A sua empresa está pronta para ter um RH Ágil?

RH Ágil é uma abordagem que torna a área de recursos humanos mais estratégica a fim de acompanhar o dinamismo do mercado e manter profissionais capacitados, colaboradores engajados e com autonomia, além de contribuir para uma maior colaboração dos times. 

O manifesto ágil e todas as demais ferramentas e modelos, surgiram nos anos 2000 em diante para facilitar os projetos em tecnologia. Ao contrário da gestão tradicional, eles exigem menos processos e muito mais flexibilidade. 

O RH, muitas vezes tão processual em suas rotinas e subsistemas, está pronto para mudar sua forma de agir? E como isso impactará as empresas? 

 

O primeiro ponto a ser considerado é que para ser ágil não basta implantar uma tecnologia ou usar um framework. É preciso mudar a mentalidade, e no caso das empresas, a cultura. 

 

O estudo State of Agile 2022 apresenta um panorama interessante sobre a agilidade nas empresas e no RH. Ao observarmos o gráfico abaixo vemos que  a transformação ágil ainda é recente nas empresas, muitas estão se acostumando com este modelo de gestão.

(Fonte da imagem: State of Agile 2022) 

 

Se as empresas estão se acostumando, no RH não poderia ser diferente: ainda temos muito espaço para melhorar nossa atuação. E isso fica claro quando analisamos, no mesmo relatório, os subsistemas influenciados pelo Ágil. 

(Fonte da imagem: State of Agile 2022) 

 

 

RH Ágil: Desafio do RH ou da empresa?

 

Se temos muito trabalho pela frente, é importante analisar uma questão: o maior desafio para introdução da agilidade nas empresas é do próprio RH ou da cultura organizacional? 

Os dois aspectos são importantes, porém a cultura organizacional irá puxar ou travar a evolução, por questões bem simples e práticas:

 

  • Excesso de hierarquia  – que desestimula a colaboração.
  • Tomadas de decisões centralizadas – onde o comando superior define ordens e ações, muda processos e define etapas.
  • A resistência dos líderes e colaboradores – ambiente nos quais ouvimos a famosa frase “aqui sempre foi assim” ou a variável: “isso não vai dar certo aqui”. Não aceitam processos novos, demoram a mudar.
  • Baixa margem de aprendizagem – processos com muitas etapas, controles e conferências sem fim, ou muitas vezes com intolerância aos erros, sendo estes punidos através de notificações, advertências ou perda de remuneração variável. 
  • Excesso de atividades operacionais – no RH e head count limitado. Os braços limitados acabam impedindo que novas atividades sejam implementadas.
  • Falta de orçamento para tecnologia e incentivo à inovação – impossibilitando a melhoria e a otimização dos processos. 
  • Falta de cultura de desenvolvimento e melhorias – processos morosos, baixa mobilidade de pessoas, permanência no cargo independente de competência para a função. 
  • Gestão de pessoas não faz parte da agenda estratégica da empresa – parece coisa do século passado, mas muitas empresas ainda não enxergam pessoas como elemento competitivo, e acabam não definindo recursos, projetos e metas para RH, e nem envolvendo as demais áreas da empresa nas decisões de gestão de pessoas.

 

Por mais vontade que o profissional de RH tenha, por mais que estude e busque ferramentas, se o ambiente interno não for favorável, as resistências impactarão diretamente no trabalho e nas transformações. 

 

RH Ágil aplicado na sua empresa –  por onde começar: 

 

Coloque os colaboradores no centro. Mapeie todos os benefícios para a empresa, a performance das áreas e o bem-estar dos colaboradores. Desenhe a jornada do colaborador e trace ações que irão melhorar a vida de todos.

