Por que alguns times simplesmente “não funcionam”? Mesmo com profissionais competentes, os resultados não vêm, os conflitos aumentam e o turnover vira rotina.
A verdade é: formar um time de alta performance não é sobre juntar talentos. É sobre construir, intencionalmente, um caminho de confiança, clareza e compromisso coletivo. Isso difere um grupo de pessoas que trabalham juntas, cada qual pensando na sua parte e interesses, de um time coeso e engajado.
Em nossas abordagens junto a líderes e times, o modelo Drexler-Sibbet tem trazido bons resultados neste processo de engajar todos na busca de resultados cada vez melhores, e com maior autonomia, aumentando a consciência dos líderes sobre seu papel de facilitador e estabelecendo ferramentas e rituais que apoiam o processo.
Vamos conhecer um pouco mais sobre sua aplicação.
Liderando times de alta performance com modelo Drexler-Sibbet
O modelo Drexler-Sibbet propõe 7 etapas pelas quais todo time precisa passar até alcançar a alta performance. Ignorar essas fases ou tentar “pular etapas” é o que faz muitos times promissores travarem.
Aplicar esse modelo não é só teoria bonita — ele atua diretamente nas principais dores das empresas:
- Engajamento: Quando há clareza e confiança, as pessoas se sentem parte do todo.
- Retenção: Profissionais que sentem pertencimento e propósito não pedem demissão facilmente.
- Resultados sustentáveis: A performance cresce sem depender de heróis ou apagar incêndios.
Vamos conhecer um pouco mais sobre cada uma das etapas e como aplicá-las:
Etapa 1. Orientação: Por que estamos aqui? O time está sendo formado ou está iniciando um novo projeto. O objetivo desta etapa é alinhar propósito, visão e pertencimento.
Ações do líder:
- Compartilhar o propósito do time e seus impactos no negócio.
- Conduzir uma conversa sobre valores e expectativas.
- Fazer onboarding claro, inclusive para veteranos.
- Ferramentas para aplicar: Canvas de propósito, dinâmicas de identidade do time, reuniões de alinhamento.
Etapa 2. Confiança: Posso confiar em vocês? Posso me abrir aqui? As pessoas precisam confiar umas nas outras. O objetivo desta etapa é criar segurança psicológica e vínculos de confiança.
Ações do líder:
- Dar o exemplo: admitir erros, ouvir sem julgamento, acolher opiniões.
- Promover conversas individuais e rituais de escuta ativa.
- Atuar com transparência e coerência.
- Ferramentas para aplicar: Dinâmicas de quebra-gelo, check-ins emocionais, círculos de confiança, rodas de conversa.
Etapa 3. Metas: O que vamos alcançar? O objetivo aqui é estabelecer objetivos claros, mensuráveis e compartilhados. Todos precisam saber o que estamos buscando e ter metas compartilhadas.
Ações do líder:
- Co-criar metas com o time, garantindo compreensão e adesão.
- Dividir metas globais em entregas por área ou pessoa, em tempos menores (semana / mês).
- Revisar expectativas e avanços com frequência.
- Ferramentas para aplicar: OKRs, metas SMART, reuniões de planejamento visual (kanban, dashboards), ferramentas de acompanhamento de projetos (Asana, Trello, Notion).
Etapa 4. Compromisso: Estamos todos dentro, engajados? O objetivo é gerar engajamento e responsabilidade coletiva. Todos precisam saber o que é esperado e trabalhar juntos, fornecendo e pedindo apoio.
Ações do líder:
- Promover decisões participativas.
- Negociar prazos e recursos de forma colaborativa.
- Reforçar o “acordo” com rituais e reconhecimento.
- Ferramentas para aplicar: Matriz de responsabilidades (RACI), reuniões de decisão com consenso, contratos de time, feedbacks 1:1 e coletivos (canva).
Etapa 5. Implementação: Quem faz o quê? Durante a execução, muitas vezes papeis e responsabilidades se sobrepõe. É necessário garantir clareza sobre papéis, processos e entregas.
Ações do líder:
- Delegar com clareza e acompanhar com confiança.
- Estimular a autonomia com responsabilidade.
- Monitorar entregas e remover obstáculos.
- Ferramentas para aplicar: Quadro de delegação, Ferramentas de gerenciamento (Trello, Asana), agendas de acompanhamento, reuniões de sprint.
Etapa 6. Alta performance: Como funcionamos juntos? O objetivo desta etapa é alcançar fluidez, colaboração e excelência na entrega, além de aumento da autonomia. Cada vez mais o líder delega responsabilidades e decisões para o time, não apenas tarefa.
Ações do líder:
- Estimular feedbacks frequentes e melhorias contínuas.
- Facilitar trocas entre pares e aprendizagem coletiva.
- Reconhecer comportamentos e resultados de forma sistemática.
- Ferramentas para aplicar: Reuniões de retrospectiva, cerimônias ágeis, avaliações 360º, premiações internas, gestão do conhecimento.
Etapa 7. Renovação: O que podemos melhorar? O objetivo é refletir, celebrar conquistas e ajustar a rota.
Ações do líder:
- Criar espaços regulares para revisar processos e clima.
- Fazer pesquisas de clima, engajamento, e-nps, etc.
- Estimular inovação e ideias para o próximo ciclo.
- Pedir feedback sobre a liderança e condução do projeto.
- Valorizar aprendizados, mesmo diante de erros.
- Ferramentas para aplicar: Reuniões de pós-projeto, análise de dados gerados (projeto, cliente, etc) pesquisas internas, mural de aprendizados.
Formar times de alta performance não é apenas sobre aplicar métodos, é sobre liderar com consciência.
Para que cada uma dessas etapas aconteça de fato, os líderes precisam rever seu papel: sair do comando tradicional e assumir uma postura de facilitador, construtor de confiança e promotor de alinhamento constante.
Isso exige preparo, autoconhecimento e o desenvolvimento de novas habilidades. Quando o líder evolui, o time acompanha — e os resultados aparecem, de forma consistente e sustentável.
Na Intentus, utilizamos o modelo Drexler-Sibbet base para desenvolver líderes e equipes de forma prática e conectada com os desafios reais das empresas.
Nossos treinamentos incluem:
- Diagnóstico da fase atual do timen
- Intervenções personalizadas para destravar barreiras
- Desenvolvimento de líderes para conduzir a jornada
- Dinâmicas e ferramentas práticas para cada etapa
