Assessment: Qual é o melhor e mais indicado?

É impossível prever o comportamento de um profissional com exatidão, mas você sabia que existem técnicas e ferramentas capazes de ajudar nesse processo?

 

Esse é o chamado Assessment, um método que pode ser utilizado dentro da empresa para ajudar na identificação de padrões comportamentais e tendências de performance dos colaboradores.

 

A tradução literal de Assessment é avaliação, mas é importante entender que esse processo vai além uma avaliação de desempenho. O seu objetivo é fornecer dados para que você seja capaz de analisar se um funcionário possui perfil adequado para determinadas atividades e cargos ou qual a melhor forma de desenvolver novas competências, utilizando informações mais profundas e difíceis de serem avaliadas.

 

Quer saber mais sobre o funcionamento do Assessment e quando ele é indicado? Então continue a leitura e descubra!

 

Quais são os tipos de Assessment?

Para realmente entender o que é Assessment é importante que você saiba quais são os tipos que podem ser utilizados e qual o profissional indicado diante de cada um deles.

 

Descubra agora três tipos de assessment:

 

Assessment Pessoal

Esse tipo de Assessment tem foco em identificar quais são as principais características pessoais e profissionais de determinado profissional ou candidato em processo seletivo. Ele é utilizado para que você tenha mais conhecimento sobre a personalidade, competências e habilidades, padrão comportamental, entre outros.

 

Ele exige alguns testes, podendo ser utilizado o DISC, testes de personalidade como o MBTI, teste de atenção, entre outros. 

Para muitas destas avaliações o psicólogo formado e credenciado pelo CRP (Conselho Regional de Psicologia) é o profissional adequado para realizar o Assessment .

 

Já para outros tipos de ferramentas, um profissional de desenvolvimento humano capacitado para tal poderá realizar. É importante saber exatamente qual tipo de ferramenta, objetivo e resultado espera, e qual o profissional habilitado para tal. 

 

Neste vídeo falo sobre isso: 

 

Diagnóstico Cultural

Além de ser capaz de realizar as tarefas propostas, o profissional também precisa estar alinhado à cultura da empresa. Identificar isso é o objetivo do Assessment Cultural, assim como identificar o quanto os profissionais agem de acordo com o que é falado pela organização. 

 

O Assessment Cultural visa identificar valores do funcionário, assim como expectativas, perfil cultural e objetivos pessoais e profissionais. Também é importante avaliar o que motiva esse profissional, de forma a entender como a empresa pode atuar de forma mantê-lo engajado nas atividades.

Esse tipo de Assessment não precisa ser aplicado por um psicólogo, uma vez que raramente utiliza instrumentos de uso exclusivo desses profissionais. Porém, é essencial contar com um profissional qualificado para garantir a qualidade do processo e a validade dos resultados encontrados.

 

Avaliação de desempenho

Avaliar questões relacionadas à performance e potencial do funcionário também é extremamente importante. É aí que entra o Assessment de Desempenho. Ele tem como objetivo entender quais são os padrões comportamentais de determinado profissional relacionados à forma de trabalhar, resultados que gera, tipo de atividades que mais se adequam às suas características e nível de pressão que ele suporta.

Além da escolha da metodologia é importante o alinhamento do que será avaliado e a calibração das medidas a serem utilizadas, para que todos na empresa sintam que o processo é justo.

 

Clique aqui e conheça nossa formação – Especialista em Avaliação de Desempenho e Potencial 

 

Outros tipos de Assessment que utilizamos:

Análise de Inteligência Emocional

  • Teste de valores pessoais
  • Teste de  Sabotadores
  • Análise de gestão do tempo
  • Competência de Liderança
  • Competências de HRBP
  • Pesquisa de Clima
  • Análise Gente & Gestão
  • Etc.

 

Conte conosco para realizar diagnósticos na sua empresa e montar um plano de ação e mudança.

 

E qual o melhor tipo de Assessment?

Como você pode perceber, o Assessment não é um teste em si, mas uma metodologia. Isso significa que ele reúne uma série de ferramentas, com os mais diversos objetivos – e este é o primeiro passo para definir qual o melhor assessment.

O primeiro passo é entender quais são os seus principais problemas que o Assessment deve solucionar.

Você tem dificuldade na hora de engajar a equipe? Está com problemas no processo seletivo da empresa? Acredita que os colaboradores estão com um desempenho abaixo do esperado?

