Como criar um perfil no LinkedIn e ter resultados

Perfil no LinkedIn: Você possui?

O Perfil no LinkedIn irá te ajudar a conseguir os resultados que deseja, seja na busca de emprego, networking ou prospecção de negócios.

 

Hoje é fundamental para se destacar na carreira e negócios ter e manter um perfil no LinkedIn. Mas como fazê-lo de modo efetivo?

 

Se você precisa de ajuda, vem com a gente.

 

Fizemos uma série de conteúdos sobre  Perfil no LinkedIn Estratégico .

 

Em 4 vídeo aulas falamos de forma clara e direta sobre os principais tópicos que você precisa trabalhar:

  1. Como criar um perfil assertivo e chamativo
  2. Rede e Conexões – Como ampliar sua rede com os contatos certos
  3. Conteúdo e Visibilidade – Como me destacar gerando conteúdos
  4. Empregos e Negócios – Como buscar e conquistar meus objetivos

 

Vamos ver item por item?

O que sugerimos: Assista as aulas e já aplique no seu perfil. Aos poucos verá o resultado aparecer!

 

Se você quiser ver como é um bom perfil no LinkedIn, indicamos da nossa fundadora, Lilian Sanches. Aproveite e siga ela por lá! Acessar o LinkedIn

 

 

Perfil no LinkedIn: Como criar um bem assertivo!

Um perfil assertivo e chamativo é o cartão de visita do profissional para novas oportunidades, além de que um perfil completo aumenta a visibilidade através do algoritmo da plataforma (ou seja, mais pessoas verão seu perfil).

Veja como criar um perfil que chame atenção e mostre o que você precisa divulgar.

Você irá aprender:

  • Como ter um perfil campeão
  • Como estruturar seu perfil e atingir seus objetivos
  • A base de um bom um bom perfil

 

 

Redes e Conexões usando seu Perfil no LinkedIn

Saiba como movimentar a sua rede, aumentar seus seguidores e interagir  com o público certo.

Aliás: utilize seu perfil no LinkedIn para falar sobre o que você falaria numa reunião de trabalho, evite polêmicas ou assuntos fora de contexto.

Nessa aula você irá aprender:

  • Como ampliar sua rede
  • Como formar uma redes de contatos eficiente
  • Dicas sobre aceite de conexões

 

Conteúdo: Como me destacar gerando conteúdos

A pergunta que mais ouvimos, foi respondida nesta aula: Por que criar conteúdos no LinkedIn?

Nessa aula você irá aprender:

  • Como construir conteúdo e escrever os textos
  • Como aumentar sua visibilidade
  • Com qual periodicidade devemos fazer postagens na rede

 

Como buscar emprego e negócios no LinkedIn

Seu objetivo é buscar empregos ou novos negócios? Nesta aula ensinamos o passo a passo para você alcançar seus objetivos.

Nessa aula você vai aprender:

  • Como fazer a busca por novas oportunidades
  • Como utilizar do LinkedIn para fazer novos negócios

 

 

Quer saber mais sobre como evoluir na carreira?

 

Visite nossa página de materiais gratuitos.

Acesse: https://intentus.com.br/materiais-gratuitos/ 

 

As cinco principais prioridades para líderes de RH em 2022

Foi divulgado pela Gartner uma pesquisa que ocorreu em diversos setores perguntando aos líderes de RH o que eles enxergam como sendo os maiores desafios e quais são as prioridades em 2022. Os 5 principais itens definidos por eles foram:

 

  1. 59% – Construção de habilidades e competências
  2. 48% – Design organizacional e gestão da mudança
  3. 45% – Liderança
  4. 42% – Futuro do trabalho
  5. 35% – Diversidade, equidade e inclusão.

 

 

 

 

As mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19, que ocasionou crises financeira, humanitária e mudanças no mercado de trabalho, trazem como maior desafio que os líderes de RH tem pela frente é o de identificar e prever quais habilidades serão primordiais para que os funcionários assegurem a prosperidade e sucesso dos negócios, claro que entre as principais habilidades está a resiliência, fator determinante em um cenário de tantas mudanças e inovações.

 

É comprovado que organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, estruturam melhor suas estratégias, garantindo uma força de trabalho mais adaptável.

 

A pesquisa também mostrou que 48% dos líderes de Rh se preocupam com a transformação que houve no estilo de trabalho, que passou a ser remoto ou híbrido, e isto impacta bruscamente na atração e retenção de talentos, já que essa transformação resulta em uma ampla opção de trabalho, sobretudo das empresas que optarem por trabalhar com a mão de obra qualificada, mas que possa estar em qualquer lugar do mundo.

 

Nesse momento o RH precisará ter muita visão estratégica, para apoiar nas necessidades de um mundo que passou por diversas transformações e que cada vez mais exigirá mudanças e uma postura mais inclusiva das organizações. Prova disso é que mais de 2.000 CEOs assinaram o DEI (Compromisso de Diversidade e Inclusão). Esse assunto é tão relevante que mostrou que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que a força de trabalho diversificada é importante na avaliação das empresas e ofertas de empregos.

 

Uma outra grande preocupação é sobre os impactos das mudanças. Os funcionários estão muito cansados devido a tantas mudanças ocorridas nos últimos tempos, por isso a necessidade de líderes bem preparados e capacitados para conseguirem engajar e motivar as equipes nesses momentos incertos. A principal ferramenta para isso é a transparência e a verdade, para a construção de um elo de confiança que é essencial para o desenvolvimento e performance das pessoas e da área em que elas atuam.

 

Modelo de saúde da força de trabalho

 

A saúde na força de trabalho impacta totalmente sobre o desempenho dos funcionários nas organizações, no modelo Gartner existem três principais componentes:

 

  1. Funcionários saudáveis (bem-estar físico, financeiro, equilíbrio com vida pessoal, controle nos níveis de estresse, burnout e esforço).
  2. Relacionamentos Saudáveis: (confiança na equipe, liderança, qualidade nos relacionamentos, segurança psicológica e colaboração).
  3. Ambientes de trabalho saudáveis: (inovação, capacidade de resposta, desenvolvimento, oportunidade, receptividade e inclusão).

 

 

Ainda em todo esse contexto caberá aos líderes executivos analisar os novos cenários, tecnologias e tendências de Mercado para elaborar o planejamento estratégico e da força de trabalho.

 

Certamente em 2022 os desafios serão imensos e nosso papel como RH é essencialmente termos empatia, estarmos atentos às necessidades do Negócio e mudanças no cenário externo, apoiando as mudanças de forma positiva, gerando credibilidade e confiança.

 

Escrito por: Ana Inocencio

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

 

Feedback é um assunto que divide opiniões. Enquanto uns amam, outros têm verdadeiro pavor dessa palavra. E não é de espantar que tenha muita gente com medo do feedback nas organizações. Muitos líderes se sentem despreparados para essa atividade e, por isso, acabam deixando de lado esse importante instrumento para a gestão de pessoas e desenvolvimento, ou fazem de qualquer jeito por obrigação.

