Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

 

O mundo está em constante mudança e, para se manter competitivo no mercado, é essencial que você esteja atento às novidades. Mas, quando se fala em Recrutamento e Seleção, você sabe quais são as tendências para os próximos anos?

 

Uma das tendências é uma mudança no próprio nome do processo. O termo “Recrutamento”  tem sido cada vez menos utilizado pelas empresas, que têm preferido usar o termo “Atração” para se referir ao processo de “atrair” os candidatos, não somente para as vagas em aberto, mas também para quando surgirem novas oportunidades (através de estratégias de Employer Branding).

 

O Recrutamento e Seleção é um processo estratégico para qualquer empresa. Afinal, é por meio dele que você seleciona os talentos que irão gerar os resultados e fazer a diferença no negócio. Eles são os responsáveis por inovar e fazer com que a organização tenha um diferencial.

 

Existem várias ferramentas e tendências que surgiram nos últimos anos com o objetivo de otimizar o processo e humanizá-lo. Conheça agora quais são as principais novidades no setor!

 

Digitalização e virtualização

 

O mundo está cada vez mais conectado e o setor de RH se inclui nessa tendência. É por isso que os processos seletivos realizados de forma online ganham espaço.

 

É possível utilizar plataformas digitais para encontrar candidatos e, inclusive, realizar os primeiros testes. Porém, a novidade não para por aí. Hoje você pode realizar todo o processo virtualmente, incluindo painéis, entrevistas e dinâmicas de grupo.

 

As entrevistas podem ser realizadas por videochamada. Já as dinâmicas de grupo podem ser feitas em plataformas gamificadas, nas quais é possível propor desafios para os candidatos. Dessa forma, você promove o compartilhamento de ideias e resolução de problemas, além de ser possível analisar o comportamento, competências e valores dos candidatos ao utilizar esse tipo de recurso.

 

Quer saber sobre outras novidades no universo do RH? Assista a gravação do nosso RH Day: https://intentus.com.br/rhday/

 

Humanização do processo

Se, por um lado, os processos seletivos estão cada vez mais virtuais, por outro a tendência é que eles sejam mais humanos. Mas isso é possível?

 

Erra quem pensa que digitalização é o contrário de humanização. É tanto possível, quanto necessário trabalhar para a humanização do processo, mesmo com a utilização de ferramentas digitais.

 

Isso porque a humanização está relacionada à empatia e respeito aos candidatos. Dessa forma, é possível fazer isso tanto de forma presencial quanto virtual.

 

Portanto, crie rapport com os candidatos durante todo o processo, reduzindo os níveis de estresse e tensão que a avaliação pode gerar. Também disponibilize horários flexíveis para marcação de entrevistas e dinâmicas, assim como um espaço para que os candidatos dêem feedback sobre pontos positivos e negativos do processo, sem nenhum prejuízo à avaliação.

 

Por fim, sempre esteja aberto para escutar os candidatos, entender as suas questões e fique disponível para um feedback final, seja o candidato aprovado ou não.

 

 

Capacitações para os candidatos

 

Quando um profissional decide participar de um processo seletivo, ele investe tempo, energia e suas competências. Dessa forma, uma outra tendência do Recrutamento e Seleção é criar um momento de troca com essas pessoas, permitindo que, mesmo quando não aprovadas, elas aprendam algo novo durante o processo.

 

Se a empresa valoriza a inovação, por exemplo, que tal oferecer um treinamento de Design Thinking ou de Scrum? Dessa forma, você garante que todos os candidatos terão acesso ao conteúdo necessário para realizar os desafios propostos ao longo do processo e ainda permite que eles saiam com um novo aprendizado.

 

Essa relação de troca durante o processo também pode ser um momento de adaptação do novo colaborador à empresa. Além disso, você melhora a reputação da sua marca enquanto empregadora e cria uma relação de confiança com talentos que podem fazer parte do seu time no futuro.

 

Ênfase em soft skills

 

O objetivo do processo seletivo é encontrar um profissional com fit perfeito para o cargo disponível, não é mesmo? Porém, não é só isso. Também é importante que o novo colaborador tenha um fit com a empresa, com o time no qual ele vai trabalhar, estando alinhado aos valores e cultura da organização.

 

É por isso que a ênfase dos processos seletivos mudou nos últimos anos. Se eles estavam mais voltados para as hard skills, ou seja, competências técnicas, hoje já se sabe que isso pode ser aprendido após a entrada do novo colaborador, por meio do investimento em treinamento e desenvolvimento para suprir essas lacunas.

 

Porém, as soft skills, também conhecidas como competências comportamentais, são mais difíceis de serem trabalhadas. Dessa forma, é importante entender o que a empresa deseja em relação a essas características e buscar candidatos que se adequem à essa necessidade, garantindo um fit mais adequado do novo colaborador ao ambiente da organização.

 

 

Parceria entre líder e RH

 

Já houve um tempo no qual o responsável por escolher o candidato para a empresa era o líder, ou seja, responsável do setor no qual o candidato iria ser alocado. Porém o RH reivindicou essa posição e, por alguns anos, foi quem dominou esse processo.

 

A tendência para os próximos anos é fugir dos dois extremos. A ideia é que RH e líderes de setores da empresa atuem em parceria para encontrar o profissional perfeito para a vaga.

 

O líder e os membros do time de RH precisam ter uma comunicação fluida e sem barreiras. Eles precisam alinhar expectativas, entender as possibilidades e necessidades de cada um e, dessa forma, trabalhar juntos para encontrar o melhor profissional para a empresa.

 

Estar atento às novidades de Recrutamento e Seleção é essencial para que você encontre o profissional perfeito para fazer parte do seu time. Portanto, aproveite as nossas dicas e comece, agora mesmo, o processo de renovação do processo na sua empresa. Lembre-se de se manter atualizado no setor pois, assim como o mundo e o mercado, o RH também está em constante processo de reinvenção.

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Precisamos achatar a curva do estresse!

Trabalho remoto (ou a falta dele), pressão por resultados e desenvolvimento, acúmulo de tarefas, comparação e autocobrança, isolamento social, incerteza sobre o futuro, mudanças bruscas, perdas das mais variadas. Como reduzir o estresse no meio deste cenário?

Quando olhamos para o que chamamos de fatores estressantes, situações que levam as pessoas a estarem esgotadas, é fato: estamos vivenciando um momento ímpar e que trará um impacto brutal quanto à saúde mental.

Alguns dados da pesquisa publicada pelo LinkedIn no dia 28 de maio buscando entender os efeitos do trabalho remoto durante a quarentena e como isso impacta a saúde mental do profissional brasileiro:

  • 62% dos profissionais que estão trabalhando em casa se sentem mais ansiosos e estressados.
  • 30% sentem mais estresse pela falta de momentos de descontração.

Nem precisamos de pesquisa. Sábado, 23h da noite. Foi a hora que eu encontrei para escrever este texto, após um dia de trabalho doméstico, ajudar nas lições de casa das filhas, fazer 2 reuniões e relatórios. E isso porque tenho bastante apoio, filhas e marido participam ativamente das atividades de casa, e mesmo assim, a jornada está puxada.

Quando olhamos a situação daqueles que somam ao trabalho e preocupação cuidar de filhos pequenos ou parentes mais idosos, o acúmulo de tarefas é devastador, conforme este matéria do jornal El País.

A matéria retrata o que acompanhamos diariamente. Somente esta semana duas clientes relataram ter tirado os filhos pequenos da escola: não deram conta do home schooling, acharam melhor perder o ano do que incorporar um sofrimento a mais para todos.

Cada qual com suas dificuldades e adaptações, o ponto é:

Vivemos um momento perigoso de aumento do estresse. Estamos sobrecarregados e exaustos.

Antes de seguir, vamos entender um pouco mais sobre esse tão famoso estresse.

estresse é uma reação do organismo, com impactos físicos e emocionais, que ocorre quando nos deparamos com demandas de uma determinada situação que ultrapassam a nossa capacidade de adaptação, quando estamos diante de um evento que nos impõe um desafio maior do que estamos acostumados.

Segundo a lei de Yerkes-Dodson, desenvolvida em 1908 pelos psicólogos Robert M. Yerkes e John Dillingham Dodson e representada na imagem abaixo,  o desempenho aumenta com a excitação fisiológica ou mental, mas apenas até certo ponto. Quando os níveis de excitação se tornam muito altos, o desempenho diminui.

Podemos dizer que o estresse em seu primeiro momento, de forma positiva, nos tira da zona de conforto e faz o organismo produzir adrenalina, o que nos dá energia e eleva a nossa produtividade e performance:

  • ficamos mais vigorosos
  • ficamos mais concentrados, com mais atenção
  • acelera o metabolismo
  • dispara a criatividade

A questão é a quantidade do que chamamos de agentes estressores, aquilo que está provocando a mudança e como nós reagimos a estes estímulos externos.