Isso é importante porque é a partir dessas perguntas que você consegue identificar os seus objetivos, o que espera do Assessment. Esses objetivos podem ser:

  • melhorar a produtividade e o desempenho;
  • melhorar o clima organizacional;
  • promover o alinhamento dos profissionais à cultura da empresa;
  • entender qual o padrão comportamental dos colaboradores;
  • descobrir as competências que precisam ser desenvolvidas no time;
  • entender a melhor metodologia de treinamento e desenvolvimento para a equipe.

Você pode, inclusive, ter mais de um objetivo, dependendo da sua realidade. O importante aqui é uma definição clara de qual é ele (ou eles) e o que você realmente espera.

A partir da definição do objetivo que você vai escolher o melhor tipo de Assessment e quais são os testes que serão utilizados dentro da metodologia escolhida. Afinal, é preciso buscar ferramentas eficientes para responder às suas perguntas.

 

É importante também frisar que para melhor imparcialidade na aplicação recomenda-se que um profissional de fora da organização aplique o processo, impedindo que algum viés inconsciente influencie na aplicação e  devolutiva.

 

Apliquei o Assessment, e agora?

Você entendeu suas dores e objetivos e planejou todo o processo de aplicação do Assessment. Contratou um profissional qualificado e está com os resultados de todos os colaboradores em mãos. E agora?

Guardar os resultados na gaveta é o pior que você pode fazer pelo seu time e pela empresa. É importante utilizá-lo como insumo para a tomada de decisão e o desenvolvimento dos profissionais.

O primeiro passo nesse aspecto é realizar a devolutiva.

 

Você precisa sentar com cada um dos membros da equipe e mostrar os resultados. Seja transparente e dê o feedback para o profissional, mostrando os pontos fortes e o que ele precisa melhorar. Afinal, essa é uma ótima forma de dar autonomia para a equipe e garantir que cada profissional será o responsável pelo próprio desenvolvimento e crescimento.

Além disso, é preciso criar planos de ação a partir dos resultados. Caso tenha o objetivo de investir no treinamento e desenvolvimento do time, por exemplo, precisa analisar os dados coletados, transformando-os em insumos para tomar a decisão sobre competências a serem desenvolvidas e estilos de treinamento mais adequados.

 

Como você pode perceber, o Assessment é uma ótima ferramenta de gestão de pessoas, seja no RH da empresa ou para alguém que lidera um time.

 

Porém, para realmente ter os resultados esperados, é importante entender quais são seus objetivos e o tipo de Assessment e ferramentas mais adequadas. Ao final do processo, é essencial realizar a devolutiva para o time e criar planos de ação de acordo com os dados coletados.

 

Se você deseja fazer um assessment para ter mais clareza sobre sua carreira, conheça nosso programa Check-up Profissional – clique aqui e saiba mais. 

 

Você já estava demitido, só demorou a saber.

Esta afirmação – Que você já estava demitido, só demorou a saber – pode ser muito forte, mas é um reflexo exato do que acontece nas empresas. E muitos se perguntam por que fui demitido?

 

Com exceção dos cortes gerais, aqueles em que a área ou empresa fecha e todos são demitidos, nas demais a demissão dificilmente ocorreu no dia em que você foi comunicado. Um líder avalia seus funcionários todo dia, em cada pequeno pedido, resultado, comportamento.

E se entre você e seu colega de trabalho o seu líder preferiu ficar com ele, possivelmente é porque você já tinha pontos negativos em sua avaliação – e é bem provável que nem soubesse.

Vários fatores podem ser considerados para que seu desempenho e avaliação estejam negativos – e seu emprego em jogo – e você nem está se dando conta.

 

Podemos iniciar pelos principais pontos de avaliação de um líder quando o assunto é escolher entre um integrante ou outro da equipe. E é bem provável que estes itens não estejam presentes lá na sua avaliação anual feita pela empresa.

 

Acompanhe abaixo os principais fatores para um líder, empresário ou departamentos de RH decidirem demitir funcionários.

 

  • Custo

Você faz o mesmo trabalho do que outra pessoa que ganha menos? Este ponto é polêmico, porque o salário pode ser mérito pelo tempo e realizações que você já fez na própria empresa, ou pelo seu currículo muito bem recheado.

Mas pense num exemplo prático: se você vai mandar lavar o seu carro, a lavagem é exatamente igual em dois lugares, um cobra R$ 30 e outro cobra R$ 50. As chances são grandes de você mandar no mais barato. A empresa também pensa assim. Deixe o sentimentalismo de lado, e vamos ao próximo item.