 

Mas o feedback só causa medo e tensão quando não é bem feito. Na verdade, esse é um momento que deve ser visto como uma oportunidade,  tanto de reconhecimento como de desenvolvimento.

 

Nenhum líder nasce sabendo dar feedback. É aquela velha história, quanto mais estudar e praticar, melhor vai ficar.

 

Entenda a diferença entre dois tipos bem comuns de feedback e comece a praticar agora mesmo com sua equipe. 

 

tipos de feedback

 

Feedback Pontual x Estruturado

 

Você pode nem perceber mas, se lidera uma equipe, com certeza passa boa parte do seu tempo dando feedbacks momentâneos sem ao menos se dar conta disso.

 

O feedback pontual é aquele que ocorre no dia-a-dia, durante a execução das atividades, normalmente após algum acontecimento que gera a necessidade de uma intervenção, seja de correção ou de reconhecimento (lembre-se que dar feedback não é falar somente das coisas ruins).  Por exemplo, esse feedback pode ocorrer quando um membro da equipe perde um prazo de uma atividade importante ou, ainda, quando executa um serviço com qualidade acima da esperada.

 

Esse é o tipo de situação que deve ser tratada imediatamente. Não é preciso esperar outro momento para falar a respeito, para não se perder o impacto da ação e, inclusive, no caso de necessidade de melhorias, não permitir que outras falhas aconteçam até que se tome uma atitude.

 

Já no feedback estruturado, é feita uma preparação para uma reunião formal. Normalmente, existe um documento no qual são listadas as atividades que serão avaliadas e firmados os compromissos de melhorias, sempre baseados em fatos. Na reunião de feedback, é conversado sobre o desenvolvimento do colaborador desde a última reunião e levantados novos pontos para a reunião seguinte. Essa reunião costuma acontecer em um periodicidade pré-determinada, inclusive durante o ciclo de performance, no momento da avaliação.

 

Quer uma ajuda extra? Baixe nosso infográfico completo sobre feedback:

http://bit.ly/FeedbackEficaz_Intentus

 

Boas práticas de feedback

Seja qual for o tipo de feedback, algumas práticas são importantes para diminuir as dificuldades do processo e tornar esse momento prazeroso:

 

  1. Crie um ambiente de confiança: o colaborador deve se sentir confortável para conversar e expor suas dificuldades sem medo de ser julgado ou – pior! – ser punido por isso.
  2. Planeje: prepare com antecedência a reunião de feedback formal, e reserve um tempo adequado para isso. Não se divida entre essa atividade e outra, dedique aquele tempo para ouvir ativamente seu colaborador. Prepare o que e como vai falar sobre cada um dos pontos avaliados.
  3. Tenha empatia: é preciso se colocar no lugar do outro e ter atitudes agradáveis, falar com respeito, sempre se baseando em fatos e não em julgamentos. Não se deve acusar o outro por suas atitudes, mas sim buscar entender e compreender o que o leva a agir daquela maneira.
  4. Cuidado com suas palavras: já sabemos que as palavras têm poder, então use-as de maneira construtiva para alcançar os resultados propostos. Ao invés de dizer para o seu colaborador que ele deve “tentar” fazer algo, substitua por “faça”. Também troque o “espero” pelo “sei”. A frase “Espero que você progrida” pode ser trocada por “Eu sei que você irá progredir”. Faz toda a diferença!
  5. Acompanhar: não basta dar um feedback formal e deixar os liderados sem nenhum apoio o resto do tempo. Mostre que está ao lado da sua equipe, orientando e apoiando sempre que precisarem, através dos feedbacks pontuais.

 

Comunicação e Feedback são importantes competências esperadas de um líder. Quer saber quais outras competências impactam em sua performance – e da sua equipe? Assista nossa aula gratuita, Líder de Alta Performance: https://intentus.com.br/lap-assista/

 

Alguns modelos de feedback

    • Sanduíche: assim, como em um sanduíche, essa técnica possui 3 camadas. A ideia aqui é que os pontos de melhoria fiquem no meio do “sanduíche”, ou seja, inicia-se o processo com um elogio, em seguida vem os pontos de melhoria e finaliza falando sobre as qualidades do liderado que farão com que ele alcance as melhorias necessárias.
    • Wrap: foi criado por Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0, e é uma versão diferente do feedback sanduíche. Neste modelo, o líder inicia descrevendo a situação, depois faz observações, fala sobre seus sentimentos em relação àquela situação e finaliza falando sobre a importância daquilo com sugestões de melhoria para o liderado.
    • One-on-One: são encontros rápidos e periódicos entre líder e liderado. A ideia é que o colaborador se sinta confortável para expor suas opiniões sobre o que acontece na empresa ou na equipe, além de falar sobre situações externas ao trabalho que podem influenciar em seu desempenho.

 

Agora que você já conhece vários tipos de feedback, é importante entender qual se encaixa melhor com seu estilo, a situação, com a cultura da empresa na qual você trabalha e também na sua equipe.

 

Saber conduzir um processo de feedback que alcance os resultados esperados é o que diferencia um líder de um chefe. Por isso, lembre-se de também ouvir e avaliar os feedbacks recebidos de seus liderados. Sucesso!

 

Texto por: Vanessa Sanches

 

Como Implantar um RH Estratégico?

Como Implantar um RH Estratégico?

 

Muitas empresas, quando começam a crescer, sentem a necessidade de ter um maior cuidado e atenção com as pessoas da organização, e começam a pensar na implantação de um setor de Recursos Humanos. 

 

Mas aí começam as dúvidas: 

– Como iniciar o projeto?

– Quais subsistemas devo implantar?

– Quais os pontos principais que devo observar?

 

Implantar o setor de RH na empresa não é uma tarefa fácil nem tampouco simples. Porém, iremos esclarecer algumas dessas dúvidas para auxiliar nesse processo.

 

Antes de seguirmos, é necessário uma reflexão: a sua empresa quer uma área para cuidar dos assuntos dos funcionários ou quer unir a visão de negócio com as pessoas que fazem parte dele? Parece simples esta reflexão, mas não é. Explicamos:

 

Muitas empresas ainda tem apenas um Departamento Pessoal – área que cuida das obrigações trabalhistas. Outras entendem a necessidade de cuidar da remuneração, dos benefícios, dos treinamentos, ter um setor de recursos humanos cuidando disso. Já outras, entendem que são pessoas que atendem clientes, geram negócios e inovação, fazem a empresa ter crescimento sustentável. 

 

Para que isso ocorra é preciso investir nas pessoas e ter um RH Estratégico – também conhecido como área de Gente & Gestão. 