Clique aqui.

Trazendo a  lei de Yerkes-Dodson para o momento atual:

No início da pandemia nosso cérebro foi hiper estimulado a buscar soluções para a crise e mudanças necessárias. A maioria de nós deu conta de tudo. Mas estas mudanças estão nos levando para o excesso, para a exaustão. 

E pelo que tudo indica, as mudanças e adaptações não vão parar por aqui.

O relaxamento do isolamento social traz novas preocupações e mudanças:

  • Cuidar da saúde: nossa, da nossa família, dos clientes e funcionários.
  • Cuidar do financeiro;
  • Adaptar a rotina, inclusive com o retorno de profissionais ao trabalho que possuem filhos, em que as escolas não voltaram;
  • Adaptações dos modelos de trabalho e dos negócios ao novo cenário.
  • A instabilidade econômica e política…

E quando vamos reduzir a curva do estresse?

 

Esta preocupação não é apenas nossa. Nos Estados Unidos a Associação Psiquiátrica Americana (APA) enviou uma carta em 13 de abril ao Congresso notificando que conforme pesquisa da associação “mais de um terço dos americanos (36%) afirmam que o coronavírus afeta seriamente sua saúde mental”.

Na China, de acordo com uma pesquisa divulgada pela revista científica The Lancet, após o período de isolamento durante a epidemia, 30% das pessoas tiveram sintomas de estresse pós-traumático e 31% foram diagnosticadas com depressão.

No Brasil ainda estamos mais preocupados (ou alarmados) com o agente estressor – a pandemia e a crise que veio com ela – do que com os impactos mentais. 

Porém algumas empresas já estão implantando ações preocupadas com a saúde mental de seus colaboradores, como o caso da siderúrgica Gerdau, que ampliou seu programa +Cuidado desde março para que a rede credenciada de psicólogos realize sessões via teleatendimento. O programa da empresa também prevê atendimento de saúde, social, financeiro e jurídico para os funcionários e seus dependentes.

Este é o caminho que muitas empresas estão seguindo: disponibilizar apoio em saúde mental, seja através da própria equipe de saúde, contratando profissionais dedicados ou negociando junto aos planos de saúde contratados.

Clique aqui.

Outras medidas para reduzir o estresse que eu já acompanhei:

  • Concessão de day off: um dia livre na semana, para as pessoas descansarem ou cuidarem das atividades domésticas;
  • Programas de bem-estar e saúde mental online;
  • Programas de apoio psicológico e de saúde para profissionais que estão em atividades operacionais e suas famílias;
  • Projetos sociais voluntários entre os colaboradores;
  • Canais de escuta para os colaboradores poderem falar sobre seu dia-a-dia e dificuldades;
  • Programas para aumento da interação e empatia entre os colaboradores
  • Implantação de rede de apoio remota durante o isolamento, entre os próprios colaboradores.

Na minha opinião uma questão precisa ser vista, nas empresas e por nós profissionais: a redefinição de prioridades, forma e jornada de trabalho.

À partir do momento em que fica claro que não daremos conta de tudo, ou mudamos o ritmo de trabalho ou teremos que escolher entre trabalho e saúde, trabalho e família, trabalho e vida.

Algumas pessoas vivem na linha da subsistência e não podem se dar “ao luxo” destas escolhas. Outras, pensarão seriamente sobre o que estão fazendo da vida, mesmo que esta escolha leve a queda do padrão de vida.

Ganhamos um grande chacoalhão da vida. Precisamos ter mais consciência sobre o que estamos fazendo hoje, para que este pós pandemia não seja ainda mais nocivo do que a crise em si.  E esta preocupação precisa ser de todos nós: profissionais, gestores, empresários, sociedade como um todo. Se passarmos por este momento igual entramos, não teremos aprendido boas lições.

12 dicas para ajudar a reduzir o estresse:

  1. Tenha clareza sobre os agentes estressores – situações, pessoas, pensamentos, notícias – e tente diminuí-los sempre que possível.
  2. Nossos pensamentos podem piorar a situação: viva um dia de cada vez, com foco no que você tem ação. Pensar em possibilidades ruins só irá piorar o quadro.
  3. Alimente-se bem e dê preferência a alimentos naturais (não industrializados).
  4. Descanse quando possível: na hora do cansaço perdemos foco e produtividade, tente fazer pausas durante o dia e dormir bem à noite.
  5. Cuide das suas emoções.
  6. Tenha uma válvula de escape: uma atividade prazerosa que eleve sua energia.
  7. Faça atividade física. Mesmo em espaços pequenos, tente caminhar um pouco e se esticar algumas vezes ao dia.
  8. Pratique atividades de meditação e relaxamento.
  9. Defina prioridades e diga não. Muitas vezes nos sobrecarregamos por achar que precisamos dar conta de tudo.
  10. Tenha uma lista de tarefas do dia. Isso ajudará a ter foco e prioridades.
  11. Busque ajuda. Você não está sozinho nessa.
  12. Mantenha a esperança e faça planos. Acreditar em dias melhores fará com que seus pensamentos fiquem mais positivos.

E dias melhores virão. Precisamos chegar sãos e salvos neles.

Se você tem bons cases de ações feitas em empresas para reduzir o estresse compartilhe conosco, pode servir de inspiração para outros.

RH também é gente

Sabe o medo que você já pode ter sentido de ser demitido? Sabe aquele líder ruim, que boicota, humilha, poda? Sabe aquela ordem ou processo sem sentido, que você teve que fazer simplesmente “porque é assim” ou porque alguém mandou? Sabe aquelas mudanças sem nexo, sem pé nem cabeça, em cima da hora que você teve que fazer? Sabe aquele projeto que você planejou, acreditou, divulgou e no fim, não aprovaram o orçamento ou o tempo? Sabe aquela vaga cancelada sem explicações? Sabe aquele programa incrível, feito com verba zero e só saiu porque você acreditou e trabalhou muito nele? Pois é. O RH também sabe e provavelmente já passou por tudo isso. Antes de sair atirando pedras, que tal se olhássemos para estes profissionais de forma mais empática? Como em qualquer área, existem falhas e profissionais mal preparados, ou até mesmo que estão na cadeira errada. Eu fui RH por alguns bons anos. Tudo isso que citei acima, eu vivi. Hoje, como consultora, consigo entender os profissionais da área exatamente por ter calçado os mesmos sapatos. Mas é claro que nem todo mundo enxerga desta forma, principalmente quando sofre de alguma forma com a ineficiência do setor ou profissional que “está lá pra cuidar de gente”.

E é esse mesmo o papel do RH?

Cuidar de gente?

Na minha visão, não.

Acredito que cuidar das pessoas é papel dos líderes, assim como numa família quem cuida dos filhos é o pai e a mãe. Quem sabe mais, quem tem mais noção sobre os perigos e atalhos, orienta quem vem logo atrás.
Então qual é o papel do RH? O RH é um facilitador, que precisa alinhar as pessoas à estratégia do negócio.
O RH num modelo ideal é o guardião dos valores da empresa, os ponteiros da bússola que checa se todos estão caminhando para o mesmo norte. Claro que com missões operacionais de apoio, como recrutar, treinar, desenvolver programas internos, abrir espaço para discussões, sendo um elo entre pessoas e empresa. RH não deveria contratar, demitir, dar promoção, dizer o que o líder precisa fazer e sim, garantir que os processos e tratativas aconteçam de forma justa e transparente.

Isso nem sempre acontece, é fato. Por que?

