramentas da Microsoft, como Outlook e OneDrive, essa pode ser a melhor opção para você, pois assim como o Jamboard, seus arquivos ficam salvos diretamente no OneDrive, permitindo edição em conjunto.

 

Gerencie seus times remotos de forma prática com essa ferramenta:

 

Planejamento e Gestão de Projetos

 

Asana

 

Foi a nossa escolha aqui na Intentus, possui muitos recursos, que por consequência, o deixa com uma cara mais poluída. Funciona muito bem, porém pode ser necessário um tempo dedicado a ele para descobrir todos os recursos e como utilizar. Se deseja algo mais simples, a nossa próxima opção é feita para você!

 

Trello

 

É a ferramenta líder em Gestão de Projetos, com design simples e direto, sem enrolações, um quadro com post-its que podem ser distribuído entre os membros do time, com algumas funções extras, como checklists.

 

Monday

 

Nossa terceira opção é para você que precisa de algo único! O Monday é extremamente personalizável, trazendo várias opções de visualização e opções para as tarefas. Num resumo, é uma mistura de Trello com Asana. Se os dois acima não lhe atenderem, vale a pena dar uma chance ao Monday.

 

Aluna, Digitando, Teclado, Texto, Comece, Pessoas

 

Comunicação

 

Slack

 

O favorito aqui na Intentus, porém vale ressaltar que existem versões gratuitas e pagas, portanto, é necessário olhar se atende às necessidades do seu time. Não tem muito segredo, funciona como um Skype, dividido em canais e mensagens diretas, é uma ótima opção gratuita, e nos planos pagos torna-se melhor ainda.

 

Rock

 

Uma opção gratuita e interessante! O Rock se propõe a fazer uma união entre comunicação e gerenciamento de projetos, pois traz um sistema de tarefas e notas integrado aos seus canais. Possuem um plano gratuito bem completo, mas caso necessário, os planos pagos complementam bem.

 

Chanty

 

Bem semelhante ao Slack, possui uma opção de importação de chats do próprio Slack, que pode ser interessante e ajudar na migração, caso você já utilize o Slack. Fica o mesmo aviso, atente-se ao plano gratuito!

 

Transforme suas reuniões online com essas dicas:

 

Design

 

Canva

 

Uma das mais famosas e queridinha aqui na Intentus, com funcionalidades diversas, o Canva permite a criação de artes, vídeos, panfletos, cartões de visita e quase tudo que você possa imaginar, com muitos modelos para você se basear. Permite também a edição ao mesmo tempo, entre times, com compartilhamento fácil e 100% na nuvem.

O plano gratuito pode ser um bom começo, mas tem suas limitações. Os planos pagos são acessíveis e liberam o poder total da ferramenta.

 

Trakto

 

É uma startup brasileira, que propõe uma alternativa mais econômica ao Canva. Também com milhares de modelos a sua disposição, arquivos na nuvem, porém ainda não conta com planos voltados para times.

Figma

 

Totalmente gratuito, a única barreira no Figma é a sua imaginação! A ferramenta conta com uma biblioteca cheia de referências para você se inspirar, diversos plugins que podem facilitar sua vida e também permite edição ao mesmo tempo em equipe, porém vale destacar que é mais complexa do que as duas citadas acima. Se procura algo 100% gratuito, essa é a melhor opção!

 

 

Homem De Negocios, Computador Portátil, Trabalhar

 

Banco de Imagens

 

Unsplash

 

É o mais usado por aqui, disponibiliza diversas fotos, de forma gratuita, para uso comercial ou pessoal. Tem um banco enorme, com milhões de imagens para todos os temas que você possa precisar. Vale tomar cuidado com os anúncios, a plataforma tem parceria com um site de imagens pagas e mostra essas fotos pagas primeiro.

 

Freepik

 

Conta também com designs e vetores além das fotos, mas exige atribuição em caso de uso comercial e também possui um limite de downloads por dia. Para driblar estes problemas, você pode assinar o plano pago da plataforma.

 

Pixabay

 

Indo mais além do que o Freepik, o Pixabay conta com imagens, músicas, efeitos sonoros, vídeos, ilustrações e vetores com comercial gratuito, sem atribuição, também não possui nenhum limite de downloads, use à vontade!

 

Essas foram as nossas dicas, selecionadas pelo Vinicius Marotti, nosso assistente de marketing e tecnologia – que fuça tudo e descobre sempre coisas novas para facilitar nosso trabalho! Agora é só selecionar as que se adequam a sua realidade e colocar em prática!