 

Saiba mais sobre o assunto lendo este artigo: Visão de Futuro do RH e o que vem pela frente  

 

Com o objetivo do que será construído em mãos, vamos em frente:

 

Iniciando o projeto de ter um RH Estratégico

 

A primeira etapa consiste em desenhar o projeto através da análise do planejamento estratégico da empresa e conversando com os principais gestores. Levantar informações sobre o negócio, seus objetivos, valores, cultura, desafios, etc. é essencial para definir os próximos passos e as metas e estratégias que serão implementadas em cada subsistema.

 

Mapear as necessidades do negócio e criar processos e programas que realmente atendam estas necessidades é o principal objetivo do RH Estratégico.

 

Caso a empresa ainda não possua, é importante criar o regulamento interno e o código de ética, pois também servirão como base para as futuras políticas de RH que serão criadas. 

 

O próximo passo é checar se todas as funções da empresa possuem a Descrição de Cargo. Se não tiver, será preciso começar por essa atividade, já que será primordial para os subsistemas de Atração & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, entre outros. 

 

Através dessa descrição é que serão definidos os requisitos e as competências que serão utilizadas para selecionar candidatos, treinar os colaboradores, medir desempenho, conceder aumentos salariais, etc.

 

Preparamos um check-list gratuito sobre implantação de cargos e salários, nele falamos sobre a importância da estruturação dos cargos para o sucesso da empresa. Clique aqui e baixe o seu gratuitamente.

 

Quais subsistemas devo implantar?

 

Aqui não existe uma regra, algumas empresas optam por implantar tudo de uma vez, e outras dão prioridade a apenas um subsistema devido a uma necessidade pontual. Existem muitas variáveis que devem ser analisadas entre as particularidades de cada empresa para fazer essa definição.

É preciso analisar de onde surgiu a necessidade (iniciativa dos colaboradores ou empresa), qual o quadro de colaboradores total, quantas pessoas o RH possui para executar as atividades, qual o orçamento disponível tanto para as ações que serão criadas quanto para a contratação de consultorias de apoio, etc.

Uma das alternativas para definir por onde começar é analisando a Jornada do Colaborador e entendendo quais as necessidades mais latentes de ações da empresa: atrair, desenvolver, reter ou apoiar a performance dos colaboradores? Esta análise ajudará na definição dos próximos passos e para identificar as prioridades.

 

 

Vamos entender agora um pouco sobre cada um dos principais subsistemas de RH existentes nas empresas e suas atividades:

 

– Atração & Seleção: 

É a porta de entrada da empresa. Aqui é preciso ter uma proposta de valor ao colaborador (EVP – Employee Value Proposition) e estratégias bem definidas para atrair os candidatos para as vagas em aberto, além de ações de Employer branding para fazer com que os candidatos desejem trabalhar na organização. Escolher ferramentas e montar processos bem estruturados para fazer a seleção dos candidatos com assertividade e agilidade é primordial.  

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– Avaliação de Desempenho / Gestão de Performance: 

Medir o desempenho dos colaboradores é obrigatório para empresas que querem crescer e atingir seus objetivos. Através dos programas de avaliação também são definidos os programas de capacitação dos colaboradores. Essa ferramenta também pode ser utilizada como parte integrante da remuneração estratégica ou mesmo para se determinar aumentos salariais, através de regras definidas na política salarial da empresa. 

Uma outra parte importante da gestão de performance é o mapeamento de talentos e sucessores, estratégias para a gestão do conhecimento e crescimento da empresa.

 

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– Treinamento & Desenvolvimento: 

Também conhecida como DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, tem objetivo de capacitar os colaboradores para suas funções atuais e para assumirem novos cargos no futuro, em parceria com as lideranças da empresa. É preciso identificar quais os métodos e ferramentas que serão utilizados, periodicidade, local (presencial ou online), orçamento disponível, consultorias especializadas para cada necessidade, etc. 

Além de cuidar dos treinamentos técnicos, identificar comportamentos esperados e os valores da empresa, associados à cultura organizacional e manter programas para o desenvolvimento contínuo de todos é fundamental.

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– Cargos & Salários: 

As práticas de remuneração da empresa devem ser claras e ter regras bem definidas, para se evitar favorecimentos e a sensação de injustiça entre os colaboradores. Ter um bom plano de cargos, salários e benefícios, além de uma política salarial bem elaborada e um EVP bem construído, ajuda a manter um clima organizacional elevado, atrair candidatos, reter e engajar os colaboradores da empresa, entre outros.

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Quais os pontos principais que devo observar?

 

Um dos principais pontos é ter sempre o foco voltado para as metas do negócio, em todas as ações que forem implementadas. É preciso pensar no porquê daquelas atividades estarem sendo criadas, qual a sua finalidade e se terão impacto nos resultados da empresa de alguma forma, direta ou indiretamente.

 

Outro ponto importante é usar sempre a inovação e a criatividade. Pensar em novas metodologias, ferramentas e tecnologias, buscar o que outras empresas estão fazendo para ter novas ideias sobre um mesmo assunto. Antigamente, por exemplo, as empresas faziam as integrações de novos colaboradores presencialmente. Hoje, muitas empresas realizam o onboarding online, através de plataformas de “gamificação”, que agilizam e tornam o processo muito mais agradável.

 

Como vimos, são inúmeros os benefícios em se implantar uma área de Recursos Humanos estratégica, bem estruturada e planejada com atenção e os devidos cuidados. Além de impactar positivamente toda a organização, as ações de RH irão contribuir para o crescimento dos colaboradores e da empresa.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

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Líder Coach I O que é, o que faz?

Líder Coach I O que é, o que faz?

 

Nos últimos anos, pudemos perceber como a forma de fazer negócios no mundo todo mudou. A forma de trabalhar também mudou. A sociedade como um todo está bem diferente. E a tendência é que as mudanças continuem ocorrendo ainda mais rápido. Nesse cenário, cada vez mais as empresas necessitam de líderes preparados e qualificados para atender as demandas e desafios que surgirão.

 

E, para isso, os estilos de liderança também precisam evoluir. Ao longo dos anos, novos modelos foram surgindo, enquanto outros perderam espaço. Aquele líder autoritário do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” está com seus dias contados…

 

O novo líder tem como papel principal não apenas se desenvolver e entregar seus próprios resultados, mas fazer com que sua equipe também se desenvolva, tenha autonomia e esteja preparada para assumir novos desafios.

 

E aqui entra a figura do Líder Coach.

 

 

AFINAL, O QUE É UM LÍDER COACH?

 

O Líder Coach é aquele que utiliza as ferramentas e conceitos do Coaching para desempenhar seu papel de forma assertiva, ou seja, ele consegue lidar de modo eficaz com situações que exijam flexibilidade, criatividade e inovação, além de desenvolver suas equipes de forma a aumentar o engajamento e performance, superar expectativas e atingir mais e melhores resultados.

 

Para quem ainda não sabe, Coaching é um processo que utiliza um conjunto de ações, procedimentos e ferramentas que fazem com que alguém, no caso o Coachee, atinja seus objetivos. É um processo que envolve diálogo e acompanhamento contínuo. Nesse processo, o Coachee é levado a buscar novos entendimentos e alternativas capazes de fazê-lo ampliar suas realizações e conquistas, eliminando barreiras internas que impedem seu crescimento.

