O RH estratégico impulsiona o sucesso do negócio, através da gestão de talentos – que potencializa os resultados.
Ter um RH Estratégico representa um papel crucial no sucesso de qualquer organização, principalmente em momentos em que a empresa passa por situações de crise ou crescimento, que requerem tomadas de decisão mais rápidas e assertivas.
Não se trata apenas de contratação e administração de pessoal, mas sim de ter um papel estratégico para propor soluções e influenciar diretamente na realização dos objetivos de negócio.
Neste artigo, exploraremos a importância da atuação estratégica do RH e as competências necessárias para isso. Também discutiremos como os profissionais podem se destacar nesta área e forneceremos dicas sobre como ampliar a visão de negócio.
Mas antes: Qual e a Importância da Atuação Estratégica do RH
Alinhamento com os Objetivos Organizacionais
O RH estratégico envolve a compreensão profunda dos objetivos e metas da empresa. Isso permite que os profissionais de RH desenvolvam estratégias de gestão de talentos que estejam alinhadas com a direção que a organização deseja seguir. Isso contribui para a maximização da eficiência e eficácia dos recursos humanos.
Maximização do Potencial do Capital Humano
Não basta apenas cumprir os processos de RH, operacionalizando os subsistemas de R&S, T&D, C&S, etc. A gestão de talentos é uma das principais estratégias que o RH pode agregar ao negócio, conseguindo mapear talentos, potenciais, sucessores e desenvolvendo projetos integrados para potencialização, desenvolvimento e previsão de demandas ou déficits de competências. Para isso, a integração e conhecimento sobre necessidades e desafios das áreas do negócio é fundamental.
Gestão e Mudança Cultural devem fazer parte do RH Estratégico
Dave Ulrich, um dos grandes especialistas sobre RH estratégico, fala sobre o Rh como guardião da cultura. Além do RH ter este papel, por conta das mudanças nos negócios (inclusive com as mudanças dos modelos de trabalho, como o remoto ou híbrido), ações para apoiar os líderes e colaboradores na manutenção de cultura são cada vez mais importantes para que a empresa tenha seus valores aplicados na prática.
Antecipação de Necessidades Futuras
O RH não pode agir somente sob demanda, apagando incêndios. O RH estratégico necessita prever as demandas futuras de talentos e do negócio. Isso envolve a identificação de lacunas de habilidades e a implementação de estratégias para preenchê-las, garantindo que a empresa esteja preparada para os desafios que estão por vir. É preciso conhecer o mercado de atuação no qual o negócio está inserido e as mudanças que estão previstas.
Competências do RH – O que é necessário para atuar estrategicamente?
Conhecimento sobre gestão de pessoas é a base para atuação no RH Estratégico.
Segundo o relatório Shifting Skills, Moving Targets, and Remaking the Workforce da BCG sobre o futuro do trabalho, mais de 50% das competências atuais não serão úteis até 2030.
Para uma atuação estratégica, novas competências são requeridas:
Pensamento Crítico e Sistêmico
O Pensamento Crítico implica na análise e questionamento de pensamentos e conceitos, enquanto o Pensamento Sistêmico está centrado na avaliação dos impactos de ações ou conceitos em um sistema.
O Pensamento Crítico é empregado, por exemplo, ao conduzir entrevistas com novos candidatos sem preconceitos e ao analisar grandes volumes de dados para chegar a conclusões lógicas. Por sua vez, o Pensamento Sistêmico auxilia o setor de Recursos Humanos a compreender como diferentes facetas de sua função e da organização interagem e exercem influência umas sobre as outras.”
Gestão de crises e complexidade
A Gestão de Crises envolve a habilidade de lidar eficazmente com eventos inesperados que possam afetar as operações e reputação de uma empresa. Isso inclui desde desastres naturais até crises de relações públicas e questões de segurança. Por outro lado, a Gestão da Complexidade diz respeito à capacidade de compreender e gerenciar as interconexões e dinâmicas que permeiam uma organização.
Em tempos de crise e complexidade, a capacidade de resposta do RH pode ser determinante para minimizar o impacto nas equipes e manter a coesão organizacional. Além disso, ao compreender e lidar com a complexidade da empresa, o RH pode facilitar uma melhor integração entre diferentes departamentos, otimizando a colaboração e o desempenho global da organização.