 

Leve o assunto para a alta direção. Estude, veja tendências da sua área, monte um planejamento e mostre os ganhos da atuação ágil para a empresa.  Aqui você encontra aula e modelo de planejamento de RH:
ASSISTA A AULA E BAIXE OS MATERIAIS

 

Faça um diagnóstico de Gente & Gestão para analisar o engajamento dos colaboradores e a satisfação destes com os processos de RH e liderança da empresa. Saiba mais sobre nossa consultoria em gestão de pessoas:  CONSULTE NOSSOS SERVIÇOS PARA EMPRESAS  

 

Tenha os líderes como aliados. Mostre para eles como a agilidade irá ajudar na gestão de pessoas não apenas do RH, mas para todos os profissionais da empresa. Aqui tem um material sobre liderança que pode te ajudar a identificar pontos para esta conversa: GUIA LIDERANÇA PARA NOVOS TEMPOS 

 

E lembre-se: ser ágil não significa ser rápido. Vale ouvir as pessoas, compartilhar ideias e soluções e trazer todos os envolvidos para a discussão. 

Tendências do RH 2022

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Tendências do RH 2022

O papel do RH nunca foi tão importante para o sucesso das organizações em tempos voláteis e imprevisíveis. Conforme o mundo se recupera da pandemia do coronavírus, temos desafios adicionais, como o aumento da inflação, a lentidão na cadeia de suprimentos e uma escassez de talentos. E os departamentos de RH serão a força motriz por trás de todas as mudanças necessárias.

Conheça agora as principais tendências do RH 2022 e quais são os desafios que o setor precisará enfrentar.

O Estado do RH

Desafios 

Por um lado, os negócios estão tendo dificuldades como consequência do COVID-19 – incluindo o ruir da economia, recordes de demissões voluntárias de funcionários (com algumas indústrias, em particular,  vendo mais de 100% de troca no quadro de funcionários desde Março de 2020).

Assim como uma grande reavaliação do mundo do trabalho, com empregados reconsiderando sua relação com o trabalho e empregadores fazendo um redesign dos ambientes de trabalho físicos e digitais para se enquadrar às novas demandas.

O COVID-19 também acelerou uma tendência já existente, como a digitalização dos ambientes de trabalho e a necessidade de levar em conta as diferenças entre variados dados demográficos baseados em idade, gênero, status socioeconômico ou pertencimento a grupos de minoria ou sub-representados. 

 

Soluções 

A soma desses desafios coloca muita pressão nos departamentos de RH, que estão agora mais envolvidos em conduzir uma mudança organizacional interna. Sob a liderança do RH e com seu suporte, companhias estão tendo de inventar e introduzir soluções inovadoras, se distanciando da ideia fora de moda de uma mesma solução para todos.

Para auxiliar os chefes de departamento de RH e suas equipes a navegarem nessas águas ainda não desbravadas, listamos algumas tendências importantes que vão moldar o futuro de como os recursos humanos são administrados.

 

Preparando para múltiplos futuros

O futuro do trabalho é, acima de tudo, flexível e ambíguo. O mundo se tornou muito imprevisível para se preparar para apenas uma possibilidade de futuro.

Enquanto a recuperação pós pandemia se mantém sólida, há significativos ventos contrários que nossa economia tem de abordar, que adicionam incerteza e imprevisibilidade. 

Entre isso, encontramos impasses logísticos, cadeias de suprimentos fatigadas, escassez de matéria prima e inflação.

Somente na União Europeia, cerca de 43% do setor de manufatura foi afetado por uma severa carência de materiais ou equipamentos. A incerteza econômica combinada com a incerteza gerada pelas mudanças e a falta de talentos no mercado de trabalho estão contribuindo para dificultar o ambiente de negócios. 

Então, com os empregados exigindo mais flexibilidade como resultado da transição para o trabalho remoto durante a pandemia, as próprias companhias estão tendo de aprender a ser mais flexíveis, ágeis e resilientes. O mesmo se aplica ao RH.

 

O papel do RH

Por aproveitar a força de trabalho data-driven e o planejamento de cenários, entre outras coisas, as companhias podem criar estratégias adaptáveis que se desenvolvem conforme o ambiente de negócios evolui. Isso não acontece a menos que o próprio RH e sua estratégia se tornem ágeis e adaptáveis.