 

Assista a aula gratuita sobre Líder Coach:

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E COMO POSSO SER UM LÍDER COACH?

 

Antes de mais nada, é importante esclarecer que não precisa ter uma formação em Coaching para desempenhar esse papel. Para se tornar um Líder Coach, é preciso conhecer as técnicas e ferramentas, além de desenvolver as competências necessárias para essa posição.

 

O Líder Coach deve ser um modelo de atitudes e comportamentos. Quando os colaboradores têm o líder como um exemplo, significa que eles tentarão reproduzir sua forma de agir, fazendo com que ele se torne uma referência na qual as pessoas se inspiram. E o Líder Coach tem que ser esse líder inspirador.

 

MAS, NA PRÁTICA, O QUE FAZ UM LÍDER COACH?

 

Ao utilizar o Coaching como filosofia de liderança, o Líder Coach agrega a equipe, promovendo seu desenvolvimento e crescimento, sempre sob seu acompanhamento e orientação.

 

De maneira geral, sua atuação perante a equipe consiste em:

 

– Desenvolver e acompanhar a equipe: aqui não estamos falando apenas de programas de treinamento e desenvolvimento formais, mas sim do dia-a-dia, do acompanhamento e ensinamentos diários, com foco nas rotinas e problemas vivenciados durante a rotina de trabalho, não apenas em questões técnicas, mas também comportamentais.

 

– Escutar ativamente e buscar sempre o diálogo. Deixar que a equipe encontre as soluções para os problemas de maneira proativa, sem esperar por respostas prontas do líder. Estimular o espírito de liderança, gerando protagonismo na equipe. E, para isso, precisam de orientação e feedbacks constantes.

 

– Dar autonomia: depois de preparada, a equipe precisa ter autonomia para colocar em prática o que aprendeu e demonstrar seus conhecimentos e habilidades. O líder deve garantir um ambiente psicologicamente seguro, no qual os colaboradores se sentirão confiantes para colocarem suas novas competências em prática e que não serão julgados por seus erros, mas sim apoiados e orientados constantemente.

 

 

E COMO O LÍDER COACH FAZ ISSO?

Uma das principais habilidades do Líder Coach é a de inspirar as pessoas por meio de perguntas poderosas, as perguntas de Coaching.

 

O filósofo Sócrates criou um método chamado de maiêutica. Essa técnica consistia em um método de sucessivas perguntas. Sócrates fazia uma pergunta, a pessoa respondia e ele então fazia outra pergunta sobre um conceito baseado na resposta anterior, e assim por diante, levando a pessoa a descobrir conhecimentos que ela possuía sem que tivesse consciência disso.

 

As perguntas trazem à tona o que já está dentro da pessoa. E por isso as perguntas poderosas são tão importantes! 

 

O Líder Coach tem esse papel de extrair o conhecimento de cada um com as perguntas certas, fazendo com que seus liderados atinjam os resultados, cresçam e sejam preparados para serem os líderes do futuro.

 

Artigo por: Vanessa Sanches

 

Onboarding: O que mudou no processo?

Onboarding: O que mudou no processo?

 

Antigamente, o processo de recepção e adaptação dos colaboradores admitidos ao novo ambiente organizacional era chamado simplesmente de “integração”. Hoje é muito comum nos depararmos com o termo “onboarding”. O nome mudou, mas será que esse processo continua o mesmo?

 

A EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

 

Revisando uns arquivos antigos, me deparei com um “Manual de Integração” que criei para uma empresa há muitos anos. Lembrei-me do tempo que gastávamos imprimindo e encadernando os manuais. Junto com o manual, entregávamos para o novo colaborador um kit com bloco de anotações, lápis e caneta. Depois íamos para o auditório, para projetar a apresentação institucional e as regras da empresa em uma tela através do retroprojetor. É bem provável que algumas empresas ainda adotem esse método, ou algo parecido, porém, com o avanço da tecnologia nos últimos anos, grande parte do processo de integração se tornou digital em muitas empresas. Além disso, as empresas passaram a entender melhor a
importância da integração dos recém-chegados para a adaptação e retenção de pessoal. Com isso, o processo passou a ser mais elaborado e ter mais importância e reconhecimento nas organizações, se tornando estratégico para a área de RH.

 

ONBOARDING EM TEMPOS DE TRABALHO REMOTO

 

Com o início da pandemia em 2020, muitas empresas deixaram de fazer o processo de integração por não estarem mais todos no mesmo ambiente e pela dificuldade em se adaptar a um novo modelo de onboarding. No entanto, exatamente neste momento esse processo é mais importante do que nunca. Imagina começar a trabalhar em uma empresa e não conhecer nada nem ninguém, entrar em uma reunião online sem saber quem são aquelas pessoas e o que fazem, não saber quais são os objetivos organizacionais, estrutura da empresa, processos, etc.

 

Se a empresa já possuía um processo de onboarding presencial, é preciso adaptar para o modelo remoto. Se ainda não faz nenhuma integração, está mais do que na hora de começar.

 

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ONBOARDING REMOTO – COMO ESTRUTURAR

 

O primeiro passo é definir o que vai ser tratado no processo de integração. Cada tipo de empresa pode adotar diferentes tipos de integração, com duração de algumas horas a meses, dependendo da função e da complexidade do negócio. Não existe um modelo único de onboarding remoto, mas conhecer o que está sendo praticado no mercado é importante e pode ajudar nessa estruturação.

 

Para ajudar nessa tarefa, compartilhamos um guia de boas práticas para estruturar um processo de onboarding remoto. Confira:

 

1) ANTES DA CHEGADA

 

– Comunique aos colaboradores sobre a chegada do novo integrante, assim ninguém será pego de surpresa e todas as áreas envolvidas no processo de onboarding poderão se preparar para fazer seu papel no processo de integração.

 

– Prepare e envie um kit de boas vindas. Além dos equipamentos de trabalho e dos brindes que a empresa pode oferecer, tais como mochila, caneca, etc., providencie também um mimo pessoal: um bilhete de boas vindas escrito à mão, um cartão assinado pelo time, etc. Esse tipo de ação causa uma sensação de valorização e acolhimento em quem está chegando, além de ser muito compartilhado nas redes sociais, o que ajuda a fortalecer o employer branding, despertando em outras pessoas o desejo de trabalhar naquela empresa também.

 

– Certifique-se de providenciar todos os acessos e ferramentas que o novo colaborador irá precisar.

 

2) PRIMEIRO DIA

 

– Faça uma reunião individual, explique como é o funcionamento da empresa: como as pessoas se comunicam, como são as relações, quais as ferramentas utilizadas, etc.

 

– Apresente o time. Marque uma reunião com todos os integrantes e peça para que cada um se apresente, explicando o que faz, quais as suas contribuições para a área, quais as interfaces com as demais áreas da empresa, entre outros.