 

 

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

 

Grandes e renomadas consultorias e institutos de pesquisa têm apresentado estudos e pesquisas sobre um fato que há algum tempo as empresas já perceberam: a crescente demanda por líderes e, ao mesmo tempo, a escassez desses profissionais preparados no mercado. Com os últimos desafios enfrentados pelas empresas com a pandemia e as crises econômicas, mais do que nunca esses profissionais estão sendo requisitados e valorizados – e as competências necessárias mudam a cada segundo.

 

Com a supervalorização desses profissionais e a necessidade de ter profissionais que entendam o negócio e se conectem com a cultura organizacional, nem todas as empresas conseguem ou querem entrar nessa luta pelos melhores líderes do mercado. O que fazer? Formar sua liderança internamente.

 

O Pipeline de Liderança é um modelo para desenvolvimento de líderes criado por Ram Charan. Ele parte da premissa de que a liderança é uma competência que pode ser aprendida e desenvolvida, e todas as pessoas são capazes de se tornarem líderes, desde que seja algo desejado e que traga satisfação ao profissional. Se você possui um excelente técnico, com ótimo desempenho, mas que prefere criar novos produtos a gerenciar pessoas, provavelmente não será a pessoa mais adequada para se tornar um líder.

 

people sitting on chair in front of table while holding pens during daytime

 

AS PASSAGENS

 

Essa jornada de desenvolvimento da liderança apresenta 6 fases de transição, ou passagens. Em cada uma delas, novas competências devem ser adquiridas. As seis passagens são:

 

1ª – Líder de si mesmo para Líder de Outros: o colaborador deixa de ser um contribuinte individual, no qual o foco era o resultado do seu próprio trabalho, com qualidade, precisão e dentro do prazo, e passa a ser um gestor de pessoas. Nessa passagem, esse colaborador passa a ter responsabilidade de delegar tarefas, orientar os membros de sua equipe e mostrar o resultado do trabalho através das tarefas do grupo, e não mais individualmente.

 

2ª – Líder de Outros para Líder de Líderes: na segunda passagem, o líder passa a ter mais responsabilidades, e passa a gerenciar outros líderes, que antes eram seus pares. Isso exige mais uma mudança nas habilidades, valores profissionais e uso do tempo.

 

3ª – Líder de Líderes para Líder de Função: na terceira passagem, o líder passa a se dedicar à gestão de uma função, geralmente abrangendo uma área de negócios da empresa. Por exemplo: RH, Finanças, Vendas, etc. Nesta etapa, o foco do líder é na gestão e nas estratégias da área.

 

4ª – Líder de Função para Líder de Negócios: nesta transição, o líder deixa de gerenciar uma área específica e passa a ser responsável por um negócio. Nesta fase, o líder passa a ter uma visão mais estratégica do negócio e deve lidar com indicadores e metas mais amplos, além de visão de longo prazo.

 

5ª – Líder de Negócios para Líder de Grupo: ao se destacar no gerenciamento de um negócio, o líder passa a ser cotado a assumir um grupo de negócios, e é quando ocorre a quinta passagem. Nesta fase, o líder deve desenvolver suas habilidades de delegar recursos de acordo com a estratégia, capacitar líderes de negócios, entre outras.

 

6ª – Líder de Grupo para Líder Corporativo: nesta fase, o líder vai utilizar todas as competências acumuladas ao longo do pipeline de liderança, e ainda deve desenvolver sua capacidade de gerenciar aspectos externos ao negócio, tais como fatores tecnológicos, econômicos, políticos, sociais, etc. que podem interferir no seu mercado de atuação, seja de maneira negativa ou como oportunidade para o negócio.

 

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A EVOLUÇÃO A CADA PASSAGEM

 

De acordo com o autor, existem algumas competências que precisam ser adquiridas a cada passagem. Elas se dividem em três grupos:

 

– Habilidades: cada passagem exige que o líder adquira um conjunto de habilidades, que podem ser técnicas ou “soft skills”. O desenvolvimento destas habilidades pode e deve começar antes mesmo de realizar a passagem, por exemplo, assumindo responsabilidades que são de seu superior hierárquico como forma de treinamento.

 

– Gestão do Tempo: a cada passagem, muda a natureza do trabalho, as tarefas também já são outras bem como as responsabilidades do cargo. Com isso, é preciso ajustar o tempo que é gasto em cada atividade. Se, enquanto líder de si mesmo, o profissional dedicava bastante tempo no trabalho técnico, enquanto líder de outros é preciso dedicar mais tempo na gestão do time, delegação e acompanhamento de tarefas, por exemplo.