Em outras palavras, como alguns se deram conta de que crenças sobre gerenciamento de empresas e empregados se tornaram redundantes, muitas companhias tiveram de se reinventar – na maioria das vezes em movimento, sem muito aviso. 

A menos que as companhias estejam preparadas para múltiplos cenários, e sejam ágeis o suficiente para reagir rapidamente, elas não irão sobreviver a essa realidade de ritmo rápido. Por isso, o RH precisa se manter atento aos sinais vitais da empresa e ao mundo além dela, e estar preparado para múltiplos cenários.

Dado isso, o mundo é cada vez mais imprevisível, e se preparar para múltiplos futuros será uma peça chave entre as tendências do RH em 2022.

 

 

Neste Podcast sobre o Futuro do Trabalho nos Escritório você pode ouvir uma conversa aprofundada sobre o tema, convidamos Ana Claudia Freire –  Super Humana e Profissional de RH, Head de Talentos e nossa professora de RHBP mais comentada nas aulas de 2021, e o futurista Gui Rangel- Já palestrou em um dos maiores eventos sobre futuro do mundo SXSW Austin/Texas: Clique aqui para ouvir.

 

 

Crenças anteriores sobre gerenciamento de organizações e empregados se tornaram redundantes. Muitas companhias terão de se reinventar – muitas vezes em movimento e sem muito aviso.

 

Mercado de talentos & Alocação de talentos

Um dos maiores aprendizados da pandemia foi o fato de que as companhias não podem mais confiar somente em adquirir seus talentos externamente. Ao invés disso, o mercado de trabalho apertado os forçou a fazer melhor uso dos talentos que já possuem. Escassez de talentos é o maior desafio para um crescente número de organizações ao redor do mundo.

Uma forma de enfrentar esse problema é através da criação de mercados de talentos internos. Eles permitirão uma melhor alocação de talentos dentro das organizações dando aos empregados a chance de aprimorar suas habilidades e mudar de emprego internamente.

Com o atual mercado apertado, o mercado de talentos tem se provado efetivo para companhias que começaram a experimentar parcerias com outras companhias para criar um grande pool de talentos.

Essa ideia não é nova, na indústria de construção naval, profissionais eram tradicionalmente inseridos quando um novo contrato entrava em cena, para apenas “abandonar o barco” quando o contrato estava para ser finalizado e a concorrente conseguia o próximo grande contrato. Dessa maneira, o empregado é assegurado para projetos relevantes, e assim construir suas próprias capacidades, enquanto a companhia pode rapidamente inserir uma força de trabalho temporária, porém habilidosa, baseada nos projetos disponíveis.

 

 

Falamos um pouco mais sobre o assunto no Podcast sobre Escassez de Talentos, com o convidado Du Migliano- fundador da 99 jobs e expert em programas de iniciantes. Clique aqui para ouvir.

 

 

 

60% dos negócios agora preferem emprestar ou alugar pessoas com determinadas habilidades de outras companhias, ao invés de recrutar funcionários em tempo integral.

 

Colaboração por projeto

Nos próximos 5 anos, aproximadamente 28% das profissões nos Estados Unidos serão completamente remotas. De acordo com Mark Adams, Oficial Chefe de Segurança da Adobe, essa nova realidade requer uma cultura colaborativa de equipe que, se bem feita, pode provar ser o melhor ativo da empresa. Para esse fim, o RH precisa adentrar e ajudar as equipes a melhor colaborarem nessa nova era de trabalho híbrido.

Não há dúvidas de que o papel do escritório como conhecemos mudou fundamentalmente. Está claro que o trabalho excelente não ocorre somente dentro do escritório. Em fatos, 77% das pessoas que trabalham remotamente perceberam um aumento de produtividade e 30% se mostraram capazes de fazer mais trabalho em menos tempo. 

