Indicadores de RH são dados extremamente relevantes para o negócio.
“Se não podemos medir, não podemos gerenciar”, célebre frase de Peter Drucker, nos diz exatamente que qualquer tomada de decisão sem análise quantitativa e qualitativa é mero chute.
Nos últimos anos, a análise de dados tem se tornado um componente fundamental para o sucesso das empresas em diversos setores. No contexto do RH, essa prática tem ganhado cada vez mais destaque, uma vez que as organizações perceberam que tomar decisões estratégicas baseadas em dados é essencial para impulsionar o crescimento e a eficiência da força de trabalho e da organização.
A importância da análise de dados no RH reside no seu poder de fornecer insights valiosos sobre os colaboradores, permitindo que as empresas tomem decisões informadas e baseadas em evidências para otimizar seus processos de gerenciamento de pessoas. Ao coletar, organizar e analisar dados relevantes, as equipes de RH podem identificar tendências, padrões e informações cruciais para promover o engajamento dos funcionários, melhorar a produtividade, reduzir o turnover e impulsionar a eficácia organizacional como um todo.
No entanto, para que o RH se torne verdadeiramente estratégico e adote uma abordagem orientada por dados, é necessário identificar e acompanhar os principais indicadores que fornecem uma visão clara do negócio. Esses indicadores, também conhecidos como KPIs (Key Performance Indicators), fornecem medidas quantificáveis que permitem avaliar o desempenho do RH e alinhar suas atividades com os objetivos estratégicos da empresa. Ao monitorar esses indicadores-chave, as equipes de RH podem tomar decisões mais assertivas e colaborar com os líderes de negócios para impulsionar o sucesso organizacional.
Mas não basta apenas ter dados mapeados.
É preciso entender como analisar e quais dados são realmente relevantes.
O que veremos neste artigo:
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- Quais informações são extremamente importantes no RH
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- O que estes dados dizem sobre o negócio
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- Como calcular cada um dos indicadores de RH
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- Como apresentar tais informações
A seguir, discutiremos alguns dos principais indicadores que o setor de RH precisa ter para obter uma visão estratégica do negócio e se posicionar como um parceiro de negócios efetivo. Esses indicadores abrangem diferentes aspectos, desde recrutamento e seleção até desenvolvimento de talentos e engajamento dos funcionários. O entendimento e o acompanhamento desses indicadores são cruciais para o RH se tornar uma função mais estratégica e agregar valor real às operações e resultados da organização.
Indicadores: Quais informações são importantes para o RH?
Cada área ou subsistema do RH precisa mapear suas informações. Porém, veremos isso logo mais na parte de análise, nenhum dado pode ser visto de forma isolada.
Métricas de RH são indicadores que permitem que o RH acompanhe e melhore o desempenho em diferentes aspectos e projete cenários e decisões futuras. Vamos entender mais profundamente sobre algumas destas métricas e como calcular.
Indicadores de RH na prática
Tempo de contratação (tempo em dias)
Uma métrica importante para o recrutamento é o tempo para contratar, ou SLA . O tempo para contratar fornece informações sobre a eficiência do recrutamento, a disponibilidade de profissionais no mercado e sobre as estratégias de atração da empresa (employer branding, ferramentas e pacote de remuneração).
O cálculo do SLA para Recrutamento e Seleção é bem simples: SLA = Tempo para fechamento da vaga (em horas) / Quantidade de vagas.
Taxa de Rotatividade (Turnover Rate):
O objetivo é medir a taxa de saída de funcionários da organização em um determinado período de tempo. Ela indica se a empresa está conseguindo não apenas atrair, mas também reter e engajar os talentos certos. Seu número alto pode representar desde problemas internos, como ambiente, quanto processos de pessoas que precisam ser revistos e até mesmo dificuldades da liderança na gestão do time.
Cálculo: (Número de funcionários que deixaram a empresa ÷ Número médio de funcionários no mesmo período) × 100.
Uma questão importante é utilizar sempre a mesma base. Por exemplo, se você considerar aprendizes ou terceiros no cálculo, sempre utilize esse mesmo critério, durante todo o ano e comparativo.
Tempo Médio de Permanência (Time to Fill):
Serve para avaliar a eficiência do processo de recrutamento e seleção, se estamos trazendo pessoas que realmente permanecem na empresa. Demonstra também se a cultura da empresa e seus processos de engajamento e retenção estão funcionando.
Cálculo: Soma os meses de permanência na empresa de todos os contratados nos últimos 24 meses e se divide pelo número de pessoas desta base. Incluem-se todos os que saíram da empresa, inclusive, contratados neste período de 24 meses.
Se na empresa tenho 4 contratados nos últimos 24 meses, sendo que um ficou 1 mês, 1 ficou 2 meses, e 2 ficaram 16 e 12 meses, teremos: (1+2+16+12)= 31 e divide por 4 pessoas = 31/4 = tempo de permanência médio é de 7 meses, ou seja a cada ciclo de 7 meses teremos reposição de mão de obra. Com isso podemos identificar melhoria nos processos citados acima, bem como entender através das entrevistas de desligamento o porquê das saídas.
Tempo de Abandono Precoce
Também pode-se calcular em substituição à métrica de permanência. O abandono precoce indica se existe um descompasso entre a pessoa e a empresa ou entre a pessoa e seu cargo, visto que a rotatividade inicial é muito cara. Geralmente, leva de 6 a 12 meses para que os funcionários aprendam completamente as cordas e alcancem seu ‘nível de produtividade ideal’.