  • Porque o RH nem sempre é envolvido ou ouvido, ele pode ser o último a saber. Eu já fui pra entrevista com candidato sabendo 5 minutos antes que a vaga tinha sido cancelada por “vontade do gestor”. Fiz a entrevista normalmente, em respeito ao candidato, e na esperança de poder aproveitá-lo em outra vaga. Depois a gente briga, esperneia, mas nem sempre o RH é ouvido. Já recebi empresa contratada para dar treinamento sem nem saber o motivo. Alguém colocou a empresa ali e eu precisei me virar pra operacionalizar, comunicar, fazer acontecer – e ouvir depois dos participantes que foi perda de tempo…
  • Porque o RH nem sempre conta com pessoas preparadas e equipes bem dimensionadas. Em muitas empresas o RH é sub-área com profissionais nem sempre capacitados para tal. “Pega fulana que está sobrando e põe no RH. Põe todos aprendizes lá também. Olha que equipe enorme do RH, como não dão conta?”. Conhece algum caso assim? Infelizmente, conheço muitos. Fora isso, tem muitas formações ruins por aí, ensinando para os novos RHs o que eu fazia na época em que iniciei na área (com máquina de escrever, diga-se de passagem) como se fosse a última modernidade, de seleção por competência à avaliação de desempenho.
  • Porque o RH não tem tempo. Entre selecionar currículos, responder e-mails, comprar vale transporte, checar a lista da assistência médica e lançar os descontos e atestados no cartão de ponto, o RH (até então DP) se vira pra ouvir as pessoas. Sem essa parte – tempo para ouvir, participar, nada acontece de fato. Na verdade, com a carga horário e equipe restrita, mal dá conta de fazer os processos básicos. Tive conquistas como RH, encerrando negociações de greve e evitando processos trabalhistas, simplesmente porque eu dedicava tempo para ouvir e conversar. Mas isso é outra história, porque exatamente por agir assim eu me sobrecarregava e abdicava de questões pessoais.
  • Porque não é fácil entender a diversidade de pessoas, interesses e necessidades que compõe uma empresa. Eu lembro do meu drama anual enquanto gerente de RH: organizar a tal festa de final de ano. Era a época em que eu tinha vontade de sumir porque era um assunto que gerava mais estresse do que divisão de bônus ou período de avaliação hahaha As pessoas discutiam mais por conta do que seria o cardápio da festa do que sobre a promoção que ganhariam ou não. Isso pra dar um exemplo simples. A cada ação do RH, mesmo tentando a imparcialidade, muitos atritos e descontentamentos surgem. É muito difícil (até impossível) agradar a todos. Até a imparcialidade será mal vista, acredite.
  • Porque o RH tem dificuldade em ser estratégico. Muitos profissionais da área tem dificuldade inclusive quanto a visão de negócios, principalmente quando aprofundam muito em temas de desenvolvimento humano (a famosa piada sobre abraçar árvore) se esquecendo que empresas precisam ter objetivos claros e gerar resultados. E que as pessoas são a parte mais importante dessa equação, porém não as únicas. As ações não podem acontecer de forma isolada ou por vontade de alguém e sim porque estão ligadas ao objetivo do negócio.
Já ouviu nosso podcast de RH Estratégico?
Acesse aqui. Poderia seguir com argumentos mil, mas minha expectativa com este texto é que os profissionais de RH se sintam acolhidos e os que não são da área leiam e tenham um pouco mais de empatia, ou no mínimo, de paciência com o RH. Dêem um voto de confiança para estes profissionais e para esta área que quer ajudar a cuidar de gente, mas que precisa cuidar de si mesmo também, começando pela construção positiva da imagem e das parcerias de sucesso.

Qual é, afinal, o papel do RH?

O que eu acredito como papel do RH: apoiar e desenvolver pessoas, que desenvolvem empresas, que desenvolvem comunidades, que desenvolvem nações. Pessoas melhores mudam o mundo. Cuidar de gente dá trabalho, e todos envolvidos nisso – RH, líderes, gestores – precisam andar de mãos dadas, se apoiando.
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Treinamento e Desenvolvimento: Qual a diferença e o que mudou?

Você sabe quais são as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O século XXI tem sido extremamente transformador em todos os quesitos: do acesso realmente globalizado, o volume de dados e informações disponíveis, uso de inteligência artificial em coisas até então nem imagináveis. E a educação, tanto a tradicional quanto a corporativa? Pasmem: muita gente segue fazendo mais do mesmo ou simplesmente transferindo o que faziam presencialmente para o mundo virtual.  

Antes de falarmos sobre o futuro (que já é presente) em T&D Corporativo, vamos entender estes dois conceitos simples mas que ainda tem muita gente confundindo: treinamento e desenvolvimento.

Entendendo o Treinamento:

O Treinamento tem objetivo de capacitar o colaborador num assunto específico e pontual: uma ferramenta, metodologia, processo. Normalmente a visão é de curto prazo: você precisa que a pessoa aplique imediatamente o conhecimento adquirido e a avaliação será binária e específica: sabe ou não sabe aplicar o que foi ensinado.

E sobre o desenvolvimento:

O Desenvolvimento tem objetivo mais amplo, não apenas um determinado conhecimento ou metodologia, mas sim na construção de novas competências.

É um processo de médio a longo prazo e tem como base o entendimento da subjetividade do aprendizado e a construção de comportamentos e perfil do profissional a ser desenvolvido.

Não foca no cargo em si e sim no potencial do colaborador e nos projetos e desafios da organização. Normalmente a avaliação não é direcionada ao conhecimento adquirido e sim sobre a mudança de comportamento e os resultados gerados pelo colaborador e seu time.

O treinamento é uma parte do desenvolvimento que pode também contar com: grupos de partilha de conhecimento, curadoria de materiais, coaching, mentoria, avaliações de perfil e autoconhecimento, etc.

Neste vídeo eu falo um pouco mais sobre o tema:

Além da definição sobre treinamento e desenvolvimento, nos deparamos com novos elementos: aprendizagem presencial ou EAD? 

Muitas pessoas possuem preconceito e até certa implicância com o modelo EAD.

Até que chega a pandemia em março de 2020 e as empresas e profissionais são obrigadas a mudar a forma de trabalho e aprendizagem, e começam a descobrir que:

  • Ensino EAD vai muito além de aulas gravadas disponibilizadas numa plataforma de ensino;
  • Não é porque seja online que será chato, entediante ou mais do mesmo;
  • Existem novas metodologias, tecnologias e formas de facilitação que ajudam a transformar o ensino online;
  • Existem muitas opções de ensino – e que cada empresa ou profissional precisa buscar o que faz sentido para seu estilo e necessidade;
  • Dizer que não gosto ou que não funciona deixa de ser opção, uma vez que estudar online é a única opção, inclusive para nossos filhos.

Então, vamos fazer disso algo mais legal?

Cuidado na implantação: uma má experiência inicial pode criar travas e barreiras para a implantação do modelo de ensino virtual.

A aprendizagem EAD é diferente da presencial

Muitas empresas estavam acostumadas com a ideia de fazer apenas treinamentos e de forma esporádica, tendo um custo elevado e consumindo muito tempo da equipe de RH para preparar e realizar tais eventos.

Já faz algum tempo que as empresas perceberam que a valorização do capital humano é a chave para o sucesso. A partir daí perceberam também a necessidade de um investimento mais efetivo para o desenvolvimento deste capital humano.

O EAD passou a ser adotado como uma resposta para essa demanda empresarial, visando o aperfeiçoamento das competências que os colaboradores já possuem ou precisam aprender e aprimorar, sendo utilizado de forma isolada ou híbrida, no qual mesclam-se atividades individuais ou em grupo, presenciais e à distância.

E quais são as vantagens de treinar e desenvolver na modalidade EAD?

São inúmeras, mas para mim as mais importantes são:

  • Flexibilidade de horário e local
  • Incentiva a auto-aprendizagem e autorresponsabilidade
  • Oferece métricas para avaliar os resultados e andamento
  • Gera valor para o negócio
  • Mantém diferenciais e valorização do capital humano

De acordo com a Associação Brasileira de Educação à Distância (ABED), em seu censo de 2017/2018, constatou-se que ocorreu um aumento de 30,43% do número de alunos matriculados nas instituições de cursos livres corporativos online. Isso mostra uma melhor aceitação de alunos e do mercado quanto a formação online, que segue ganhando espaço .

Utilização de variados conteúdos multimídia

De acordo com uma pesquisa do Google com a parceira do Instituto Provokers e a Consultoria Box 1824, em 4 anos o consumo de vídeos na Web cresceu em torno de 135% enquanto a TV teve um aumento de 13% no mesmo período. Isso significa dizer que os brasileiros estão consumindo muito mais vídeos desde 2018.

Desse modo, percebeu-se o potencial dos conteúdos multimídia para treinamentos online, que se tornam mais dinâmicos e estimulantes em detrimento do instrutor explicando o conteúdo diante dos colaboradores.

Por isso a combinação com outras metodologias gera inúmeras otimizações para o treinamento EAD, potencializando o emprego de outras estratégias em paralelo.

Neste episódio do nosso podcast, falamos sobre Novas Tecnologias e Metodologias em T&D

Confira aqui

Metodologias

Um mundo novo de opções, conceitos, metodologias e ferramentas têm surgido nos últimos anos e estão à disposição das empresas e treinadores.

Metodologias ativas: modelos de ensino que visam a desenvolver a autonomia e a participação dos alunos de forma integral. Existem vários estudos sobre o tema, os meus preferidos, que aplicamos em nossos projetos é a 70:20:10 e a Pirâmide de Aprendizagem de William Glasser.