 

– Valores Profissionais: essa é a mudança mais difícil, pois muitas vezes requer mudar a visão sobre diversos aspectos do trabalho. Para exemplificar: enquanto líder de si mesmo, o profissional pode enxergar os colegas como “concorrentes” por uma promoção ou aumento salarial. Quando ele passa a gerenciar essa mesma equipe, deve vê-los como aliados, valorizando o esforço e trabalho de seus liderados.

 

 

Programas de Desenvolvimento de Liderança, como os que realizamos, precisam ser elaborados com base nesta visão e entendimento das necessidades de cada nível de liderança – dos profissionais identificados para sucessão, aos executivos – todos precisam se desenvolver, de diferentes maneiras e formatos.

Saiba mais sobre nossos programas de desenvolvimento de líderes.

 

 

DESAFIOS E DIFICULDADES

 

Um dos problemas mais comuns que leva muitos profissionais competentes a cometerem falhas e se sentirem frustrados quando líderes é não conseguir operar de forma correta a fase de liderança em que se encontra. Isso pode ocasionar prejuízos em seu próprio desenvolvimento e no da equipe. Suas atitudes podem impedir a formação de novos líderes e acarretar na sua estagnação profissional. Quando isso ocorre, diz-se que a “tubulação” (pipeline) entupiu.

 

Líderes devem buscar operar de acordo com seus desafios atuais, influenciar de forma positiva os seus liderados para que estes possam trilhar suas próprias jornadas e caminhos de liderança.

 

Um outro problema comum é o líder não conseguir colocar em prática os novos valores profissionais da fase em que se encontra. Neste caso, esse líder precisa mudar a visão sobre sua própria atuação profissional e rever seus valores para que consiga se adequar e se desenvolver em sua nova liderança. O papel de mentor de seu líder hierárquico é fundamental neste processo.

 

É importante ressaltar que o sucesso das empresas está diretamente ligado à sua capacidade de formar bons líderes para o sucesso do negócio. O pipeline de liderança é uma ferramenta muito poderosa para ajudar nessa tarefa. Sua aplicação pode gerar inúmeros benefícios para as organizações, não só no curto, mas também a longo prazo.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

Curso Liderança Essencial

Onboarding: O que mudou no processo?

Onboarding: O que mudou no processo?

 

Antigamente, o processo de recepção e adaptação dos colaboradores admitidos ao novo ambiente organizacional era chamado simplesmente de “integração”. Hoje é muito comum nos depararmos com o termo “onboarding”. O nome mudou, mas será que esse processo continua o mesmo?

 

A EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

 

Revisando uns arquivos antigos, me deparei com um “Manual de Integração” que criei para uma empresa há muitos anos. Lembrei-me do tempo que gastávamos imprimindo e encadernando os manuais. Junto com o manual, entregávamos para o novo colaborador um kit com bloco de anotações, lápis e caneta. Depois íamos para o auditório, para projetar a apresentação institucional e as regras da empresa em uma tela através do retroprojetor. É bem provável que algumas empresas ainda adotem esse método, ou algo parecido, porém, com o avanço da tecnologia nos últimos anos, grande parte do processo de integração se tornou digital em muitas empresas. Além disso, as empresas passaram a entender melhor a
importância da integração dos recém-chegados para a adaptação e retenção de pessoal. Com isso, o processo passou a ser mais elaborado e ter mais importância e reconhecimento nas organizações, se tornando estratégico para a área de RH.

 

ONBOARDING EM TEMPOS DE TRABALHO REMOTO

 

Com o início da pandemia em 2020, muitas empresas deixaram de fazer o processo de integração por não estarem mais todos no mesmo ambiente e pela dificuldade em se adaptar a um novo modelo de onboarding. No entanto, exatamente neste momento esse processo é mais importante do que nunca. Imagina começar a trabalhar em uma empresa e não conhecer nada nem ninguém, entrar em uma reunião online sem saber quem são aquelas pessoas e o que fazem, não saber quais são os objetivos organizacionais, estrutura da empresa, processos, etc.

 

Se a empresa já possuía um processo de onboarding presencial, é preciso adaptar para o modelo remoto. Se ainda não faz nenhuma integração, está mais do que na hora de começar.

