Atualmente é comum encontrar diferentes gerações trabalhando juntas. Compostas por pessoas nascidas em períodos históricos distintos, cada geração traz consigo perspectivas, valores e estilos de trabalho únicos.
Como líder ou profissional de RH, é fundamental compreender essas diferenças e adotar abordagens estratégicas para liderar, delegar, desenvolver e se comunicar com cada uma delas.
E o principal: entender que não existe uma geração certa ou errada, melhor ou pior.
Cada geração possui suas características e faz parte da competência de um líder saber trabalhar as diferenças e conectar o que há de melhor em cada indivíduo com as necessidades do time.
Afinal, o líder deve responder a questão: como cada um pode contribuir na busca por resultados e um bom trabalho em equipe?
Neste artigo, iremos apoiar líderes e RHs a responder esta questão, exploraremos as principais características de cada geração e forneceremos dicas práticas para liderar com sucesso no ambiente de trabalho diversificado de hoje.
O que veremos à seguir:
-
- Entendimento sobre gerações
-
- As 4 principais gerações ativas nas empresas e como lidar com cada uma delas
-
- Como melhorar a comunicação, motivação e engajamento de cada geração
- Aspectos sociais que impactam no trabalho intergeracional
Também preparamos um vídeo bem curtinho para que você entenda mais sobre o tema e compartilhe com seu time: https://youtu.be/_TDfID0YSbA
Entendendo as diferentes gerações
Antes de seguirmos com dicas para lidar com as gerações é necessário entendermos o conceito de estudo das gerações, também conhecido como estudos geracionais.
Este conceito surgiu a partir da percepção de que as pessoas nascidas em determinados períodos históricos compartilham experiências e influências culturais semelhantes, que moldam suas perspectivas, valores e comportamentos.
A ideia de que diferentes gerações têm características distintas e únicas ganhou destaque no campo da sociologia e da psicologia social.
O sociólogo Karl Mannheim é frequentemente creditado como um dos pioneiros dos estudos geracionais. Em seu livro “Diagnosis of Our Time” (Diagnóstico de Nosso Tempo), publicado em 1928, Mannheim introduziu a noção de “gerações problemáticas” e argumentou que as gerações compartilham experiências históricas que moldam suas atitudes e visões de mundo.
A partir da década de 1960, durante os movimentos sociais e culturais de contracultura, houve um interesse crescente pelas diferenças geracionais. Autores como Neil Howe e William Strauss, em seu livro “Generations” (Gerações), publicado em 1991, popularizaram ainda mais o estudo das gerações, identificando e nomeando diferentes grupos geracionais e descrevendo suas características e ciclos de vida.
Desde então, os estudos geracionais têm sido explorados em diversas áreas, incluindo sociologia, psicologia, economia e gestão de recursos humanos, com o objetivo de compreender as diferenças e semelhanças entre as gerações e suas implicações nas interações sociais, comportamento de consumo, ambiente de trabalho e outras esferas da vida.
Atualmente, um dos livros indicados para o estudo do tema é “Conflito de Gerações: desafios e estratégias para gerenciar quatro gerações no ambiente de trabalho”de Valerie Grubb – na Amazon você encontra Gera%C3%A7%C3%B5es-desafios-estrat%C3%A9gias-gerenciar-ebook/dp/B07DPQLNVC/
É importante ressaltar que os estudos geracionais são uma simplificação e generalização de tendências observadas em grupos de pessoas nascidas em períodos específicos, e nem todos os indivíduos de uma determinada geração se encaixam perfeitamente nas características atribuídas a ela pois existem variações regionais, sociais, econômicas, etc. que precisam ser levadas em consideração. Outro erro é rotular as pessoas por pertencerem a determinada geração, pois o objetivo destes estudos é fornecer insights valiosos sobre padrões gerais e ajudar a compreender as dinâmicas intergeracionais.
Como liderar as diferentes gerações
Geração Baby Boomer (1946-1964)
A geração Baby Boomer, nascida entre 1946 e 1964, é conhecida por seu forte trabalho ético, lealdade às organizações e abordagem tradicional em relação à hierarquia e processos. Nasceram num período de pós-guerra, com recursos escassos e migração do trabalho rural / manufaturado para o industrial e de escala, bem como vivenciaram os primeiros modelos de gestão organizacional. Para liderar efetivamente os Baby Boomers, é importante:
-
- Reconhecimento e valorização: Os Baby Boomers valorizam o reconhecimento por seu trabalho árduo e seus resultados. Eles apreciam feedback positivo e recompensas tangíveis, como prêmios, promoções ou bônus salariais.Também valorizam o reconhecimento de sua experiência e conhecimento acumulado.