Negociação e Influência
Negociação envolve a habilidade de chegar a acordos mutuamente benéficos, seja em questões salariais, benefícios ou resolução de conflitos no ambiente de trabalho. Influência, por sua vez, trata da capacidade de persuadir e guiar as decisões e comportamentos de indivíduos e equipes em direção aos objetivos organizacionais.
Para o profissional de RH, essas competências são de extrema importância não apenas para conseguir “emplacar” os projetos de gestão de pessoas, mas também para se tornar fundamental e desejado numa mesa estratégica.
Gerenciamento de Riscos
A gestão de riscos para RH consiste em analisar os riscos que uma força de trabalho complexa pode representar para o negócio. Isso permite que os profissionais de RH evitem problemas ou os resolvam rapidamente, caso surjam.
A gestão de riscos também vem com o planejamento de cenários na forma de workshops multidisciplinares regulares nos quais o RH está ativamente envolvido, trabalhando junto com as áreas para prever situações que afetem a operação do negócio, exemplo: O que faremos em caso de greve? O que faremos caso haja alguma doença ou situação de calamidade que impossibilite nossos funcionários de chegarem ao trabalho? Com esse mapeamento de cenários, fica muito mais fácil prever e lidar com as crises.
Análise e Gestão de Stakeholders
Envolve compreender cada um dos interessados nas ações de uma empresa, não apenas os internos (liderança e força de trabalho), mas também os externos: sindicatos, conselho, órgãos públicos, concorrentes, fornecedores, parceiros, etc.
É necessário entender a atuação de cada um, seus interesses e necessidades, para construir soluções que conectam as partes.
Colaboração entre áreas
Muitas empresas trabalham com silos, cada área cuidando apenas daquilo que é seu, e com o RH não é diferente. Muitas vezes o RH coordena projetos e processos visando apenas sua própria eficiência e indicadores.
A colaboração entre áreas gera maior engajamento, propósito e gestão do conhecimento, além de fazer com que os problemas da empresa sejam de todos, não apenas da área responsável. O RH pode ser impulsionador destas ações, através de comitês formados por profissionais de áreas distintas, workshops de ideação para projetos, etc.
Compliance com foco em ética e LGPD
As empresas cada vez mais precisam se adequar a legislações sobre uso de dados, prevenção ao assédio e discriminação, condutas éticas, etc. O compliance, que faz parte diretamente da governança organizacional, tem forte conexão com os processos, cultura organizacional e comportamentos dos funcionários. Por isso, cabe ao profissional de RH ter domínio destas competência e propor soluções que visem a integridade das pessoas e da organização.
Integrador de diversidades
A pauta da diversidade e inclusão está presente na maioria das organizações, mas ainda existe o desafio de integrar estas diferentes pessoas e necessidades, além de fazer todo o processo de revisão dos comportamentos e processos organizacionais. Diversidade cultural e geracional são dois temas que têm aparecido nas pesquisas como grandes desafios para o RH na instrumentalização dos gestores para que estes consigam potencializar seus times da melhor forma, além de eliminar vieses e preconceitos dentro das tomadas de decisões sobre capital humano.
Estratégias de Negócio
O objetivo do RH estratégico é atender as necessidades do negócio através da gestão eficiente do capital humano, em toda a amplitude que isso carrega. Logo, não basta ao profissional ter pleno domínio de processos e operação de RH, é necessário conhecer sobre o negócio: planejamento estratégico, ações de sustentabilidade e crescimento organizacional, marketing, vendas, o mínimo sobre análise financeira e de mercado, etc.
Ainda vemos poucos profissionais subindo para uma posição de CEO exatamente pela falta desta visão ampla, além do setor de RH.
Design Organizacional
Para realizar o design organizacional, o profissional de RH precisa conhecer a organização, os processos, entender sobre as competências necessárias para alavancar o negócio e seu objetivo estratégico, e propor soluções que potencializam o capital humano – desde mudança de cargos ou linhas hierárquicas, bem como mudanças mais profundas.
Muitas empresas têm passado por transformações no negócio e/ou operação que culminam na necessidade de mudança do modelo de estrutura organizacional existente.
Importante para este processo é, além de entender do negócio em si, mapear a jornada do colaborador – veja neste vídeo um pouco mais sobre o tema.