 

 

Como estruturar um processo de onboarding remoto?

 

 

3) TENHA UM PROCESSO ESTRUTURADO

 

– É importante que a empresa já tenha um processo estruturado para apresentação dos objetivos, estrutura organizacional, composição das áreas, normas, processos, compliance, etc. Todas essas informações que antigamente passávamos um dia inteiro projetando slides maçantes para o novo integrante, hoje pode ser feito de forma muito mais rápida e interessante. Todo esse processo pode ser estruturado de forma digital ou até mesmo gamificado.

 

Aliás, a gamificação tem sido cada vez mais utilizada pelas grandes empresas no processo de onboarding, por ser uma forma divertida e eficaz de transmitir o conteúdo, com a possibilidade de avaliar o aproveitamento e criar um clima de “competição saudável” entre os colaboradores. Nessa mesma ferramenta, podem ser disponibilizadas as trilhas de aprendizado, com os treinamentos necessários para o início na função.

 

4) NOMEIE UM PADRINHO

 

– Defina quem será o padrinho de cada novo integrante. Essa pessoa será responsável por auxiliar o recém-chegado em sua adaptação. Normalmente, essa pessoa costuma ser o próprio líder ou algum par da área, mas também pode ser alguém do RH ou mesmo um colaborador mais antigo e experiente. O importante é que esse mentor saiba responder questionamentos sobre a empresa e seu funcionamento, tenha bom
relacionamento em geral e consiga esclarecer as dúvidas quanto ao trabalho executado.

 

5) PEÇA FEEDBACK

 

– Com 15 e 30 dias de trabalho, peça para o novo colaborador falar sobre como está sendo o trabalho, suas dificuldades e aprendizados, além de entender como está sendo seu processo de integração. Esse item é fundamental para o aprimoramento do programa e para garantir que os objetivos da integração sejam atingidos não somente para esse colaborador, mas também para os próximos que chegarão.

O processo de onboarding, quando bem estruturado e conduzido, causará um impacto positivo no colaborador e isso resultará em bons resultados para a empresa. Ao cumprir seu papel estratégico dentro da organização, levando bons profissionais para a companhia e auxiliando no seu desenvolvimento, o RH atua para que todos consigam cumprir seus objetivos pessoais e profissionais, aliados ao crescimento do negócio.

Escrito por: Vanessa Sanches

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Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

 

Para atrair novos candidatos e manter os atuais colaboradores, as empresas oferecem em seu pacote de remuneração alguns benefícios que vão além do salário. Mas, assim como a transformação digital foi acelerada pela pandemia, alguns benefícios perderam o sentido diante do home office, do distanciamento social e de outras adequações que as empresas realizaram.

 

Podemos citar, por exemplo, o fornecimento de vale-transporte, sendo que o trabalho se tornou home office em algumas organizações, ou o vale-refeição para os colaboradores que preferem fazer suas refeições em casa. Para estas pessoas, as necessidades não são mais as mesmas, elas precisam ter um local adequado de trabalho em seu lar e ter um benefício que veja a alimentação com outro olhar, numa realidade em que a sua família está incluída.

 

Mas será que as empresas estão realizando mudanças no pacote de benefícios?

 

Sim! Segundo a ‘30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos – Tendências e Insights 2021’, da Mercer Marsh Benefícios, que foi apresentada no mês de junho deste ano na Jornada de Benefícios, 80% das 737 empresas participantes realizaram mudanças no pacote de benefícios, sendo que 52% incluíram novos benefícios e 26% flexibilizaram alguns benefícios existentes.

 

Os benefícios flexíveis vêm aos poucos ganhando espaço dentro das organizações, que acompanham não só as tendências de mercado mas, principalmente, a mudança das necessidades de seus colaboradores, respeitando as suas preferências e os considerando como indivíduos e não mais oferecendo benefícios genéricos.

 

Você sabe como implantar um plano de Cargos e Salários? Conhece as etapas para fazer uma implantação bem sucedida? Baixe agora este check list e saiba mais sobre este importante processo da área de Remuneração:  http://bit.ly/checklistintentus

 

Além de proporcionar melhorias ao pacote de benefícios, há outros motivos para implantar a flexibilização:

 

  • Engajamento dos colaboradores que se sentem motivados por terem suas necessidades pessoais atendidas;
  • Valorização das diferenças, considerando a diversidade de gerações e a pluralidade de seu público interno;
  • Criação de senso de responsabilidade ao colaborador no processo de decisão, pois precisa gerir a verba que foi definida ou escolher com critério as opções de flexibilização que possui.

 

Benefícios Flexíveis

 

Mas não basta flexibilizar os benefícios porque “ todo mundo faz” ou porque “está na moda”, é preciso ir além e fazer algo que faça sentido para os colaboradores. Confira algumas dicas:

 

  • Faça o mapeamento das necessidades dos seus colaboradores através de uma pesquisa confidencial e que proporcione dados para analisar a realidade interna da organização;
  • Levante qual é o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios atuais, assim você poderá entender quais são os mais valorizados pelos colaboradores e que podem continuar no pacote oferecido;
  • Verifique dentre seus fornecedores se eles possuem algum tipo de solução que faça a gestão flexível, sendo você cliente poderá negociar valores e adequar seus custos; mas se for preciso buscar um fornecedor novo, pesquise, busque referências e sistemas que sejam confiáveis;
  • Com estas informações em mãos, você poderá traçar o plano de mudança. Não precisa fazer tudo de uma vez, uma opção é implantar por etapas, assim poderá fazer as correções ao longo do processo.
  • E não esqueça de fazer uma boa comunicação interna para todos da empresa, explicando como funcionará e quais serão as regras para que a mudança aconteça com sucesso.

 

Os tempos mudaram e as empresas que estão dispostas a se adaptar às mudanças, inovar, valorizar e respeitar as pessoas que contribuem para os seus resultados, terão maiores chances de se destacar e atrair os melhores profissionais do mercado.

Texto por: Flavia Moura

 

Quem tem medo de Feedback?

Na hora de dar feedback para sua equipe, você se sente seguro? Sabe o que fazer e, mais importante, o que não fazer nesse momento? Por que é tão difícil iniciar essa conversa e dar um feedback de qualidade? Se você possuí essas dúvidas, confira nossas 5 dicas para melhorar seu feedback.

Você já sabe como feedback é importante, mas ele pode vir acompanhado do medo e da insegurança, principalmente quando você está em uma posição de liderança. Porém, o risco de evitar o feedback é ver o comportamento se repetir e continuar prejudicando os resultados do time e ainda deixar os colaboradores inseguros, sem saber o que precisam melhorar e o que fazem corretamente. 

5 dicas para líderes melhorarem o feedback

Se você quer perder o medo e aprender, de uma vez por todas, como dar um feedback de qualidade, siga a leitura e acompanhe as nossas dicas para melhorar esse processo quando você está em uma posição de liderança. 