Como consequência direta da pandemia, muitos de nós reconsideramos nossa relação com o trabalho.Tanto que muitos de nós pensamos em pedir demissão de nossos empregos atuais, de modo geral – com números variando de 20% globalmente (de acordo com Edelman’s Trust Barometer), para 39% nos Estados Unidos (de acordo com uma pesquisa da Microsoft) e 52% no Reino Unido (afirmado pelo Momentive). Temos ainda 71% dos trabalhadores insatisfeitos com o nível de flexibilidade de seus empregadores procurando por novos empregos no próximo ano.

Para encontrar essa demanda, as companhias precisarão repensar a forma como suas equipes operam e colaboram, pois sem isso, o trabalho remoto e flexível encolherá o network das pessoas e deixará as empresas ainda mais isoladas (como ficou evidente durante a pandemia).

 

O Papel do RH

Por isso, as tendências para o RH 2022 é que o RH precisará ser mais dedicado e envolvido em ajudar as organizações a reformar a colaboração, co-criação e inovação. 

O RH pode ajudar a criar condições que irão permitir empregados a trabalhar em diferentes projetos dentro da organização, ou até entre organizações.

Como isso pode ser feito: 

  • Organizar os espaços de trabalho (tanto físico quanto digital) ajuda as equipes a trabalharem juntas e conectadas ao invés de simplesmente estar onde eles se sentam para trabalhar. 
  • Projeto Organizacional para direcionar as funções entre as equipes de empregados tradicionais, autônomos e prestadores de serviços a colaborarem intencionalmente e com diversidade de pensamentos.
  • Programas de talentos que possibilitem rodízio de funções. 
  • Aproveitar as plataformas digitais para conectar os empregados de forma assíncrona para que eles possam trabalhar juntos em qualquer hora ou lugar e assim por diante.

 

 

Esse artigo é um recorte em tradução livre do relatório de tendências do RH para 2022 do AIHR.


Link do Material Original: Clique Aqui 

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Escrito por: Eduardo Oliveira

Como criar um perfil no LinkedIn e ter resultados

Perfil no LinkedIn: Você possui?

O Perfil no LinkedIn irá te ajudar a conseguir os resultados que deseja, seja na busca de emprego, networking ou prospecção de negócios.

 

Hoje é fundamental para se destacar na carreira e negócios ter e manter um perfil no LinkedIn. Mas como fazê-lo de modo efetivo?

 

Se você precisa de ajuda, vem com a gente.

 

Fizemos uma série de conteúdos sobre  Perfil no LinkedIn Estratégico .

 

Em 4 vídeo aulas falamos de forma clara e direta sobre os principais tópicos que você precisa trabalhar:

  1. Como criar um perfil assertivo e chamativo
  2. Rede e Conexões – Como ampliar sua rede com os contatos certos
  3. Conteúdo e Visibilidade – Como me destacar gerando conteúdos
  4. Empregos e Negócios – Como buscar e conquistar meus objetivos

 

Vamos ver item por item?

O que sugerimos: Assista as aulas e já aplique no seu perfil. Aos poucos verá o resultado aparecer!

 

Se você quiser ver como é um bom perfil no LinkedIn, indicamos da nossa fundadora, Lilian Sanches. Aproveite e siga ela por lá! Acessar o LinkedIn

 

 

Perfil no LinkedIn: Como criar um bem assertivo!

Um perfil assertivo e chamativo é o cartão de visita do profissional para novas oportunidades, além de que um perfil completo aumenta a visibilidade através do algoritmo da plataforma (ou seja, mais pessoas verão seu perfil).

Veja como criar um perfil que chame atenção e mostre o que você precisa divulgar.

Você irá aprender:

  • Como ter um perfil campeão
  • Como estruturar seu perfil e atingir seus objetivos
  • A base de um bom um bom perfil

 

 

Redes e Conexões usando seu Perfil no LinkedIn

Saiba como movimentar a sua rede, aumentar seus seguidores e interagir  com o público certo.