Tecnologias e Inteligência Artificial
O uso de tecnologias, com ela a inteligência artificial, vem acelerando a eficácia de processos, o que acaba gerando uma otimização funcional e de produtividade nas organizações. O profissional de RH precisa não apenas se capacitar para isto, mas também apoiar gestores para a transformação digital, identificando competências que precisam ser treinadas ou adquiridas, bem como mapeando soluções tecnológicas que apoiem a otimização das atividades da organização e do próprio RH.
Escute nosso episódio de podcast sobre Inteligência Artificial e o impacto nas organizações.
Agilidade e inovação
O ritmo das mudanças atualmente é extremamente acelerado, e uma tomada de decisão mais lenta ou a falta de inovação numa empresa podem significar perdas significativas. Um exemplo recente foram as mudanças que ocorreram nas empresas por conta da pandemia do Covid-19. As empresas que se mobilizaram rapidamente para adequar seu modelo de trabalho foram as que conseguiram melhores resultados, sejam financeiros ou quanto a produtividade.
A agilidade também precisa permear a cultura organizacional, trazendo maior tomada de decisão descentralizada, grupos de trabalhos interdisciplinares e redução da burocratização.
Gestão da Mudança
As principais mudanças hoje ocorrem por conta da transformação digital e modelos de trabalho. É necessário que os profissionais de RH compreendam os fundamentos da gestão de mudanças e desenvolvam competências para influenciar e apoiar os gestores não apenas para realizar a mudança em si, mas também para mapear e planejar ações para os riscos e resistências que serão encontrados durante o processo.
Tomada de decisões com base em People Analytics
Cada vez mais o uso de dados para tomada de decisões quanto ao capital humano são requeridos. Não significa que os profissionais de RH estratégicos precisem operacionalizar bases de dados, mas sim receber as informações e saber conectá-las e analisá-las . Um único dado não representa nada se não houver uma visão crítica e madura sobre seu impacto e causa, muitas vezes o RH está apenas lidando com sintomas da situação, sem propor medidas que impactam profundamente a forma de trabalho da organização.
Gerenciamento de Projetos
Com uma atuação multidisciplinar e uma agenda estratégica, muitas vezes o profissional de RH estará lidando com vários projetos simultaneamente, seja da própria área ou de outras. Para isso, precisa saber como priorizar, planejar, acompanhar e mensurar projetos, não apenas para ter controle como também para conseguir fazer a gestão dos recursos existentes em atendimento às necessidades mais latentes da organização.
Como se destacar e se desenvolver como RH Estratégico?
Desenvolvimento de Habilidades Analíticas
Profissionais de RH que desejam se destacar na área estratégica devem desenvolver habilidades analíticas sólidas. Isso inclui a capacidade de interpretar dados relacionados a talentos e utilizá-los para tomar decisões informadas e desenvolver estratégias eficazes.
Participe de reuniões fora da sua área de atuação, peça para os gestores explicarem sobre suas áreas e desafios.
Compreensão Profunda do Negócio e do Mercado de Trabalho
Estar atualizado com as tendências da empresa e da área em que o negócio está inserido, e entender o mercado de trabalho é essencial para um RH estratégico. Isso permite que os profissionais identifiquem as competências e habilidades mais valiosas e ajustem suas estratégias de gestão de talentos de acordo.
Desenvolvimento de Relacionamentos Interdepartamentais
Colaborar com outros departamentos é fundamental para a atuação estratégica do RH. Estabelecer relações sólidas com líderes de outras áreas facilita a compreensão das necessidades da empresa como um todo e a implementação de estratégias de RH alinhadas.
Benchmarking e suporte de profissionais da área
Seja através de mentorias, cursos ou participando de grupos de discussão em que possa trocar informações e projetos com outros profissionais.
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Ampliando a Visão de Negócio
Participação em Treinamentos e Workshops de Gestão Empresarial
Participar de programas de treinamento e workshops de gestão empresarial pode ser extremamente benéfico para profissionais de RH. Isso proporciona uma visão mais ampla das operações e desafios de negócios, ajudando a integrar o RH de forma mais eficaz na estratégia global da empresa.
Upskilling, Reskilling e Busca por Feedback
Os profissionais precisam ter abertura para aprender e desaprender. Solicitar feedback de líderes de outras áreas e buscar oportunidades de aprendizado contínuo são maneiras eficazes de ampliar a visão de negócio.
Participação em Reuniões Estratégicas
Incluir profissionais de RH em reuniões estratégicas e discussões de planejamento de negócios é uma maneira de garantir que o RH tenha uma voz ativa na formulação e execução da estratégia organizacional.
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