As principais metodologias ativas, são:

  • Gamificação
  • Sala de aula invertida
  • Aprendizado Baseado em Projetos (Project Based Learning)
  • Aprendizado Maker
  • Aprendizado Baseado em Jogos (Game Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Problemas (PBL – Problem Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Fenômenos
  • Aprendizado em Pares ou Times (TBL – Team Based Learning)
  • Design Thinking
  • Estudo de caso

Com estas transformações os treinamentos se tornam muito mais eficientes e o colaborador fica muito mais engajado. Pois eles são dotados de uma dinâmica estimulante de aprendizagem e transformam as atividades em experiências interativas e de imersão.

Sai de cena o treinador, entra em campo o facilitador.

É importante destacar a mudança no papel do treinador corporativo. Se na modalidade presencial o treinador muitas vezes assume a posição de professor, com características trazidas da pedagogia, no qual uma pessoa domina o conhecimento e é o ponto central da aula, na modalidade à distância o responsável pelo treinamento assume dois outros papéis:

Responsável pela curadoria: Dentro das metodologias ativas, a curadoria é uma das formas de despertar o conhecimento e a atenção dos alunos, selecionando e enviando conteúdos que enriqueçam o aprendizado. Temos um mundo de informações disponíveis na internet. Saber qual irá atingir o papel específico para aquele grupo, colaborador ou proposta de conteúdo é uma arte a ser desenvolvida.

Facilitador: Estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento. Assim, utilizando técnicas, comportamentos e apoio de ferramentas efetivas que maximizam os resultados, estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento.

Com tantas mudanças e novas demandas é necessário que tanto os RHs quanto os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento coloquem as pessoas e empresas no centro da discussão.

Não existe um único modelo de treinamento que fique pronto na prateleira e se adeque à todas necessidades de negócio.

Cada conjunto (ambiente, desafio, tipos de profissionais e recursos disponíveis) é que dará o tom do projeto a ser desenvolvido.

Aprenda técnicas, metodologias e ferramentas para realizar avaliações de Desempenho e Potencial

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Visões de Futuro do RH: Do DP aos dias atuais – e o que vem pela frente

Lá no começo da Revolução Industrial, a necessidade de supervisionar (e punir) a conduta dos trabalhadores e ter um controle rígido de registros burocráticos fez surgir uma área denominada “Departamento de Relações Industriais”, que mais tarde passou a ser conhecido como Departamento Pessoal.  Agora para 2021, qual é o futuro do RH?  

Do DP até chegarmos no RH 5.0, são muitas evoluções.

  O RH migrou de um papel extremamente operacional e controlador, como era característico da gestão de comando e controle, para uma área estratégica e pró-ativa. Esta mudança acompanhou as mudanças no mercado profissional e nas empresas. Temas como engajamento, performance, desenvolvimento contínuo e transformação digital passaram a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de Recursos Humanos. Não por acaso, os assuntos ligados à cultura, liderança e gestão de times são pauta constante na agenda da área que cuida do capital humano das organizações.

 

Não dá pra olhar os processos sem entender profundamente as pessoas, o negócio, a sociedade e suas relações. Também não dá pra pegar algo pronto e simplesmente tentar encaixar em sua empresa. Cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana, será diferencial nas ações estratégicas.

 

Segundo o relatório “Tendências globais de capital humano 2020” da Deloitte  as empresas migraram nos últimos anos para o conceito de empresa social “uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas” sendo este o caminho apontado por 50% dos cerca de 9.000 líderes de negócios e RH entrevistados em 119 países.

 

O relatório da Deloitte indica que três novos atributos caracterizam este novo conceito de empresa social:

  • Propósito: uma organização que não fala apenas sobre seu objetivo, mas incorpora significado a todos os aspectos do trabalho.
  • Potencial: uma organização projetada e estruturada para maximizar o que os humanos são capazes de pensar, criar e fazer em um mundo de máquinas.
  • Perspectiva: uma empresa que incentiva e adota uma orientação futura, perguntando não apenas como otimizar para hoje, mas como criar valor amanhã.

Fonte: Relatório Deloitte – “Tendências globais de capital humano 2020”

 

Com tantas mudanças ocorrendo no mundo, nas empresas, na forma como as pessoas lidam com suas vidas e carreiras, não dá para o RH seguir da mesma forma. Mudanças são necessárias para adequação de papel, estrutura e processos mais alinhados à realidade das pessoas e empresas.

 

Visões do RH do Futuro 

Para abordarmos os aspectos fundamentais para o desenvolvimento estratégico da área e dos profissionais de RH, dividimos em 4 principais tópicos:

  • Visão de si: Mudanças na carreira e evolução profissional. O novo papel do profissional e as competências necessárias.
  • Visão do mercado: Quais transformações estão à caminho (incluindo a forte digitalização pela qual estamos passando), a concorrência e competitividade, a necessidade de sustentabilidade e os impactos destas mudanças.
  • Visão do negócio: As adaptações pelas quais as empresas estão passando, os resultados necessários e como conquistá-los (e a que preço) e os impactos e mudanças na cultura organizacional.
  • Visão do time: Como apoiar os líderes em seu desenvolvimento contínuo e frente à um cenário cada vez mais complexo e entender e estimular as equipes, mantendo engajamento, desenvolvimento e trazendo novos modelos de trabalho para o ambiente organizacional

 

Vamos abordar agora cada um dos itens.

 

Visão de si. O que muda no perfil e papel do profissional de RH?

Até bem pouco tempo atrás, a carreira de RH seguia por dois caminhos bem definidos e distintos:

  • O especialista, que domina um processo ou área específica, e tal qual o título define, normalmente passa a carreira se aprofundando e especializando no tema de interesse. Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal, Benefícios, Relações Sindicais, etc.
  • O generalista, o profissional que gerencia atividades e processos, tendo uma visão ampla porém em geral menos profunda de cada tema dos subsistemas. Em geral, este profissional possui visão estratégica e tem interfaces mais amplas com as demais áreas do negócio.

 

Nos anos 90 começou a se solidificar a função do Business Partner dentro do RH. A consultoria tem uma proposta de atuação mais próxima ao negócio, focada em departamentos ou unidades de negócio de uma grande organização. Esta visão vem em conjunto com os estudos sobre Capital humano: motivação, engajamento, valores e o impacto destes aspectos na produtividade e satisfação dos funcionários.

 

O RH Business Partner, nos anos 2000, começa a ser visto como um profissional mais estratégico e alinhado aos desafios de crescimento das empresas, mas por diversos motivos, um modelo não tão aplicável em todas empresas.

 

Neste vídeo, eu e Salim Khouri (Head Talent Latam – Ford) falamos sobre 10 tendências para o futuro do RH

 

Então chegamos aos tempos atuais.

2020 já seria um marco no futuro do trabalho conforme o relatório “O Futuro do Trabalho” do Fórum Econômico Mundial de 2018 , que previa a utilização massiva de inteligência artificial, machine learning e tantas outras tecnologias assumindo as profissões mais operacionais e levando ao desaparecimento destas, e a criação de outras inúmeras funções, que ainda não eram ensinadas nas faculdades. O cenário de inovação e mudança, inclusive no formato e contratos de trabalho, requer uma nova visão e habilidades dos profissionais de Capital Humano.  

 

Mas calma, ainda tem a pandemia.

Se as mudanças seriam avassaladoras, o que acontece com uma pandemia? Elas são aceleradas. O famoso mundo VUCA foi acelerado exponencialmente, levando grandes organizações à pequenos negócios implantarem novas ações e metodologias. Na prática, sem tempo para planejamento.

 

Recrutamento virtual já é uma realidade. Os processos de contratação hoje não necessitam da presença do candidato e do RH. E precisamos ver as pessoas, ou em tempos nos quais discutimos dentro das empresas a real inclusão e quebra dos preconceitos ainda faz sentido “ver” a apresentação ou o rosto do candidato? Será que não faz mais sentido ouvi-lo falar sobre suas realizações?

 

As habilidades e competências de ontem nem sempre servirão pro momento atual. Ótimos vendedores ou líderes se viram às escuras no trabalho remoto. Como conseguir a mesma performance minha e do time? Como manter o engajamento das pessoas e a cultura da empresa trabalhando remotamente? São desafios para o RH, não apenas para o profissional e líderes.

 

Treinar ou desenvolver? Vários estudos foram feitos quanto a metodologias de aprendizagem. Deixar as pessoas trancadas em sala de aula, na melhor universidade do mundo, não garante que elas consigam aplicar o conteúdo nem que terão tempo e disposição de colocar a novidade em prática. O dia a dia engole lindos projetos. Deixar de desenvolver também não é opção. Hoje usamos metodologias híbridas, trazendo doses de conceitos e atividades práticas estimulando o tão discutido life long learning. O RH não pode ser o dono de um portal que administra acessos e conteúdos. Precisa estar envolvido na aplicação e mudanças constantes nos conteúdos e abordagens, estimulando o aprendizado, o compartilhar de conhecimentos e o desenvolvimento contínuo de todos.