-
- Oportunidades de desenvolvimento: Investir em treinamento e oportunidades de crescimento profissional é fundamental para os Baby Boomers. Eles buscam aprimorar suas habilidades e conhecimentos ao longo da carreira e precisam de atualizam para acompanharem as mudanças no mercado de trabalho.
-
- Sentimento de propósito: Conectar o trabalho à missão e aos valores da organização é uma forma eficaz de motivar os Baby Boomers. Eles se sentem mais engajados quando veem a importância do que estão fazendo. E mais: para eles, “trabalho é o que enobrece o homem”, logo colocam a vida profissional em primeiro plano, sentir-se útil é valorizado.
-
- Comunicação: Estabelecer uma comunicação clara e direta, preferencialmente pessoalmente ou por telefone. Por serem mais hierárquicos, seguirão muitas vezes este padrão também na comunicação, sendo mais formais nas tratativas.
-
- Delegação: Delegar responsabilidades com base em sua vasta experiência, permitindo-lhes assumir papéis de liderança quando apropriado, mesmo que seja em projetos.
Dica extra: Mapeie o que os nativos da geração Baby Boomer da sua empresa podem ensinar. Por já terem passado por muitas mudanças e situações de crise, podem ser bons mentores quanto à visão estratégica, análise de riscos, inteligência e flexibilidade emocional, etc. Que tal aproveitar essa bagagem toda em programas de mentoria interna, por exemplo?
Geração X (1965-1980)
A geração X, nascida entre 1965 e 1980, cresceu em um período de avanços tecnológicos e mudanças socioeconômicas significativas. É a última geração a nascer em tempos analógicos, por isso vivenciaram de forma acelerada os dois mundos, analógico e digital.
Esses profissionais são conhecidos por serem independentes, adaptáveis e ansiosos por equilibrar trabalho e vida pessoal, apesar de terem necessidade de conquistar sucesso profissional, como símbolo de status. Também marca esta geração a participação efetiva das mulheres no mercado de trabalho e a remodelagem familiar.
O que é importante para os membros da geração X no trabalho:
-
- Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: Os membros da Geração X valorizam um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal. Oferecer flexibilidade de horários, opções de trabalho remoto e políticas de licença parental pode ser motivador para eles.
-
- Autonomia e desafios: A Geração X aprecia a autonomia em seu trabalho e gosta de enfrentar desafios significativos. Permitir que tomem decisões e assumam responsabilidades aumenta sua motivação. Se sentem motivados quando são valorizados e reconhecidos publicamente.
-
- Oportunidades de aprendizado e crescimento: Proporcionar oportunidades de aprendizado contínuo e crescimento profissional é essencial para a Geração X. Isso pode incluir programas de treinamento, mentoria e desenvolvimento de habilidades, bem como clareza sobre plano de carreira.
-
- Comunicação: são mais diretos na comunicação e vivenciaram um mundo no qual a competitividade era estimulada. Por isso, são desafiadores, questionadores e no geral, lidam bem com conflitos. Utilizam tecnologia para se comunicar, preferencialmente por e-mail ou mensagens instantâneas pelo celular.
-
- Delegação: é essencial que o líder demonstre confiança em sua capacidade de tomar decisões e assumir responsabilidades, precisa de autonomia. Gosta de diretrizes claras e objetivos concretos, com metas a serem alcançadas.
Dica extra: Costuma ser a geração com maior protagonismo e liderança. Que tal utilizar estas competências para que eles coordenem programas internos da empresa, e sejam reconhecidos e valorizados por isso?
Geração Y (Millennials) (1981-1996)
Os millennials marcam a primeira geração tecnológica: nasceram num mundo com alta transformação e globalização, com maior acesso a recursos e informações. Nascidos entre 1981 e 1996, essa geração é caracterizada por sua familiaridade com a tecnologia, desejo de propósito no trabalho e busca por feedback constante. Também é característica desta geração muitas vezes se sentir frustrados por não terem conquistado os objetivos idealizados, visto que foram criados com a visão de “poder conquistar o mundo”.
Como lidar com esta geração no trabalho:
-
- Propósito e impacto: Os Millennials são motivados por um senso de propósito em seu trabalho. Eles buscam significado e desejam contribuir para algo maior do que eles próprios. Comunicar a missão da organização e como o trabalho deles contribui para ela é importante, assim como envolver em decisões.
-
- Feedback e reconhecimento contínuos: Os Millennials valorizam o feedback frequente e o reconhecimento declarado por seu trabalho. Estabelecer um sistema de feedback regular e oferecer elogios e recompensas ajuda a mantê-los motivados.