  1. Reflita e prepare com antecedência 

Em primeiro lugar, é essencial que você pare por alguns minutos para refletir sobre o feedback antes de conversar com o colaborador. Pense no que aconteceu e quais foram os pontos positivos e negativos, assim como no impacto que o comportamento da pessoa causou no trabalho do time. 

Aproveite para refletir, inclusive, se o feedback é relevante, ou seja, se ele realmente é válido. Avalie também se ele é útil, ou seja, se se refere a algo que a pessoa realmente pode mudar. Também pense no melhor momento e local para dar o feedback. 

  1. Foque no comportamento

Na hora de dar o feedback, é essencial que você foque no comportamento e seus impactos, evitando fazer referência à personalidade ou características naturais da pessoa. Afinal, esse não é o momento de criticar o seu colaborador, mas sim de mostrar que algo pode ser melhorado, que ele pode fazer as coisas de outra maneira. 

Portanto, pense em qual foi o comportamento que gerou a necessidade do feedback e como ele impactou o time. Seja bem descritivo, mostrando para o profissional quando isso ocorreu e os problemas gerados. Também aproveite o momento para encorajar o colaborador a melhorar, mostrando como ele pode fazer as coisas de outra forma. 

  1. Não fale apenas de coisas ruins

Quando se fala em feedback, o primeiro tipo que vem à mente é o feedback negativo. Porém, ele não precisa se restringir a comportamentos inadequados  e, mesmo quando for negativo, pode ressaltar o que a pessoa tem de melhor. 

Então não foque apenas no lado ruim, no que deu errado. Dê feedback também para comemorar uma vitória, uma conquista, um bom resultado. Mesmo quando for dar um feedback negativo, mostre para a pessoa que ela tem várias competências que podem ajudá-la a corrigir esse problema. 

  1. Seja direto

O feedback é visto como um momento difícil para o líder, uma conversa delicada. Por isso, é normal que as pessoas tenham dificuldade na hora de iniciar esse processo. 

Porém, mesmo desconfortável, é preciso que você seja o mais direto e claro possível. Isso porque fazer rodeios pode deixar a pessoa confusa e fazer com que você perca o foco da conversa. Além disso, você pode gerar interpretações erradas sobre o seu ponto de vista. 

  1. Seja vulnerável 

Muitas pessoas ainda acreditam que o líder é alguém perfeito, que não erra e não deve ser criticado. Porém, essa figura de líder não faz mais sentido no cenário atual. Ser um líder vulnerável e que não tem medo de mostrar isso é bem mais vantajoso, uma vez que mostra para os colaboradores que todos estão sujeitos a erros e, da mesma forma, todos podem melhorar. 

Portanto, seja vulnerável. Mostre algum erro seu semelhante ao do colaborador e como você fez para resolver a situação, de forma a inspirar quem está com você. Além disso, você pode pedir feedback para a pessoa, fortalecendo uma cultura de feedback. Por fim, pergunte como você pode ajudar o colaborador a melhorar nesse aspecto, se colocando à disposição. 

AQUI TEM UM INFOGRÁFICO COM DICAS PARA VOCÊ SEGUIR:

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Como ser mais assertivo na hora de dar um feedback 

Uma das competências mais importantes na hora de dar um feedback é a assertividade. Isso significa que você deve ser capaz de se comunicar com clareza, de forma direta, firme e positiva, valorizando uma relação de igualdade entre você e a pessoa. 

A assertividade, assim como tantas outras competências, pode ser desenvolvida. Portanto, que tal começar a trabalhar essa habilidade hoje mesmo e melhorar o seu feedback e a sua comunicação como um todo enquanto líder? 

Para ser mais assertivo, é necessário ficar atento a alguns elementos. Em primeiro lugar, você precisa desenvolver a empatia para ser capaz de se colocar no lugar do outro. Uma pessoa assertiva é aquela que tem a sua opinião firme, mas é capaz de entender o outro, reconhecer seus sentimentos e dificuldades para, a partir daí, explicar o seu ponto de vista. 

Ser capaz de controlar os próprios sentimentos e emoções, ou seja, ter inteligência emocional bem desenvolvida, também é importante. Por fim, vale ficar atento à sua capacidade de dizer não, de receber feedback e, inclusive, de reconhecer quando está errado. Tudo isso ajuda no desenvolvimento da assertividade. 

Os principais erros que você deve evitar

Existem alguns erros clássicos na hora de dar feedback. Entenda quais são os principais e como evitá-los. 

  • não escutar o que o outro tem a dizer: sempre esteja atento à forma como o outro recebe seu feedback e escute com atenção o que o colaborador tem a dizer; 
  • focar em características pessoais: dizer que alguém é desorganizado ou desatento, por exemplo, não ajuda em nada. Afinal, isso faz parte da personalidade. Portanto, foque no comportamento, no que aconteceu de fato, evitando levar a conversa para o lado pessoal; 
  • ser vago: o mesmo vale para dizer que algo está bom ou ruim. É essencial que você deixe claro qual o problema ou qual o maior acerto de determinado colaborador;
  • expor o colaborador: há líderes que não se preocupam com o local ou momento de dar feedback e, dessa forma, acabam expondo o colaborador por falar sobre coisas delicadas em meio aos colegas. Não faça isso! Dê preferência para o feedback one on one, ou seja, individual, em um local privado e tranquilo;
  • não aceitar o feedback dos outros: o feedback é uma via de mão dupla — ou, pelo menos, deveria ser. Isso significa que você deve estar disposto a dar e receber, sempre escutando com atenção e buscando melhorar e evoluir de acordo com o feedback das pessoas ao redor. 

Como você pode perceber, o feedback é extremamente importante para o bom trabalho de uma equipe. Porém, para que ele tenha os resultados desejados, é essencial que você saiba qual a melhor forma de colocar isso em prática. Portanto, siga as nossas dicas e comece, agora mesmo, a melhorar a forma como você se comunica com a sua equipe! 

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Virei líder: e agora?

Virei líder e entrei em pânico! Essa é uma situação que muitos líderes já vivenciaram. A promoção chega e eles se deparam com a realidade: como dar conta de tudo, conduzir a equipe, manter excelentes resultados, o time motivado – e me desenvolver? 

 

Um dos motivos que levam as equipes a terem líderes ruins é que tanto empresas, quanto profissionais, deixam o desenvolvimento de liderança para depois que a pessoa assume a cadeira.

 

E desenvolvimento de liderança não é uma habilidade isolada e sim um conjunto de técnicas e comportamentos que vão da gestão de si mesmo, de pessoas, processos e resultados ( e lidar com as interferências no caminho) .

 

Liderança precisa ser desenvolvida e estimulada desde cedo: em casa, na escola, nos programas de estágio.

 

Deixar pra desenvolver o líder quando ele assume o cargo, em geral, é tarde demais. Mas calma, se este é o seu caso, saiba que tem solução!