 

Burocracia, controle e rigidez caem por terra. O trabalho flexível traz consigo a necessidade da flexibilização do processos, benefícios e regras de trabalho. Não faz sentido passarmos por uma transformação digital e mantermos o que vinha sendo aplicado anteriormente. A legislação trabalhista pode ser uma dificuldade a mais no processo? Sim. Mas em geral, a mentalidade de que “sempre foi assim” acaba sendo mais engessada do que a lei em si. O RH precisa entender as necessidades de cada um. Se antes migramos para um modelo de visão do todo, hoje a visão do indivíduo é a base da humanização no trabalho.

 

Estes são apenas alguns pontos de mudanças no cenário de gestão do capital humano.

 

Se o papel do RH muda radicalmente conforme as relações e necessidades trabalhistas evoluem, as habilidades também precisam ser desenvolvidas. Seja um profissional em posição especialista ou generalista, ampliar a visão, analisar estrategicamente os impactos, riscos e mudanças faz parte do contexto. Todos os subsistemas precisam pensar no todo. Para isso é preciso desenvolver pensamento crítico, criatividade, habilidades interrelacionais e muita autogestão. 

 

Se dentro do RH as mudanças acontecem de forma acelerada, estes acontecimentos não se restringem apenas à nossa área. O mundo está mudando e muitos impactos serão sentidos.

 

Visão do mercado. Quais transformações estão à caminho? 

As empresas estão mudando por necessidade de adaptação (mudanças tecnológicas, novos hábitos, necessidades e preferências de consumo, concorrência) mas também pelo que a Deloitte apresentou como a tendência das empresas sociais, citadas acima.

 

Cada vez mais a preocupação com sustentabilidade, com propósito e com a redução de desigualdades (sociais, raciais, de gênero, etc) estarão presentes nos ambientes empresariais. 

 

Todas estas transformações mudam a forma como o consumidor, funcionários, fornecedores, investidores, comunidade e poder público se relacionam com o negócio.

 

Não falamos mais apenas sobre marketing e sim sobre marca, com visão de reputação e legado. Esta marca empregadora é construída (ou destruída) nas redes sociais, nas interações entre os stakeholders, nas avaliações não realizadas no processo de desligamento, mas sim, postadas nos sites de avaliações, como o Glassdoor. E as pessoas analisam não mais o que dizem as empresas e pessoas, seu marketing, e sim como elas realmente são, como vivem e se comportam.

 

uso das redes sociais também é um fator presente no cotidiano das pessoas. Se até pouco tempo atrás o uso de redes sociais no trabalho era visto como perda de tempo, ou no caso do LinkedIn, seu uso demonstrava potencial insatisfação e busca de emprego, hoje as empresas entendem a força dos influenciadores – inclusive os seus internos. Muitas empresas já estimulam o uso das redes sociais, treinam e orientam seus funcionários, criam estratégias e programas internos. Não dá pra ignorar o poder das redes sociais ou ter ações isoladas. Marketing, RH e Negócio precisam andar de mão dadas.

 

Uma outra realidade é o uso de big data e inteligência artificial em todas as áreas de negócio. A tecnologia voltada para a coleta e análise de de dados apoia no processo decisório, dando respostas mais sólidas, precisas e prevendo cenários com mais segurança e confiabilidade. Quanto mais as empresas utilizam a tecnologia a seu favor, mais competitivas elas se tornam por conseguirem se antecipar.

 

E por falar em competitividade de mercado, é importante falar sobre concorrência e colaboração. Esqueça aquele cenário onde para um ganhar, outro precisa perder, negociações onde um lado busca levar vantagem. Já vivenciamos durante a pandemia e continuaremos vendo a união de concorrentes em campanhas, lançamentos e ações bem como a real parceria de fornecedores e contratantes. Um exemplo foi a ação da Suzano, fabricante de papel e celulose, que durante a crise apoiou seus fornecedores, fazendo inclusive antecipação de valores contratuais futuros. Walter Schalka, presidente da Suzano, deu inclusive uma entrevista falando sobre o papel dos executivos na diminuição das mazelas e desigualdades .

 

Vários outros CEOs de empresas podem ser citados como ativistas: executivos que assumem uma posição, defendem o que acreditam, e colocam nas ações empresariais estas causas. 

O mundo não será o mesmo. Mas enquanto vemos o aumento da digitalização, também assistimos o aumento da empatia e da humanização.

Com estas mudanças e com a pandemia em curso, precisamos olhar mais dois importantes aspectos: qual o reflexo destas mudanças dentro das empresas e nas relações dos líderes e equipes.

 

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Atuação como RHBP: Ganhos e oportunidades

O mundo está em constante transformação e, com ele, os modelos organizacionais também mudam. O setor de Recursos Humanos não fica de fora e, nos últimos anos, é possível perceber grandes mudanças na forma como ele atua. Um dos destaques do setor é a consolidação do modelo de RHBP, ou HRBP — Human Resources Business Partner.

Esse termo se consolidou nos anos 90 e ganha destaque na atualidade, se mostrando como uma forma ágil e estratégica de atuação da área dentro de uma empresa.

Quer saber o que é, como funciona e quais são as grandes vantagens dessa atuação no RH? Então continue a leitura e descubra!

O que é o HRBP

Para que uma empresa se destaque e se mantenha competitiva no mercado, é necessário buscar alinhamento e utilizar  o capital humano de forma estratégica. Essa é a proposta do HRBP.

A missão do HRBP é atuar como um consultor interno no setor de RH. Ele deve conhecer muito bem a organização e o negócio, assim como os subsistemas de RH. A partir desse conhecimento, o RH Business Partner atua de forma a alinhar os interesses e buscar uma condução do RH que atenda às expectativas dos diversos stakeholders do negócio, assim como aos anseios das pessoas que fazem parte da organização.

Portanto, o HRBP está e não está inserido no setor de RH. Ele participa das reuniões e atividades, acompanha a equipe e, ao mesmo tempo, traz uma visão de negócio para a área, oferecendo soluções que atendam aos interesses de todos os stakeholders, mediando conflitos e acompanhando as necessidades.

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A história do surgimento do HRBP

Essa forma de atuação do RH surgiu a partir de uma série de pesquisas científicas desenvolvidas na Universidade de Michigan. Elas foram lideradas pelo pesquisador David Urich, conhecido pelo seu interesse e qualidade nas pesquisas sobre RH.

Desde 1987, ele conduziu pesquisas utilizando banco de dados e entrevistas com líderes, gestores, membros do time de RH e outros profissionais da área. O seu objetivo era entender como o RH pode gerar um alto impacto nas organizações.

Como conclusão ele percebeu que existiam 4 competências que permitem que o RH gere valor para stakeholders e clientes internos da organização. São elas:

  • parceiro estratégico;
  • agente de mudanças;
  • especialista em gestão e administração;
  • defensor dos funcionários.

Ou seja, ele percebeu que o RH precisa atuar como parceiro estratégico da empresa, extremamente alinhado ao planejamento, mas indo além de apenas conhecer o negócio, atuando próximo às pessoas e como agente de mudanças, desencadeando a transformação organizacional.

O Business Partner foi construído a partir dessa perspectiva, para atender essas demandas e para que o setor de gestão de pessoas gere valor real para a organização.

O que é necessário para atuar como Business Partner 

Existem algumas competências que precisam ser desenvolvidas para que o profissional seja capaz de atuar como HRBP. Entenda um pouco sobre cada uma delas.

  • navegador de paradoxos: o profissional precisa ser capaz de gerenciar uma série de conflitos e tensões, principalmente devido aos interesses distintos dos stakeholders e clientes internos, de forma a criar uma solução que concilie todos eles;
  • posicionamento estratégico: o profissional precisa avaliar o ambiente externo e interno e todas as variáveis relacionadas a ele para atuar de forma estratégica na organização;
  • campeão da cultura e mudança: o profissional precisa ser capaz de realizar um diagnóstico completo e crítico sobre a cultura e a empresa. Partindo de dados e resultados, ele implementar a transformação organizacional de acordo com as necessidades identificadas;
  • ativista da credibilidade e confiança: o HRBP precisa ser capaz de mostrar as suas competências para construir e manter a sua credibilidade e confiança na organização, atuando sempre de forma justa, ética e coerente;
  • curador do capital humano: o Business Partner precisa ir além de identificar talentos e capacitar o time. Ele também precisa direcionar as competências de cada um de acordo com os objetivos e valores organizacionais;
  • gestor de remuneração: o profissional deve entender qual a melhor remuneração, tanto financeira quanto de benefícios e reconhecimento, de forma a valorizar o trabalho realizado;
  • integrador tecnológico: a tecnologia precisa estar alinhada ao trabalho do HRBP. O profissional precisa saber como utilizar as plataformas e ferramentas a favor dos seus resultados;
  • intérprete e designer de dados: os dados precisam ser usados para tomar decisões estratégicas e embasar todo o trabalho do BP. Dessa forma, o  profissional precisa ter conhecimento sobre a interpretação e modulação desse tipo de informação;
  • gestor de compliance: o profissional também é o responsável pela gestão da legalidade dos processos e atividades, trabalhando para garantir que todas elas atendam às normas estabelecidas pela legislação.