-
- Desenvolvimento de habilidades e crescimento na carreira: Os Millennials são ávidos por aprendizado e desenvolvimento. É a geração mais preocupada com desenvolvimento comportamental. Oferecer oportunidades de capacitação em soft skills e ter planos de carreira claros é fundamental para mantê-los engajados. Gostam de se sentir desafiados e em desenvolvimento acelerado, por isso se sentem valorizados quando são incluídos em programas de coaching e mentoria.
-
- Participação: Por ser a geração com mais acesso a estudo formal até aqui, sentem que podem contribuir com seu conhecimento para melhoria dos processos e resultados. É eficaz proporcionar um ambiente de trabalho colaborativo, no qual possam compartilhar ideias e contribuir para projetos em equipe.
-
- Comunicação: Utilizar canais de comunicação digital, como aplicativos de mensagens ou redes sociais corporativas. Por serem mais relacionais com colegas de trabalho, é necessário focar a comunicação interna para momentos além do trabalho: eventos de descompressão, atividades físicas e sociais, boletins com notícias sobre as pessoas, etc.
-
- Delegação: deixe claro o que é esperado, mostrando o todo, porém deixando claro qual é a sua participação efetiva nos resultados. Delegar atividades que possam ser decididas como fazer em grupo também é uma boa opção, assim como dar liberdade para que ele traga contribuições e ideias de mudanças.
Dica extra: Dominam processos, metodologias, métricas, indicadores. Que tal envolvê-los em atividades que exijam estas competências? Seja implantações, mudanças ou programas onde eles possam ser multiplicadores internos daquilo que dominam.
Geração Z (1997-2012)
A geração Z, nascida entre 1997 e 2012, é a primeira geração a crescer em um mundo completamente digital. Esses profissionais são altamente conectados, inovadores e buscam equilibrar trabalho com propósito. Altamente engajados socialmente, cobram isso das empresas e não trabalham com líderes e em ambientes do qual discordam ideologicamente.
Colocam a vida pessoal como prioridade, preocupando-se com saúde física e mental.
Aprenderam num mundo totalmente conectado e ágil, por isso sabem que toda informação do mundo está disponível na palma da mão, sendo acessada quando precisarem. Dão menos ênfase à educação formal, hierarquias e processos.
Para liderar efetivamente a geração Z, observe estas dicas:
-
- Ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo: A Geração Z valoriza a diversidade, a inclusão e um ambiente de trabalho colaborativo. Criar um local de trabalho acolhedor, mais informal, onde eles possam contribuir e compartilhar ideias, promovendo sua motivação.
-
- Remuneração além do salário: é a primeira geração a se preocupar mais com benefícios e diferenciais além do nível de segurança, como: licença parental, acesso a academias, folga em datas específicas, jornada reduzida, etc.
-
- Tecnologia e inovação: A Geração Z cresceu com a tecnologia e está sempre em busca de soluções inovadoras. Permitir que explorem e utilizem ferramentas tecnológicas em seu trabalho estimula sua motivação. Quando percebem que algo é defasado ou atrapalha sua produtividade, tendem a burlar o processo estabelecido para facilitar sua rotina.
-
- Flexibilidade e autonomia: A Geração Z valoriza a flexibilidade e a autonomia em sua abordagem ao trabalho. Oferecer horários flexíveis e oportunidades de trabalho remoto pode aumentar sua motivação. Trabalhar projetos em comitês ou squads também é altamente motivador para esta geração, pois gostam de se envolver em temas além da sua função.
-
- Desenvolvimento: Proporcionar oportunidades de aprendizado por meio de recursos online e tecnologias interativas. Também gostam de interações, atividades presenciais com gamificação e discussões em grupos. Não buscam crescimento de carreira como principal motivador, preferem fazer o que gostam e num ambiente inspirador.
-
- Comunicação: Muitas vezes possuem uma comunicação própria, utilizando abreviações, emojis e termos em inglês, misturados. Gostam de utilizar plataformas de comunicação digital e mídias sociais para se conectar. Dificilmente utilizam telefone para se comunicar, preferem comunicação assíncrona. Também não gostam de comunicação formal e hierárquica, acessam todos da empresa da mesma forma e com a mesma linguagem, sem distinção.
-
- Delegação: Não se sentem à vontade para realizar atividades que não enxerguem sentido, questionando as decisões da empresa / líder. O líder precisa deixar claro o que precisa ser realizado e o motivo, bem como envolvê-los nas decisões, gostam de uma liderança compartilhada. Também tem dificuldade em aceitar ordens, principalmente se não enxergam o líder como referência.