 

Virei líder: por onde começo

Você conseguiu uma promoção e alcançou um cargo de gestão de pessoas pela primeira vez. Apesar dos benefícios, esse novo papel está repleto de desafios e, até mesmo, inseguranças. Afinal, como assumir uma postura de líder e gerenciar pessoas que antes eram os seus colegas de trabalho? 

 

Se essa é a sua situação, fique tranquilo já que não é o único a se sentir assim. Com o tempo você vai aprender quais são as novas atividades que precisa realizar e como se portar diante dos antigos colegas para assumir esse papel de liderança com excelência. 

 

Afinal, o que significa ser líder? 

Quando você pensa em um líder, que tipo de pessoa imagina? O que significa ser um líder para você e quais são as características que você deve desenvolver para desempenhar esse papel? 

 

Antes de falar em atividades e características de um líder, é essencial que você reflita sobre o que significa esse cargo. Afinal, o papel da liderança mudou muito nos últimos anos e isso exige que você entenda como um líder deve se portar na atualidade. 

 

Se você imaginou o líder como uma pessoa autoritária, que não escuta a opinião do time e delega tarefas e prazos sem consultar os colaboradores — ou seja, um chefe tradicional — é hora de atualizar essa imagem. Hoje o líder é a pessoa que motiva, engaja e auxilia o time a atingir o seu potencial máximo, atuando como um aliado dos colaboradores, não como um inimigo. 

 

Dessa forma, é importante que você entenda que o líder deve fazer parte da equipe, fornecendo insumos, conhecimento, propósito e orientação para que os membros sejam capazes de gerar os melhores resultados. O líder também é quem gerencia conflitos e é a pessoa que deve identificar o que cada um tem de melhor, de forma a delegar as atividades de acordo com as competências e características da equipe. 

 

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Virei líder – e quais são as minhas principais atividades? 

Agora que você já sabe o que significa ser um líder na atualidade e qual a postura que deve ser adotada, é hora de entender um pouco sobre as principais atividades que um gestor precisa realizar.  

 

  • Delegar tarefas

Uma das principais atividades de um líder é delegar tarefas para a equipe. Mas isso não é tão simples quanto parece. 

Afinal, você precisa entender quais são os resultados e atividades que a sua equipe precisa realizar e quais as competências e maturidade de cada um. A partir disso, é o líder que normalmente quebra esses grandes processos em tarefas menores e distribui entre os membros da equipe para que eles realizem. 

É importante que você saiba identificar o que cada colaborador tem de melhor, de forma a garantir que a tarefa é adequada para ele. Além disso, é você que gerencia o fluxo de atividades e prioridades, organizando a equipe para que tudo seja entregue dentro do prazo. 

 

  • Acompanhar desempenho e resultados 

É o líder que mensura os indicadores da área, comparando-os com as metas para entender qual o resultado do setor e sua evolução ao longo do tempo. Porém, o líder também é o responsável por mensurar o desempenho individual de cada membro do time. 

Você precisa estar sempre atento a esses dois processos. Caso encontre algum problema, é essencial conversar com o colaborador de forma a entender a melhor forma de solucioná-lo – o famoso feedback. É você que deve identificar as lacunas de conhecimento e gaps de competência dos membros do time, assim como garantir os comportamentos esperados.

 

  • Garantir a comunicação e mediar conflitos 

O líder também é o responsável por garantir uma boa comunicação entre os membros da equipe. É importante incentivar uma cultura de colaboração, de forma que os colaboradores se sintam confortáveis para dar e receber feedbacks, tanto entre os colegas quanto com você. 

A transparência e objetividade também são fundamentais neste processo.

Por fim, faz parte do trabalho do líder mediar possíveis conflitos que possam surgir entre os colaboradores.  

 

  • Trabalhar a motivação e engajamento

Uma outra tarefa do líder é a manutenção da motivação e engajamento da sua equipe. Isso é feito por meio de propósito e reconhecimento. 

O líder precisa mostrar aos colaboradores qual a importância de cada um dentro da empresa, evidenciando o papel que ele precisa realizar para que o negócio tenha sucesso como um todo. O líder deve inspirar propósito, mostrar que o trabalho, mesmo que operacional, gera resultados estratégicos, que impactam todo o meio e precisa reconhecer os bons resultados e comemorar cada conquista com seu time. 

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Estes são apenas alguns pontos que o líder precisa estar atuante junto a equipe. Além disso é responsabilidade do líder todo o processo de gestão de pessoas, da definição dos perfis necessários para o time, passando pela contratação e avaliação de cada colaborador, até a fase de evolução ou desligamento.

 

O sucesso de um líder é formar profissionais melhores do que ele!

 

Neste vídeo eu falo sobre 3 pilares da liderança de sucesso:

 

 

E ao virar líder, quais erros você não deve cometer?

Quando alguém assume um cargo de liderança, é comum que acabe cometendo alguns erros. Porém, isso pode prejudicar todo o trabalho, tanto do setor quanto da empresa como um todo, além de manchar a própria carreira.

 

Descubra agora quais são os principais erros e como identificar e evitar cada um deles. 

 

  • ser muito próximo: pode ser difícil manter um distanciamento de quem antes era seu colega de trabalho. Porém, na posição de líder, é preciso tomar cuidado com a liberdade excessiva e com eventuais abusos e deslizes de pessoas próximas, garantindo o respeito da equipe ao seu novo papel;
  • se distanciar das pessoas: parece contraditório, mas você não pode subir num pedestal e se afastar do time. É preciso manter a sua equipe por perto, entender as necessidades e particularidades de cada um para conduzir o trabalho com excelência – enfim, o que precisa mudar é a sua postura!; 
  • não estabelecer prioridades: quando você assume um cargo de liderança, pode perceber que há mais tarefas do que imaginava. Para lidar com essa nova demanda é essencial que você estabeleça prioridades, baseando-se no que é mais estratégico para a empresa como um todo; 
  • esquecer da gestão de tempo: como líder, você precisa tomar uma série de decisões e gerenciar um grande número de processos e pessoas. Dessa forma, fazer a gestão do tempo, tanto a própria quanto da equipe, é essencial para garantir que todo o trabalho será entregue dentro do prazo;
  • falhar na comunicação: a comunicação transparente, objetiva e fluida é essencial para o bom trabalho de qualquer equipe. Como líder, é você que deve se preocupar com esse elemento, garantindo que todos terão acesso às informações importantes para realizar as suas atividades; 
  • “delargar”: há quem pense que o líder precisa delegar tarefas e deixar que os colaboradores resolvam tudo sozinhos — o famoso “delargar”. Isso é um grande erro e pode gerar grandes problemas nas suas entregas. Lembre-se de que o líder deve servir à equipe, dando insumos e suporte para que eles realizem todas as atividades – o que também não significa:
  • microgerenciar: tomar conta de todas as atividades, conferindo e monitorando 100% do que a equipe faz.

Assumir o papel de líder pela primeira vez não é simples, mas é um ótimo desafio para a sua carreira! Esteja atento aos seus comportamentos e resultados, peça feedback para o time e esteja aberto a melhorias. Com o desenvolvimento acelerado é possível cometer menos erros e colher melhores resultados.