O que as empresas ganham com o modelo HRBP

Um dos benefícios mais visíveis de contar com um HRBP na empresa é a mudança no setor de RH. Isso porque esse profissional é capaz de fazer com que a área se torne mais estratégica, ou seja, gere maior valor para a organização.

Porém, as vantagens ainda vão além. Esse profissional é capaz de otimizar o negócio como um todo, auxiliando na eliminação de atividades desnecessárias e melhoria das que já existem, de forma a tornar a empresa mais eficiente e produtiva. Também é possível perceber uma melhoria na comunicação interna da empresa.

Por fim, vale destacar que o RH Business Partner traz uma visão fora da caixa em relação à empresa. Ele conhece muito bem a organização, mas também tem conhecimentos profundos sobre o mercado. Dessa forma, pode trazer soluções fora da caixa para que a empresa inove e se destaque perante os concorrentes, ganhando competitividade na sua atuação.

Portanto, se tornar um HRBP pode ser uma ótima forma de se destacar como profissional e agregar valor real à empresa na qual você atua.

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Quem tem medo de Feedback?

Na hora de dar feedback para sua equipe, você se sente seguro? Sabe o que fazer e, mais importante, o que não fazer nesse momento? Por que é tão difícil iniciar essa conversa e dar um feedback de qualidade? Se você possuí essas dúvidas, confira nossas 5 dicas para melhorar seu feedback.

Você já sabe como feedback é importante, mas ele pode vir acompanhado do medo e da insegurança, principalmente quando você está em uma posição de liderança. Porém, o risco de evitar o feedback é ver o comportamento se repetir e continuar prejudicando os resultados do time e ainda deixar os colaboradores inseguros, sem saber o que precisam melhorar e o que fazem corretamente. 

5 dicas para líderes melhorarem o feedback

Se você quer perder o medo e aprender, de uma vez por todas, como dar um feedback de qualidade, siga a leitura e acompanhe as nossas dicas para melhorar esse processo quando você está em uma posição de liderança. 

  1. Reflita e prepare com antecedência 

Em primeiro lugar, é essencial que você pare por alguns minutos para refletir sobre o feedback antes de conversar com o colaborador. Pense no que aconteceu e quais foram os pontos positivos e negativos, assim como no impacto que o comportamento da pessoa causou no trabalho do time. 

Aproveite para refletir, inclusive, se o feedback é relevante, ou seja, se ele realmente é válido. Avalie também se ele é útil, ou seja, se se refere a algo que a pessoa realmente pode mudar. Também pense no melhor momento e local para dar o feedback. 

  1. Foque no comportamento

Na hora de dar o feedback, é essencial que você foque no comportamento e seus impactos, evitando fazer referência à personalidade ou características naturais da pessoa. Afinal, esse não é o momento de criticar o seu colaborador, mas sim de mostrar que algo pode ser melhorado, que ele pode fazer as coisas de outra maneira. 

Portanto, pense em qual foi o comportamento que gerou a necessidade do feedback e como ele impactou o time. Seja bem descritivo, mostrando para o profissional quando isso ocorreu e os problemas gerados. Também aproveite o momento para encorajar o colaborador a melhorar, mostrando como ele pode fazer as coisas de outra forma. 

  1. Não fale apenas de coisas ruins

Quando se fala em feedback, o primeiro tipo que vem à mente é o feedback negativo. Porém, ele não precisa se restringir a comportamentos inadequados  e, mesmo quando for negativo, pode ressaltar o que a pessoa tem de melhor. 

Então não foque apenas no lado ruim, no que deu errado. Dê feedback também para comemorar uma vitória, uma conquista, um bom resultado. Mesmo quando for dar um feedback negativo, mostre para a pessoa que ela tem várias competências que podem ajudá-la a corrigir esse problema. 

  1. Seja direto

O feedback é visto como um momento difícil para o líder, uma conversa delicada. Por isso, é normal que as pessoas tenham dificuldade na hora de iniciar esse processo. 

Porém, mesmo desconfortável, é preciso que você seja o mais direto e claro possível. Isso porque fazer rodeios pode deixar a pessoa confusa e fazer com que você perca o foco da conversa. Além disso, você pode gerar interpretações erradas sobre o seu ponto de vista. 

  1. Seja vulnerável 

Muitas pessoas ainda acreditam que o líder é alguém perfeito, que não erra e não deve ser criticado. Porém, essa figura de líder não faz mais sentido no cenário atual. Ser um líder vulnerável e que não tem medo de mostrar isso é bem mais vantajoso, uma vez que mostra para os colaboradores que todos estão sujeitos a erros e, da mesma forma, todos podem melhorar. 

Portanto, seja vulnerável. Mostre algum erro seu semelhante ao do colaborador e como você fez para resolver a situação, de forma a inspirar quem está com você. Além disso, você pode pedir feedback para a pessoa, fortalecendo uma cultura de feedback. Por fim, pergunte como você pode ajudar o colaborador a melhorar nesse aspecto, se colocando à disposição. 

AQUI TEM UM INFOGRÁFICO COM DICAS PARA VOCÊ SEGUIR:

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Como ser mais assertivo na hora de dar um feedback 

Uma das competências mais importantes na hora de dar um feedback é a assertividade. Isso significa que você deve ser capaz de se comunicar com clareza, de forma direta, firme e positiva, valorizando uma relação de igualdade entre você e a pessoa. 

A assertividade, assim como tantas outras competências, pode ser desenvolvida. Portanto, que tal começar a trabalhar essa habilidade hoje mesmo e melhorar o seu feedback e a sua comunicação como um todo enquanto líder? 

Para ser mais assertivo, é necessário ficar atento a alguns elementos. Em primeiro lugar, você precisa desenvolver a empatia para ser capaz de se colocar no lugar do outro. Uma pessoa assertiva é aquela que tem a sua opinião firme, mas é capaz de entender o outro, reconhecer seus sentimentos e dificuldades para, a partir daí, explicar o seu ponto de vista. 

Ser capaz de controlar os próprios sentimentos e emoções, ou seja, ter inteligência emocional bem desenvolvida, também é importante. Por fim, vale ficar atento à sua capacidade de dizer não, de receber feedback e, inclusive, de reconhecer quando está errado. Tudo isso ajuda no desenvolvimento da assertividade. 

Os principais erros que você deve evitar

Existem alguns erros clássicos na hora de dar feedback. Entenda quais são os principais e como evitá-los. 

  • não escutar o que o outro tem a dizer: sempre esteja atento à forma como o outro recebe seu feedback e escute com atenção o que o colaborador tem a dizer; 
  • focar em características pessoais: dizer que alguém é desorganizado ou desatento, por exemplo, não ajuda em nada. Afinal, isso faz parte da personalidade. Portanto, foque no comportamento, no que aconteceu de fato, evitando levar a conversa para o lado pessoal; 
  • ser vago: o mesmo vale para dizer que algo está bom ou ruim. É essencial que você deixe claro qual o problema ou qual o maior acerto de determinado colaborador;
  • expor o colaborador: há líderes que não se preocupam com o local ou momento de dar feedback e, dessa forma, acabam expondo o colaborador por falar sobre coisas delicadas em meio aos colegas. Não faça isso! Dê preferência para o feedback one on one, ou seja, individual, em um local privado e tranquilo;
  • não aceitar o feedback dos outros: o feedback é uma via de mão dupla — ou, pelo menos, deveria ser. Isso significa que você deve estar disposto a dar e receber, sempre escutando com atenção e buscando melhorar e evoluir de acordo com o feedback das pessoas ao redor. 

Como você pode perceber, o feedback é extremamente importante para o bom trabalho de uma equipe. Porém, para que ele tenha os resultados desejados, é essencial que você saiba qual a melhor forma de colocar isso em prática. Portanto, siga as nossas dicas e comece, agora mesmo, a melhorar a forma como você se comunica com a sua equipe! 

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Virei líder: e agora?

Virei líder e entrei em pânico! Essa é uma situação que muitos líderes já vivenciaram. A promoção chega e eles se deparam com a realidade: como dar conta de tudo, conduzir a equipe, manter excelentes resultados, o time motivado – e me desenvolver? 