Aliás: utilize seu perfil no LinkedIn para falar sobre o que você falaria numa reunião de trabalho, evite polêmicas ou assuntos fora de contexto.

Nessa aula você irá aprender:

  • Como ampliar sua rede
  • Como formar uma redes de contatos eficiente
  • Dicas sobre aceite de conexões

 

Conteúdo: Como me destacar gerando conteúdos

A pergunta que mais ouvimos, foi respondida nesta aula: Por que criar conteúdos no LinkedIn?

Nessa aula você irá aprender:

  • Como construir conteúdo e escrever os textos
  • Como aumentar sua visibilidade
  • Com qual periodicidade devemos fazer postagens na rede

 

Como buscar emprego e negócios no LinkedIn

Seu objetivo é buscar empregos ou novos negócios? Nesta aula ensinamos o passo a passo para você alcançar seus objetivos.

Nessa aula você vai aprender:

  • Como fazer a busca por novas oportunidades
  • Como utilizar do LinkedIn para fazer novos negócios

 

 

Quer saber mais sobre como evoluir na carreira?

 

Visite nossa página de materiais gratuitos.

Acesse: https://intentus.com.br/materiais-gratuitos/ 

 

15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

 

O trabalho remoto já é uma realidade sem volta para muitas pessoas. Com isso, muitas ferramentas entraram no mapa das empresas para auxiliar no dia a dia e no gerenciamento dos times.

 

Dentre as diversas opções que existem no mercado, listamos algumas das melhores ferramentas para ajudar no seu trabalho e performance, e muitas delas fazem parte da nossa rotina aqui na Intentus. Bora conferir?

 

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Quadro Branco

 

Jamboard

 

A ferramenta do Google vem como uma das mais conhecidas na função. Disponível de forma totalmente gratuita, requerendo somente uma conta Google, a integração com o Google Drive e o salvamento direto na nuvem são os pontos fortes desta ferramenta.

É a nossa escolhida aqui na Intentus, pela fácil sincronização com o Drive, que centraliza todos os nossos arquivos.

 

Quer dicas para aumentar sua produtividade?

Descubra aqui!

 

FigJam

 

Lançado recentemente pelo Figma, o FigJam é mais uma ótima opção 100% gratuita para auxiliar com quadros brancos. Você pode criar seu próprio quadro do zero ou começar a partir de um dos templates fornecidos pelo site. Já existem muitas funcionalidades, apesar de ainda se encontrar em fase Beta.

 

WhiteBoard

 

Outra opção famosa no mercado, o WhiteBoard da Microsoft é uma ferramenta completa. Caso seu time utilize muitas ferramentas da Microsoft, como Outlook e OneDrive, essa pode ser a melhor opção para você, pois assim como o Jamboard, seus arquivos ficam salvos diretamente no OneDrive, permitindo edição em conjunto.

 

Gerencie seus times remotos de forma prática com essa ferramenta:

 

Planejamento e Gestão de Projetos

 

Asana

 

Foi a nossa escolha aqui na Intentus, possui muitos recursos, que por consequência, o deixa com uma cara mais poluída. Funciona muito bem, porém pode ser necessário um tempo dedicado a ele para descobrir todos os recursos e como utilizar. Se deseja algo mais simples, a nossa próxima opção é feita para você!

 

Trello

 

É a ferramenta líder em Gestão de Projetos, com design simples e direto, sem enrolações, um quadro com post-its que podem ser distribuído entre os membros do time, com algumas funções extras, como checklists.

 

Monday

 

Nossa terceira opção é para você que precisa de algo único! O Monday é extremamente personalizável, trazendo várias opções de visualização e opções para as tarefas. Num resumo, é uma mistura de Trello com Asana. Se os dois acima não lhe atenderem, vale a pena dar uma chance ao Monday.