 

 

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Assessment: Qual é o melhor e mais indicado?

É impossível prever o comportamento de um profissional com exatidão, mas você sabia que existem técnicas e ferramentas capazes de ajudar nesse processo?

 

Esse é o chamado Assessment, um método que pode ser utilizado dentro da empresa para ajudar na identificação de padrões comportamentais e tendências de performance dos colaboradores.

 

A tradução literal de Assessment é avaliação, mas é importante entender que esse processo vai além uma avaliação de desempenho. O seu objetivo é fornecer dados para que você seja capaz de analisar se um funcionário possui perfil adequado para determinadas atividades e cargos ou qual a melhor forma de desenvolver novas competências, utilizando informações mais profundas e difíceis de serem avaliadas.

 

Quer saber mais sobre o funcionamento do Assessment e quando ele é indicado? Então continue a leitura e descubra!

 

Quais são os tipos de Assessment?

Para realmente entender o que é Assessment é importante que você saiba quais são os tipos que podem ser utilizados e qual o profissional indicado diante de cada um deles.

 

Descubra agora três tipos de assessment:

 

Assessment Pessoal

Esse tipo de Assessment tem foco em identificar quais são as principais características pessoais e profissionais de determinado profissional ou candidato em processo seletivo. Ele é utilizado para que você tenha mais conhecimento sobre a personalidade, competências e habilidades, padrão comportamental, entre outros.

 

Ele exige alguns testes, podendo ser utilizado o DISC, testes de personalidade como o MBTI, teste de atenção, entre outros. 

Para muitas destas avaliações o psicólogo formado e credenciado pelo CRP (Conselho Regional de Psicologia) é o profissional adequado para realizar o Assessment .

 

Já para outros tipos de ferramentas, um profissional de desenvolvimento humano capacitado para tal poderá realizar. É importante saber exatamente qual tipo de ferramenta, objetivo e resultado espera, e qual o profissional habilitado para tal. 

 

Neste vídeo falo sobre isso: 

 

Diagnóstico Cultural

Além de ser capaz de realizar as tarefas propostas, o profissional também precisa estar alinhado à cultura da empresa. Identificar isso é o objetivo do Assessment Cultural, assim como identificar o quanto os profissionais agem de acordo com o que é falado pela organização. 

 

O Assessment Cultural visa identificar valores do funcionário, assim como expectativas, perfil cultural e objetivos pessoais e profissionais. Também é importante avaliar o que motiva esse profissional, de forma a entender como a empresa pode atuar de forma mantê-lo engajado nas atividades.

Esse tipo de Assessment não precisa ser aplicado por um psicólogo, uma vez que raramente utiliza instrumentos de uso exclusivo desses profissionais. Porém, é essencial contar com um profissional qualificado para garantir a qualidade do processo e a validade dos resultados encontrados.

 

Avaliação de desempenho

Avaliar questões relacionadas à performance e potencial do funcionário também é extremamente importante. É aí que entra o Assessment de Desempenho. Ele tem como objetivo entender quais são os padrões comportamentais de determinado profissional relacionados à forma de trabalhar, resultados que gera, tipo de atividades que mais se adequam às suas características e nível de pressão que ele suporta.

Além da escolha da metodologia é importante o alinhamento do que será avaliado e a calibração das medidas a serem utilizadas, para que todos na empresa sintam que o processo é justo.

 

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Outros tipos de Assessment que utilizamos:

Análise de Inteligência Emocional

  • Teste de valores pessoais
  • Teste de  Sabotadores
  • Análise de gestão do tempo
  • Competência de Liderança
  • Competências de HRBP
  • Pesquisa de Clima
  • Análise Gente & Gestão
  • Etc.

 

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E qual o melhor tipo de Assessment?

Como você pode perceber, o Assessment não é um teste em si, mas uma metodologia. Isso significa que ele reúne uma série de ferramentas, com os mais diversos objetivos – e este é o primeiro passo para definir qual o melhor assessment.

O primeiro passo é entender quais são os seus principais problemas que o Assessment deve solucionar.

Você tem dificuldade na hora de engajar a equipe? Está com problemas no processo seletivo da empresa? Acredita que os colaboradores estão com um desempenho abaixo do esperado?

Isso é importante porque é a partir dessas perguntas que você consegue identificar os seus objetivos, o que espera do Assessment. Esses objetivos podem ser:

  • melhorar a produtividade e o desempenho;
  • melhorar o clima organizacional;
  • promover o alinhamento dos profissionais à cultura da empresa;
  • entender qual o padrão comportamental dos colaboradores;
  • descobrir as competências que precisam ser desenvolvidas no time;
  • entender a melhor metodologia de treinamento e desenvolvimento para a equipe.

Você pode, inclusive, ter mais de um objetivo, dependendo da sua realidade. O importante aqui é uma definição clara de qual é ele (ou eles) e o que você realmente espera.

A partir da definição do objetivo que você vai escolher o melhor tipo de Assessment e quais são os testes que serão utilizados dentro da metodologia escolhida. Afinal, é preciso buscar ferramentas eficientes para responder às suas perguntas.

 

É importante também frisar que para melhor imparcialidade na aplicação recomenda-se que um profissional de fora da organização aplique o processo, impedindo que algum viés inconsciente influencie na aplicação e  devolutiva.

 

Apliquei o Assessment, e agora?

Você entendeu suas dores e objetivos e planejou todo o processo de aplicação do Assessment. Contratou um profissional qualificado e está com os resultados de todos os colaboradores em mãos. E agora?

Guardar os resultados na gaveta é o pior que você pode fazer pelo seu time e pela empresa. É importante utilizá-lo como insumo para a tomada de decisão e o desenvolvimento dos profissionais.

O primeiro passo nesse aspecto é realizar a devolutiva.

 

Você precisa sentar com cada um dos membros da equipe e mostrar os resultados. Seja transparente e dê o feedback para o profissional, mostrando os pontos fortes e o que ele precisa melhorar. Afinal, essa é uma ótima forma de dar autonomia para a equipe e garantir que cada profissional será o responsável pelo próprio desenvolvimento e crescimento.

Além disso, é preciso criar planos de ação a partir dos resultados. Caso tenha o objetivo de investir no treinamento e desenvolvimento do time, por exemplo, precisa analisar os dados coletados, transformando-os em insumos para tomar a decisão sobre competências a serem desenvolvidas e estilos de treinamento mais adequados.

 

Como você pode perceber, o Assessment é uma ótima ferramenta de gestão de pessoas, seja no RH da empresa ou para alguém que lidera um time.

 

Porém, para realmente ter os resultados esperados, é importante entender quais são seus objetivos e o tipo de Assessment e ferramentas mais adequadas. Ao final do processo, é essencial realizar a devolutiva para o time e criar planos de ação de acordo com os dados coletados.

 

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