Queda de produtividade são aceitáveis até certo momento, principalmente se influenciados por fatores externos a cadeia de valor do segmento da empresa que trabalha.

 

  • Diferencial

O que você faz de realmente diferente, extraordinário, que justifique a empresa manter você? Se você não sabe, seu chefe provavelmente também não.

E voltamos ao exemplo do carro. Você prefere comprar um carro com ou sem ar condicionado, pelo mesmo valor e demais itens todos iguais? Todo mundo quer valor agregado, o famoso mais por menos. Então, se especialize em algo.

Você já deve ter ouvido mil vezes a história de ganhar por saber qual botão apertar.

 

  • Comportamento

Aqui é a história do bom e barato, mas que não dura muito tempo. Estamos falando do profissional que tem um excelente custo x benefício e alta ou boa performance: habilidades, conhecimentos, aplicação.

Mas na hora de interagir, trabalhar em equipe, ter equilíbrio emocional, etc., é uma verdadeira bomba relógio, o líder sempre tem receio de como ele vai reagir a algo novo ou quando for contrariado.

Muitas vezes seus posicionamentos são corretos e com foco na melhoria dos resultados, mas a forma de se expressar é desastrosa. O discurso padrão deste perfil é: “Eu faço meu trabalho melhor do que os demais, sou injustiçado apenas porque não concordo com eles”.

 

Em artigo escrito pelo Ricardo Karpat, diretor da Gábor RH, revela pela experiência dele que o comportamento no trabalho é um dos motivos que mais provocam demissões nas empresas, seja média, grande ou pequena e mais recorrente ainda mas pequenas organizações. O profissional é contratado pelo bom ou perfil adequado, mas dispensado pelo comportamento não adequado dentro da empresa.

 

  • Multidisciplinaridade

O maior reflexo em tempos de crise econômica. As empresas colocam um funcionário fazendo o trabalho de dois para reduzir custos e manter o funcionamento.

Você sabe fazer o trabalho de outro da equipe e aceitaria esta sobrecarga numa boa? Busque conhecer mais e mais as atividades da empresa, da área. Se envolva, interaja, mostre disponibilidade.

 

Se houve um corte na sua empresa e você foi desligado sem muita explicação, se auto avalie em cada um deste itens.

O que já aconteceu você não reverte mais, mas pode ter uma excelente reflexão sobre seus pontos fracos, erros e acertos e chances de melhoria.

Por mais que o líder devesse dar o feedback real, em nossa cultura isso não é muito comum, mas você pode refletir sozinho.

 

Se você está trabalhando e quer crescer onde está, avalie os mesmos pontos, tente aumentar sua performance e se adequar às exigências da empresa.

 

Sempre é possível ter resultados melhores, basta planejar: definir onde se quer chegar e o caminho a ser percorrido.

 

Você pode ser pego de surpresa, ficar a mercê da sorte, ou pode assumir o seu destino e traçar passo a passo o seu caminho de sucesso!

 

Essas são algumas das questões que respondem as aflições sobre “por que fui demitido”

 

 Como não ser demitido do trabalho?

 

Pergunta difícil de ser respondida. Nenhum trabalhador tem garantia permanente de que jamais será será demitido, mas algumas atitudes podem ser adotadas para que fortaleça relações duradouras nas organizações.

 

Relacionamento

O ser humano, na maioria das vezes, não consegue se relacionar bem com todas as pessoas ao seu redor.

Questões de afinidades e opiniões são divergentes. Mas isso não justifica criar atritos no ambiente de trabalho. Deve-se trabalhar para manter boas relações com todos, criar ambiente harmonioso nas relações de trabalho.

 

Produtividade e profissionalização

Para empresas que investem na capacitação profissional o processo é mais fácil. E sempre que há essa oportunidade, agarre-a.

Mas nas empresas que não possuem essa cultura o funcionário o recomendável é buscar conhecimento e se aprimorar. Melhor do que isso, aplicar os novos conhecimentos dentro da empresa. Isso faz toda a diferença.

 

Comprometimento

Cumprimentos de horários, esforços para metas, propor soluções e ideias, definitivamente qualquer ações que motive a equipe e que literalmente “abrace” as causas da empresa, além de ser motivadora para a sua satisfação profissional.

Leia também como evitar erros no trabalho