 

Um dos motivos que levam as equipes a terem líderes ruins é que tanto empresas, quanto profissionais, deixam o desenvolvimento de liderança para depois que a pessoa assume a cadeira.

 

E desenvolvimento de liderança não é uma habilidade isolada e sim um conjunto de técnicas e comportamentos que vão da gestão de si mesmo, de pessoas, processos e resultados ( e lidar com as interferências no caminho) .

 

Liderança precisa ser desenvolvida e estimulada desde cedo: em casa, na escola, nos programas de estágio.

 

Deixar pra desenvolver o líder quando ele assume o cargo, em geral, é tarde demais. Mas calma, se este é o seu caso, saiba que tem solução!

 

Virei líder: por onde começo

Você conseguiu uma promoção e alcançou um cargo de gestão de pessoas pela primeira vez. Apesar dos benefícios, esse novo papel está repleto de desafios e, até mesmo, inseguranças. Afinal, como assumir uma postura de líder e gerenciar pessoas que antes eram os seus colegas de trabalho? 

 

Se essa é a sua situação, fique tranquilo já que não é o único a se sentir assim. Com o tempo você vai aprender quais são as novas atividades que precisa realizar e como se portar diante dos antigos colegas para assumir esse papel de liderança com excelência. 

 

Afinal, o que significa ser líder? 

Quando você pensa em um líder, que tipo de pessoa imagina? O que significa ser um líder para você e quais são as características que você deve desenvolver para desempenhar esse papel? 

 

Antes de falar em atividades e características de um líder, é essencial que você reflita sobre o que significa esse cargo. Afinal, o papel da liderança mudou muito nos últimos anos e isso exige que você entenda como um líder deve se portar na atualidade. 

 

Se você imaginou o líder como uma pessoa autoritária, que não escuta a opinião do time e delega tarefas e prazos sem consultar os colaboradores — ou seja, um chefe tradicional — é hora de atualizar essa imagem. Hoje o líder é a pessoa que motiva, engaja e auxilia o time a atingir o seu potencial máximo, atuando como um aliado dos colaboradores, não como um inimigo. 

 

Dessa forma, é importante que você entenda que o líder deve fazer parte da equipe, fornecendo insumos, conhecimento, propósito e orientação para que os membros sejam capazes de gerar os melhores resultados. O líder também é quem gerencia conflitos e é a pessoa que deve identificar o que cada um tem de melhor, de forma a delegar as atividades de acordo com as competências e características da equipe. 

 

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Virei líder – e quais são as minhas principais atividades? 

Agora que você já sabe o que significa ser um líder na atualidade e qual a postura que deve ser adotada, é hora de entender um pouco sobre as principais atividades que um gestor precisa realizar.  

 

  • Delegar tarefas

Uma das principais atividades de um líder é delegar tarefas para a equipe. Mas isso não é tão simples quanto parece. 

Afinal, você precisa entender quais são os resultados e atividades que a sua equipe precisa realizar e quais as competências e maturidade de cada um. A partir disso, é o líder que normalmente quebra esses grandes processos em tarefas menores e distribui entre os membros da equipe para que eles realizem. 

É importante que você saiba identificar o que cada colaborador tem de melhor, de forma a garantir que a tarefa é adequada para ele. Além disso, é você que gerencia o fluxo de atividades e prioridades, organizando a equipe para que tudo seja entregue dentro do prazo. 

 

  • Acompanhar desempenho e resultados 

É o líder que mensura os indicadores da área, comparando-os com as metas para entender qual o resultado do setor e sua evolução ao longo do tempo. Porém, o líder também é o responsável por mensurar o desempenho individual de cada membro do time. 

Você precisa estar sempre atento a esses dois processos. Caso encontre algum problema, é essencial conversar com o colaborador de forma a entender a melhor forma de solucioná-lo – o famoso feedback. É você que deve identificar as lacunas de conhecimento e gaps de competência dos membros do time, assim como garantir os comportamentos esperados.

 

  • Garantir a comunicação e mediar conflitos 

O líder também é o responsável por garantir uma boa comunicação entre os membros da equipe. É importante incentivar uma cultura de colaboração, de forma que os colaboradores se sintam confortáveis para dar e receber feedbacks, tanto entre os colegas quanto com você. 

A transparência e objetividade também são fundamentais neste processo.

Por fim, faz parte do trabalho do líder mediar possíveis conflitos que possam surgir entre os colaboradores.  

 

  • Trabalhar a motivação e engajamento

Uma outra tarefa do líder é a manutenção da motivação e engajamento da sua equipe. Isso é feito por meio de propósito e reconhecimento. 

O líder precisa mostrar aos colaboradores qual a importância de cada um dentro da empresa, evidenciando o papel que ele precisa realizar para que o negócio tenha sucesso como um todo. O líder deve inspirar propósito, mostrar que o trabalho, mesmo que operacional, gera resultados estratégicos, que impactam todo o meio e precisa reconhecer os bons resultados e comemorar cada conquista com seu time. 

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Estes são apenas alguns pontos que o líder precisa estar atuante junto a equipe. Além disso é responsabilidade do líder todo o processo de gestão de pessoas, da definição dos perfis necessários para o time, passando pela contratação e avaliação de cada colaborador, até a fase de evolução ou desligamento.

 

O sucesso de um líder é formar profissionais melhores do que ele!

 

Neste vídeo eu falo sobre 3 pilares da liderança de sucesso:

 

 

E ao virar líder, quais erros você não deve cometer?

Quando alguém assume um cargo de liderança, é comum que acabe cometendo alguns erros. Porém, isso pode prejudicar todo o trabalho, tanto do setor quanto da empresa como um todo, além de manchar a própria carreira.

 

Descubra agora quais são os principais erros e como identificar e evitar cada um deles. 

 

  • ser muito próximo: pode ser difícil manter um distanciamento de quem antes era seu colega de trabalho. Porém, na posição de líder, é preciso tomar cuidado com a liberdade excessiva e com eventuais abusos e deslizes de pessoas próximas, garantindo o respeito da equipe ao seu novo papel;
  • se distanciar das pessoas: parece contraditório, mas você não pode subir num pedestal e se afastar do time. É preciso manter a sua equipe por perto, entender as necessidades e particularidades de cada um para conduzir o trabalho com excelência – enfim, o que precisa mudar é a sua postura!; 
  • não estabelecer prioridades: quando você assume um cargo de liderança, pode perceber que há mais tarefas do que imaginava. Para lidar com essa nova demanda é essencial que você estabeleça prioridades, baseando-se no que é mais estratégico para a empresa como um todo; 
  • esquecer da gestão de tempo: como líder, você precisa tomar uma série de decisões e gerenciar um grande número de processos e pessoas. Dessa forma, fazer a gestão do tempo, tanto a própria quanto da equipe, é essencial para garantir que todo o trabalho será entregue dentro do prazo;
  • falhar na comunicação: a comunicação transparente, objetiva e fluida é essencial para o bom trabalho de qualquer equipe. Como líder, é você que deve se preocupar com esse elemento, garantindo que todos terão acesso às informações importantes para realizar as suas atividades; 
  • “delargar”: há quem pense que o líder precisa delegar tarefas e deixar que os colaboradores resolvam tudo sozinhos — o famoso “delargar”. Isso é um grande erro e pode gerar grandes problemas nas suas entregas. Lembre-se de que o líder deve servir à equipe, dando insumos e suporte para que eles realizem todas as atividades – o que também não significa:
  • microgerenciar: tomar conta de todas as atividades, conferindo e monitorando 100% do que a equipe faz.

Assumir o papel de líder pela primeira vez não é simples, mas é um ótimo desafio para a sua carreira! Esteja atento aos seus comportamentos e resultados, peça feedback para o time e esteja aberto a melhorias. Com o desenvolvimento acelerado é possível cometer menos erros e colher melhores resultados.

 

 

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Assessment: Qual é o melhor e mais indicado?

É impossível prever o comportamento de um profissional com exatidão, mas você sabia que existem técnicas e ferramentas capazes de ajudar nesse processo?

 

Esse é o chamado Assessment, um método que pode ser utilizado dentro da empresa para ajudar na identificação de padrões comportamentais e tendências de performance dos colaboradores.

 

A tradução literal de Assessment é avaliação, mas é importante entender que esse processo vai além uma avaliação de desempenho. O seu objetivo é fornecer dados para que você seja capaz de analisar se um funcionário possui perfil adequado para determinadas atividades e cargos ou qual a melhor forma de desenvolver novas competências, utilizando informações mais profundas e difíceis de serem avaliadas.