Dica extra: Reconhecer suas habilidades em tecnologia e envolvê-los em projetos que explorem sua expertise e inovação.
Liderando gerações diferentes
O desafio é não julgar, e sim potencializar!
Uma equipe composta por diferentes gerações é um desafio gigante, mas possível.
Ao compreender as características e preferências de cada geração, você pode adaptar sua abordagem de liderança para maximizar o potencial de todos os membros da equipe.
Não generalize, muitas vezes uma pessoa nascida em determinado ano pode ter características diferentes daquele enquadramento geracional.
Por isso, a melhor dica é: converse! Conheça cada pessoa do seu time, suas preferências e necessidades.
Porque é importante entendermos sobre as gerações no mercado de trabalho
A expectativa de vida tem aumentado significativamente nas últimas décadas, e isso tem impactado diretamente a dinâmica no mercado de trabalho, com diferentes gerações trabalhando simultaneamente. Alguns pontos relevantes sobre o aumento da expectativa de vida e suas influências:
- Aumento da expectativa de vida: Nas últimas décadas, o Brasil tem experimentado um aumento significativo na expectativa de vida. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a expectativa de vida ao nascer no país subiu de aproximadamente 45 anos em 1940 para mais de 76 anos em 2020. Esse aumento é resultado de melhorias nas condições de saúde, avanços na medicina, melhor acesso a serviços de saúde e melhoria geral nas condições de vida.
- Envelhecimento da população: Com o aumento da expectativa de vida, a população brasileira está envelhecendo. Isso significa que temos uma proporção maior de pessoas com mais idade em comparação com décadas anteriores. O envelhecimento populacional tem impacto direto na composição da força de trabalho, uma vez que mais pessoas estão estendendo suas carreiras e permanecendo ativas profissionalmente por mais tempo.
- Diversidade geracional no local de trabalho: O aumento da expectativa de vida resultou em diferentes gerações compartilhando o ambiente de trabalho. Temos agora os Baby Boomers, a Geração X, os Millennials e a Geração Z trabalhando juntos. Essa diversidade geracional traz uma variedade de experiências, valores, habilidades e perspectivas para o local de trabalho, mas também uma necessidade das empresas e líderes se adaptarem.
- Desafios e oportunidades: A presença de diferentes gerações no ambiente de trabalho traz tanto desafios quanto oportunidades. Cada geração tem suas características únicas em relação a valores, atitudes, preferências de comunicação e expectativas de trabalho. Lidar com essa diversidade requer compreensão, flexibilidade e capacidade de adaptação por parte dos líderes e colaboradores. Ao mesmo tempo, essa diversidade pode ser uma fonte de enriquecimento, promovendo a troca de conhecimentos, a inovação e a colaboração.
- Gestão intergeracional: Para obter o máximo proveito da diversidade geracional, é importante adotar práticas de gestão intergeracional eficazes. Isso envolve a promoção de um ambiente inclusivo, que valorize as contribuições de todas as gerações, e o estímulo à colaboração e ao trabalho em equipe. Também é fundamental adaptar as políticas e práticas de recursos humanos para atender às diferentes necessidades e expectativas de cada geração.
Liderando gerações: dicas complementares
É importante que as empresas e lideranças se preparem constantemente para o desafio de liderar diferentes gerações. Quando falamos sobre Diversidade & Inclusão, o tema da diversidade geracional é transversal. Criar programas de incentivo à diversidade geracional é uma forma de promover a inclusão, o diálogo e a conscientização.
Aqui alguns materiais complementares de estudo:
Artigo Harvard Business Review – How to Manage a Multi-Generational Team – https://hbr.org/2021/08/how-to-manage-a-multi-generational-team
Estudo Gartner – Connect the 4 Generations at Work to Build Organizational Belonging – https://www.gartner.com/en/documents/4000260
Vídeo TED – Navigating the Multigenerational Workplace | Leah Georges | TEDxCreightonU- https://youtu.be/kzfAOc4L6vQ
Como podemos ajudar sua empresa quanto a este tema?
Saber liderar diferentes gerações e se adaptar ao novo cenário do trabalho são temas comuns em nossos programas de desenvolvimento de lideranças. Precisamos conscientizar e dar ferramentas para que os gestores se atualizem e enfrentem as mudanças sem resistências.
Aqui na Intentus realizamos consultoria em Gestão de Pessoas, implantação de processos e treinamentos personalizados para o seu time. Vamos juntos transformar seus líderes e empresa?
Conheça nossos serviços e solicite uma reunião com nossos consultores