 

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ONBOARDING REMOTO – COMO ESTRUTURAR

 

O primeiro passo é definir o que vai ser tratado no processo de integração. Cada tipo de empresa pode adotar diferentes tipos de integração, com duração de algumas horas a meses, dependendo da função e da complexidade do negócio. Não existe um modelo único de onboarding remoto, mas conhecer o que está sendo praticado no mercado é importante e pode ajudar nessa estruturação.

 

Para ajudar nessa tarefa, compartilhamos um guia de boas práticas para estruturar um processo de onboarding remoto. Confira:

 

1) ANTES DA CHEGADA

 

– Comunique aos colaboradores sobre a chegada do novo integrante, assim ninguém será pego de surpresa e todas as áreas envolvidas no processo de onboarding poderão se preparar para fazer seu papel no processo de integração.

 

– Prepare e envie um kit de boas vindas. Além dos equipamentos de trabalho e dos brindes que a empresa pode oferecer, tais como mochila, caneca, etc., providencie também um mimo pessoal: um bilhete de boas vindas escrito à mão, um cartão assinado pelo time, etc. Esse tipo de ação causa uma sensação de valorização e acolhimento em quem está chegando, além de ser muito compartilhado nas redes sociais, o que ajuda a fortalecer o employer branding, despertando em outras pessoas o desejo de trabalhar naquela empresa também.

 

– Certifique-se de providenciar todos os acessos e ferramentas que o novo colaborador irá precisar.

 

2) PRIMEIRO DIA

 

– Faça uma reunião individual, explique como é o funcionamento da empresa: como as pessoas se comunicam, como são as relações, quais as ferramentas utilizadas, etc.

 

– Apresente o time. Marque uma reunião com todos os integrantes e peça para que cada um se apresente, explicando o que faz, quais as suas contribuições para a área, quais as interfaces com as demais áreas da empresa, entre outros.

 

 

Como estruturar um processo de onboarding remoto?

 

 

3) TENHA UM PROCESSO ESTRUTURADO

 

– É importante que a empresa já tenha um processo estruturado para apresentação dos objetivos, estrutura organizacional, composição das áreas, normas, processos, compliance, etc. Todas essas informações que antigamente passávamos um dia inteiro projetando slides maçantes para o novo integrante, hoje pode ser feito de forma muito mais rápida e interessante. Todo esse processo pode ser estruturado de forma digital ou até mesmo gamificado.

 

Aliás, a gamificação tem sido cada vez mais utilizada pelas grandes empresas no processo de onboarding, por ser uma forma divertida e eficaz de transmitir o conteúdo, com a possibilidade de avaliar o aproveitamento e criar um clima de “competição saudável” entre os colaboradores. Nessa mesma ferramenta, podem ser disponibilizadas as trilhas de aprendizado, com os treinamentos necessários para o início na função.

 

4) NOMEIE UM PADRINHO

 

– Defina quem será o padrinho de cada novo integrante. Essa pessoa será responsável por auxiliar o recém-chegado em sua adaptação. Normalmente, essa pessoa costuma ser o próprio líder ou algum par da área, mas também pode ser alguém do RH ou mesmo um colaborador mais antigo e experiente. O importante é que esse mentor saiba responder questionamentos sobre a empresa e seu funcionamento, tenha bom
relacionamento em geral e consiga esclarecer as dúvidas quanto ao trabalho executado.

 

5) PEÇA FEEDBACK

 

– Com 15 e 30 dias de trabalho, peça para o novo colaborador falar sobre como está sendo o trabalho, suas dificuldades e aprendizados, além de entender como está sendo seu processo de integração. Esse item é fundamental para o aprimoramento do programa e para garantir que os objetivos da integração sejam atingidos não somente para esse colaborador, mas também para os próximos que chegarão.

O processo de onboarding, quando bem estruturado e conduzido, causará um impacto positivo no colaborador e isso resultará em bons resultados para a empresa. Ao cumprir seu papel estratégico dentro da organização, levando bons profissionais para a companhia e auxiliando no seu desenvolvimento, o RH atua para que todos consigam cumprir seus objetivos pessoais e profissionais, aliados ao crescimento do negócio.

Escrito por: Vanessa Sanches

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Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

 

Para atrair novos candidatos e manter os atuais colaboradores, as empresas oferecem em seu pacote de remuneração alguns benefícios que vão além do salário. Mas, assim como a transformação digital foi acelerada pela pandemia, alguns benefícios perderam o sentido diante do home office, do distanciamento social e de outras adequações que as empresas realizaram.