 

Quer saber mais sobre o funcionamento do Assessment e quando ele é indicado? Então continue a leitura e descubra!

 

Quais são os tipos de Assessment?

Para realmente entender o que é Assessment é importante que você saiba quais são os tipos que podem ser utilizados e qual o profissional indicado diante de cada um deles.

 

Descubra agora três tipos de assessment:

 

Assessment Pessoal

Esse tipo de Assessment tem foco em identificar quais são as principais características pessoais e profissionais de determinado profissional ou candidato em processo seletivo. Ele é utilizado para que você tenha mais conhecimento sobre a personalidade, competências e habilidades, padrão comportamental, entre outros.

 

Ele exige alguns testes, podendo ser utilizado o DISC, testes de personalidade como o MBTI, teste de atenção, entre outros. 

Para muitas destas avaliações o psicólogo formado e credenciado pelo CRP (Conselho Regional de Psicologia) é o profissional adequado para realizar o Assessment .

 

Já para outros tipos de ferramentas, um profissional de desenvolvimento humano capacitado para tal poderá realizar. É importante saber exatamente qual tipo de ferramenta, objetivo e resultado espera, e qual o profissional habilitado para tal. 

 

Neste vídeo falo sobre isso: 

 

Diagnóstico Cultural

Além de ser capaz de realizar as tarefas propostas, o profissional também precisa estar alinhado à cultura da empresa. Identificar isso é o objetivo do Assessment Cultural, assim como identificar o quanto os profissionais agem de acordo com o que é falado pela organização. 

 

O Assessment Cultural visa identificar valores do funcionário, assim como expectativas, perfil cultural e objetivos pessoais e profissionais. Também é importante avaliar o que motiva esse profissional, de forma a entender como a empresa pode atuar de forma mantê-lo engajado nas atividades.

Esse tipo de Assessment não precisa ser aplicado por um psicólogo, uma vez que raramente utiliza instrumentos de uso exclusivo desses profissionais. Porém, é essencial contar com um profissional qualificado para garantir a qualidade do processo e a validade dos resultados encontrados.

 

Avaliação de desempenho

Avaliar questões relacionadas à performance e potencial do funcionário também é extremamente importante. É aí que entra o Assessment de Desempenho. Ele tem como objetivo entender quais são os padrões comportamentais de determinado profissional relacionados à forma de trabalhar, resultados que gera, tipo de atividades que mais se adequam às suas características e nível de pressão que ele suporta.

Além da escolha da metodologia é importante o alinhamento do que será avaliado e a calibração das medidas a serem utilizadas, para que todos na empresa sintam que o processo é justo.

 

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Outros tipos de Assessment que utilizamos:

Análise de Inteligência Emocional

  • Teste de valores pessoais
  • Teste de  Sabotadores
  • Análise de gestão do tempo
  • Competência de Liderança
  • Competências de HRBP
  • Pesquisa de Clima
  • Análise Gente & Gestão
  • Etc.

 

Conte conosco para realizar diagnósticos na sua empresa e montar um plano de ação e mudança.

 

E qual o melhor tipo de Assessment?

Como você pode perceber, o Assessment não é um teste em si, mas uma metodologia. Isso significa que ele reúne uma série de ferramentas, com os mais diversos objetivos – e este é o primeiro passo para definir qual o melhor assessment.

O primeiro passo é entender quais são os seus principais problemas que o Assessment deve solucionar.

Você tem dificuldade na hora de engajar a equipe? Está com problemas no processo seletivo da empresa? Acredita que os colaboradores estão com um desempenho abaixo do esperado?

Isso é importante porque é a partir dessas perguntas que você consegue identificar os seus objetivos, o que espera do Assessment. Esses objetivos podem ser:

  • melhorar a produtividade e o desempenho;
  • melhorar o clima organizacional;
  • promover o alinhamento dos profissionais à cultura da empresa;
  • entender qual o padrão comportamental dos colaboradores;
  • descobrir as competências que precisam ser desenvolvidas no time;
  • entender a melhor metodologia de treinamento e desenvolvimento para a equipe.

Você pode, inclusive, ter mais de um objetivo, dependendo da sua realidade. O importante aqui é uma definição clara de qual é ele (ou eles) e o que você realmente espera.

A partir da definição do objetivo que você vai escolher o melhor tipo de Assessment e quais são os testes que serão utilizados dentro da metodologia escolhida. Afinal, é preciso buscar ferramentas eficientes para responder às suas perguntas.

 

É importante também frisar que para melhor imparcialidade na aplicação recomenda-se que um profissional de fora da organização aplique o processo, impedindo que algum viés inconsciente influencie na aplicação e  devolutiva.

 

Apliquei o Assessment, e agora?

Você entendeu suas dores e objetivos e planejou todo o processo de aplicação do Assessment. Contratou um profissional qualificado e está com os resultados de todos os colaboradores em mãos. E agora?

Guardar os resultados na gaveta é o pior que você pode fazer pelo seu time e pela empresa. É importante utilizá-lo como insumo para a tomada de decisão e o desenvolvimento dos profissionais.

O primeiro passo nesse aspecto é realizar a devolutiva.

 

Você precisa sentar com cada um dos membros da equipe e mostrar os resultados. Seja transparente e dê o feedback para o profissional, mostrando os pontos fortes e o que ele precisa melhorar. Afinal, essa é uma ótima forma de dar autonomia para a equipe e garantir que cada profissional será o responsável pelo próprio desenvolvimento e crescimento.

Além disso, é preciso criar planos de ação a partir dos resultados. Caso tenha o objetivo de investir no treinamento e desenvolvimento do time, por exemplo, precisa analisar os dados coletados, transformando-os em insumos para tomar a decisão sobre competências a serem desenvolvidas e estilos de treinamento mais adequados.

 

Como você pode perceber, o Assessment é uma ótima ferramenta de gestão de pessoas, seja no RH da empresa ou para alguém que lidera um time.

 

Porém, para realmente ter os resultados esperados, é importante entender quais são seus objetivos e o tipo de Assessment e ferramentas mais adequadas. Ao final do processo, é essencial realizar a devolutiva para o time e criar planos de ação de acordo com os dados coletados.

 

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Alta performance: como fazer seu time ter mais resultados?

Alta performance é um tema comum na pauta dos líderes, porém, não apenas de mais trabalho se vive um time.

 

É preciso saber aliar a performance individual com os resultados que a empresa precisa obter. Com isso, manter a saúde e o bem estar de cada integrante, para conquistar resultados contínuos e duradouros.

 

Quando o assunto é alta performance, o que muita gente tem dúvidas :

  • O que realmente é alta performance
  • Quais são os mitos e obstáculos à alta performance
  • Como formar um time de alto rendimento
  • Quais as formas de ajudar as pessoas a melhorarem sua perfomance
  • Onde colocar mais foco em resultados e eliminar obstáculos
  • Delegar efetivamente e desenvolver o time de forma contínua
  • Qual é o papel do líder 

 

Os estudos sobre psicologia positiva, aliados às boas práticas de gestão de pessoas mostram caminhos eficazes para os líderes:

 

Ferramentas e metodologias para elevar a performance mantendo o funcionamento otimizado individual , aumentando o engajamento e a motivação e fazendo com que o trabalho não seja fonte de stress ou tédio. 

 

Neste vídeo esta a aula completa sobre Alta Performance Humanizada:

 

 

Os passos fundamentais para alcançar a alta performance do time:

  • cada indivíduo usa a sua potencialidade, desenvolvimento e contribuição para conquistar o objetivo do grupo;
  • respeito aos processos da empresa – sem limitar a ação;
  • decisões e riscos compartilhados;
  • comunicação eficiente e feedback transparente;
  • gestão de conflitos eficiente;
  • comprometimento com tarefas e propósito;
  • desenvolvimento contínuo com foco no aprendizado;
  • confiança no líder e na empresa;
  • sistema de recompensa e reconhecimento justo;
  • clareza sobre objetivos e metas;
  • líder inspirador, que desafia e apoia o crescimento.

 

 

Se você quer desenvolver suas competências, ter destaque profissional e se preparar para o mercado em constante mudança, conheça nosso programa Liderança Essencial.

 

 

São tantas mudanças ocorrendo no mundo, que faz com que muitos líderes se questionem!

  • Qual estilo de liderança é o mais adequado?
  • É possível cuidar, motivar, engajar e desenvolver o time sem perder o foco nos resultados?
  • Como ser um líder inspirador e presente com tão pouco tempo, com tantas demandas e interfaces?
  • E não posso esquecer de mim, do meu desenvolvimento e metas profissionais e pessoais. Tem como?

 

Liderança Essencial não é apenas um curso.  É um programa de imersão online para o desenvolvimento de líderes para o novo mundo do trabalho.

 

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