Cálculo: Soma dos meses de trabalho das pessoas contratadas nos últimos doze meses que saíram da empresa antes de completar um ano / pelo número de pessoas total da base de cálculo.
Custo de Contratação (Hiring Cost):
Serve para quantificar os custos associados ao processo de contratação, incluindo publicidade, entrevistas, testes, ferramentas, documentos e treinamento. O custo das horas da equipe de R&S / RH pode ser incluído neste cálculo, à critério da empresa.
Cálculo: Soma de todos os custos relacionados à contratação, por vaga.
Pode também ser calculado somando os custos de recrutamento interno e os custos de recrutamento externo, divididos pelo número total de contratações. Os custos e o número de contratações refletirão um período de medição selecionado – como mensal ou anual.
Absenteísmo:
Tem por finalidade medir a taxa de ausências não planejadas dos funcionários em relação ao total de dias de trabalho programados.
Cálculo: (Número de dias de trabalho perdidos por ausência ÷ Número total de dias de trabalho programados) × 100.
Índice de Engajamento (Engagement Index):
Tem como finalidade avaliar o nível de engajamento e satisfação dos funcionários.
Cálculo: Número de funcionários engajados ÷ Número total de funcionários × 100.
O índice de engajamento normalmente é mensurado em pesquisas específicas e tem sido substituído em muitas empresas pelo E-NPS: employee net promoter score.
E-NPS ( employee net promoter score )
Para mensurar o E-NPS deve-se perguntar aos funcionários: Qual a chance de você indicar a empresa para alguém? (Em algumas empresas essa pergunta tem sido trocada para: Qual a chance de você continuar na empresa nos próximos meses?). As respostas vão de 1 a 10. As respostas de 1 a 6 são consideradas como detratores. 7 e 8, neutros. As notas 9 e 10 são os promotores.
Cálculo: Subtrair a quantidade percentual de promotores pela quantidade percentual de detratores.
Retenção de Talentos:
Tem como objetivo medir a capacidade da organização de manter seus funcionários de alto desempenho e considerados talentos. Para compor este índice é necessário que os talentos e posições-chave tenham sido mapeados.
Cálculo: (Número de funcionários-chave que permaneceram na empresa ÷ Número total de funcionários-chave no início do período) × 100.
Desempenho de Treinamento (Training Performance):
Esta é uma dificuldade de muitas empresas: como saber se o treinamento realizado deu resultado? Este índice serve exatamente para avaliar a eficácia dos programas de treinamento e desenvolvimento. É importante saber o objetivo do desenvolvimento e qual resultado é esperado, além de mensurar o nível de conhecimento, competência e aplicação antes e após a realização do treinamento.
Cálculo: (Resultado médio pós-treinamento – Resultado médio pré-treinamento) ÷ Resultado médio pré-treinamento × 100.
Índice de Diversidade:
Tem como finalidade medir a representação de grupos diversos dentro da força de trabalho. Por isso, muitas empresas realizam o censo demográfico e dele retiram as informações para compor o índice de diversidades e na sequência definir quais grupos precisam ser trabalhados internamente, para desenvolvimento e geração de oportunidades.
Cálculo: (Número de funcionários de um grupo diverso ÷ Número total de funcionários) × 100.
É importante lembrar que esses são apenas alguns exemplos de indicadores e que a escolha dos indicadores mais adequados dependerá dos objetivos e das necessidades específicas da organização.
Além disso, é recomendável ajustar as fórmulas de cálculo com base na metodologia e nas práticas internas de cada empresa.
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Indicadores de RH: e como analisar?
Esta é uma questão muito importante: Se eu disser que o turnover médio de uma empresa é de 10%, você achará isso bom ou ruim? A resposta certa é: depende!
Olhar um número isolado não representa muita coisa e por isso é importante, ao fazer uma análise, observar alguns aspectos:
- Visão temporal: Qual é o histórico da empresa, quanto a este índice? Assim você saberá a tendência do indicador, se está subindo ou abaixando.
- Visão de mercado: Qual é o índice médio das empresas? (analisar o mesmo mercado, porte e região). Serve para analisar se a empresa está compatível com as demais, inclusive quanto às políticas de RH).
- Visão por área: Trazer o índice da empresa e compará-lo área por área (ou unidade, ou diretoria). Assim você conseguirá identificar desvios, se uma área está muito boa ou muito ruim, e tomar decisões setorizadas.
- Visão por ações: Analisar o índice de acordo com ações realizadas, para verificar se as ações estão impactando na melhora deste. Por exemplo: se a empresa fez uma ação de prevenção no quesito saúde, tal ação baixou o absenteísmo? Se a empresa fez uma ação de engajamento, o E-NPS melhorou? Se fizemos um programa de liderança feminina, houve impacto neste índice de diversidade?
Como você pode ver, existem muitas métricas de RH. A importância das métricas de RH é que elas permitem que você tome decisões baseadas em dados, fundamentadas em evidências. Embora algumas métricas sejam mais fáceis de implementar do que outras, todas fornecem informações sobre a força de trabalho e o RH.
Combinar esses insights é vital para tomar decisões fundamentadas com impacto comprovado. As métricas certas para sua organização dependem de vários fatores, como tamanho da empresa e orçamento disponível.
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