 

Podemos citar, por exemplo, o fornecimento de vale-transporte, sendo que o trabalho se tornou home office em algumas organizações, ou o vale-refeição para os colaboradores que preferem fazer suas refeições em casa. Para estas pessoas, as necessidades não são mais as mesmas, elas precisam ter um local adequado de trabalho em seu lar e ter um benefício que veja a alimentação com outro olhar, numa realidade em que a sua família está incluída.

 

Mas será que as empresas estão realizando mudanças no pacote de benefícios?

 

Sim! Segundo a ‘30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos – Tendências e Insights 2021’, da Mercer Marsh Benefícios, que foi apresentada no mês de junho deste ano na Jornada de Benefícios, 80% das 737 empresas participantes realizaram mudanças no pacote de benefícios, sendo que 52% incluíram novos benefícios e 26% flexibilizaram alguns benefícios existentes.

 

Os benefícios flexíveis vêm aos poucos ganhando espaço dentro das organizações, que acompanham não só as tendências de mercado mas, principalmente, a mudança das necessidades de seus colaboradores, respeitando as suas preferências e os considerando como indivíduos e não mais oferecendo benefícios genéricos.

 

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Além de proporcionar melhorias ao pacote de benefícios, há outros motivos para implantar a flexibilização:

 

  • Engajamento dos colaboradores que se sentem motivados por terem suas necessidades pessoais atendidas;
  • Valorização das diferenças, considerando a diversidade de gerações e a pluralidade de seu público interno;
  • Criação de senso de responsabilidade ao colaborador no processo de decisão, pois precisa gerir a verba que foi definida ou escolher com critério as opções de flexibilização que possui.

 

Benefícios Flexíveis

 

Mas não basta flexibilizar os benefícios porque “ todo mundo faz” ou porque “está na moda”, é preciso ir além e fazer algo que faça sentido para os colaboradores. Confira algumas dicas:

 

  • Faça o mapeamento das necessidades dos seus colaboradores através de uma pesquisa confidencial e que proporcione dados para analisar a realidade interna da organização;
  • Levante qual é o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios atuais, assim você poderá entender quais são os mais valorizados pelos colaboradores e que podem continuar no pacote oferecido;
  • Verifique dentre seus fornecedores se eles possuem algum tipo de solução que faça a gestão flexível, sendo você cliente poderá negociar valores e adequar seus custos; mas se for preciso buscar um fornecedor novo, pesquise, busque referências e sistemas que sejam confiáveis;
  • Com estas informações em mãos, você poderá traçar o plano de mudança. Não precisa fazer tudo de uma vez, uma opção é implantar por etapas, assim poderá fazer as correções ao longo do processo.
  • E não esqueça de fazer uma boa comunicação interna para todos da empresa, explicando como funcionará e quais serão as regras para que a mudança aconteça com sucesso.

 

Os tempos mudaram e as empresas que estão dispostas a se adaptar às mudanças, inovar, valorizar e respeitar as pessoas que contribuem para os seus resultados, terão maiores chances de se destacar e atrair os melhores profissionais do mercado.

Texto por: Flavia Moura

 

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

 

O mundo está em constante mudança e, para se manter competitivo no mercado, é essencial que você esteja atento às novidades. Mas, quando se fala em Recrutamento e Seleção, você sabe quais são as tendências para os próximos anos?

 

Uma das tendências é uma mudança no próprio nome do processo. O termo “Recrutamento”  tem sido cada vez menos utilizado pelas empresas, que têm preferido usar o termo “Atração” para se referir ao processo de “atrair” os candidatos, não somente para as vagas em aberto, mas também para quando surgirem novas oportunidades (através de estratégias de Employer Branding).

 

O Recrutamento e Seleção é um processo estratégico para qualquer empresa. Afinal, é por meio dele que você seleciona os talentos que irão gerar os resultados e fazer a diferença no negócio. Eles são os responsáveis por inovar e fazer com que a organização tenha um diferencial.

 

Existem várias ferramentas e tendências que surgiram nos últimos anos com o objetivo de otimizar o processo e humanizá-lo. Conheça agora quais são as principais novidades no setor!

 

Digitalização e virtualização

 

O mundo está cada vez mais conectado e o setor de RH se inclui nessa tendência. É por isso que os processos seletivos realizados de forma online ganham espaço.

 

É possível utilizar plataformas digitais para encontrar candidatos e, inclusive, realizar os primeiros testes. Porém, a novidade não para por aí. Hoje você pode realizar todo o processo virtualmente, incluindo painéis, entrevistas e dinâmicas de grupo.

 

As entrevistas podem ser realizadas por videochamada. Já as dinâmicas de grupo podem ser feitas em plataformas gamificadas, nas quais é possível propor desafios para os candidatos. Dessa forma, você promove o compartilhamento de ideias e resolução de problemas, além de ser possível analisar o comportamento, competências e valores dos candidatos ao utilizar esse tipo de recurso.

 

Quer saber sobre outras novidades no universo do RH? Assista a gravação do nosso RH Day: https://intentus.com.br/rhday/

 

Humanização do processo

Se, por um lado, os processos seletivos estão cada vez mais virtuais, por outro a tendência é que eles sejam mais humanos. Mas isso é possível?

 

Erra quem pensa que digitalização é o contrário de humanização. É tanto possível, quanto necessário trabalhar para a humanização do processo, mesmo com a utilização de ferramentas digitais.

 

Isso porque a humanização está relacionada à empatia e respeito aos candidatos. Dessa forma, é possível fazer isso tanto de forma presencial quanto virtual.

 

Portanto, crie rapport com os candidatos durante todo o processo, reduzindo os níveis de estresse e tensão que a avaliação pode gerar. Também disponibilize horários flexíveis para marcação de entrevistas e dinâmicas, assim como um espaço para que os candidatos dêem feedback sobre pontos positivos e negativos do processo, sem nenhum prejuízo à avaliação.

 

Por fim, sempre esteja aberto para escutar os candidatos, entender as suas questões e fique disponível para um feedback final, seja o candidato aprovado ou não.

 

 

Capacitações para os candidatos

 

Quando um profissional decide participar de um processo seletivo, ele investe tempo, energia e suas competências. Dessa forma, uma outra tendência do Recrutamento e Seleção é criar um momento de troca com essas pessoas, permitindo que, mesmo quando não aprovadas, elas aprendam algo novo durante o processo.

 

Se a empresa valoriza a inovação, por exemplo, que tal oferecer um treinamento de Design Thinking ou de Scrum? Dessa forma, você garante que todos os candidatos terão acesso ao conteúdo necessário para realizar os desafios propostos ao longo do processo e ainda permite que eles saiam com um novo aprendizado.

 

Essa relação de troca durante o processo também pode ser um momento de adaptação do novo colaborador à empresa. Além disso, você melhora a reputação da sua marca enquanto empregadora e cria uma relação de confiança com talentos que podem fazer parte do seu time no futuro.

 

Ênfase em soft skills

 

O objetivo do processo seletivo é encontrar um profissional com fit perfeito para o cargo disponível, não é mesmo? Porém, não é só isso. Também é importante que o novo colaborador tenha um fit com a empresa, com o time no qual ele vai trabalhar, estando alinhado aos valores e cultura da organização.

 

É por isso que a ênfase dos processos seletivos mudou nos últimos anos. Se eles estavam mais voltados para as hard skills, ou seja, competências técnicas, hoje já se sabe que isso pode ser aprendido após a entrada do novo colaborador, por meio do investimento em treinamento e desenvolvimento para suprir essas lacunas.

 

Porém, as soft skills, também conhecidas como competências comportamentais, são mais difíceis de serem trabalhadas. Dessa forma, é importante entender o que a empresa deseja em relação a essas características e buscar candidatos que se adequem à essa necessidade, garantindo um fit mais adequado do novo colaborador ao ambiente da organização.

 

 

Parceria entre líder e RH

 

Já houve um tempo no qual o responsável por escolher o candidato para a empresa era o líder, ou seja, responsável do setor no qual o candidato iria ser alocado. Porém o RH reivindicou essa posição e, por alguns anos, foi quem dominou esse processo.

 

A tendência para os próximos anos é fugir dos dois extremos. A ideia é que RH e líderes de setores da empresa atuem em parceria para encontrar o profissional perfeito para a vaga.

 

O líder e os membros do time de RH precisam ter uma comunicação fluida e sem barreiras. Eles precisam alinhar expectativas, entender as possibilidades e necessidades de cada um e, dessa forma, trabalhar juntos para encontrar o melhor profissional para a empresa.

 

Estar atento às novidades de Recrutamento e Seleção é essencial para que você encontre o profissional perfeito para fazer parte do seu time. Portanto, aproveite as nossas dicas e comece, agora mesmo, o processo de renovação do processo na sua empresa. Lembre-se de se manter atualizado no setor pois, assim como o mundo e o mercado, o RH também está em constante processo de reinvenção.

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