 

Aluna, Digitando, Teclado, Texto, Comece, Pessoas

 

Comunicação

 

Slack

 

O favorito aqui na Intentus, porém vale ressaltar que existem versões gratuitas e pagas, portanto, é necessário olhar se atende às necessidades do seu time. Não tem muito segredo, funciona como um Skype, dividido em canais e mensagens diretas, é uma ótima opção gratuita, e nos planos pagos torna-se melhor ainda.

 

Rock

 

Uma opção gratuita e interessante! O Rock se propõe a fazer uma união entre comunicação e gerenciamento de projetos, pois traz um sistema de tarefas e notas integrado aos seus canais. Possuem um plano gratuito bem completo, mas caso necessário, os planos pagos complementam bem.

 

Chanty

 

Bem semelhante ao Slack, possui uma opção de importação de chats do próprio Slack, que pode ser interessante e ajudar na migração, caso você já utilize o Slack. Fica o mesmo aviso, atente-se ao plano gratuito!

 

Transforme suas reuniões online com essas dicas:

 

Design

 

Canva

 

Uma das mais famosas e queridinha aqui na Intentus, com funcionalidades diversas, o Canva permite a criação de artes, vídeos, panfletos, cartões de visita e quase tudo que você possa imaginar, com muitos modelos para você se basear. Permite também a edição ao mesmo tempo, entre times, com compartilhamento fácil e 100% na nuvem.

O plano gratuito pode ser um bom começo, mas tem suas limitações. Os planos pagos são acessíveis e liberam o poder total da ferramenta.

 

Trakto

 

É uma startup brasileira, que propõe uma alternativa mais econômica ao Canva. Também com milhares de modelos a sua disposição, arquivos na nuvem, porém ainda não conta com planos voltados para times.

Figma

 

Totalmente gratuito, a única barreira no Figma é a sua imaginação! A ferramenta conta com uma biblioteca cheia de referências para você se inspirar, diversos plugins que podem facilitar sua vida e também permite edição ao mesmo tempo em equipe, porém vale destacar que é mais complexa do que as duas citadas acima. Se procura algo 100% gratuito, essa é a melhor opção!

 

 

Homem De Negocios, Computador Portátil, Trabalhar

 

Banco de Imagens

 

Unsplash

 

É o mais usado por aqui, disponibiliza diversas fotos, de forma gratuita, para uso comercial ou pessoal. Tem um banco enorme, com milhões de imagens para todos os temas que você possa precisar. Vale tomar cuidado com os anúncios, a plataforma tem parceria com um site de imagens pagas e mostra essas fotos pagas primeiro.

 

Freepik

 

Conta também com designs e vetores além das fotos, mas exige atribuição em caso de uso comercial e também possui um limite de downloads por dia. Para driblar estes problemas, você pode assinar o plano pago da plataforma.

 

Pixabay

 

Indo mais além do que o Freepik, o Pixabay conta com imagens, músicas, efeitos sonoros, vídeos, ilustrações e vetores com comercial gratuito, sem atribuição, também não possui nenhum limite de downloads, use à vontade!

 

Essas foram as nossas dicas, selecionadas pelo Vinicius Marotti, nosso assistente de marketing e tecnologia – que fuça tudo e descobre sempre coisas novas para facilitar nosso trabalho! Agora é só selecionar as que se adequam a sua realidade e colocar em prática!

 

 

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

 

O mundo está em constante mudança e, para se manter competitivo no mercado, é essencial que você esteja atento às novidades. Mas, quando se fala em Recrutamento e Seleção, você sabe quais são as tendências para os próximos anos?

 

Uma das tendências é uma mudança no próprio nome do processo. O termo “Recrutamento”  tem sido cada vez menos utilizado pelas empresas, que têm preferido usar o termo “Atração” para se referir ao processo de “atrair” os candidatos, não somente para as vagas em aberto, mas também para quando surgirem novas oportunidades (através de estratégias de Employer Branding).

 

O Recrutamento e Seleção é um processo estratégico para qualquer empresa. Afinal, é por meio dele que você seleciona os talentos que irão gerar os resultados e fazer a diferença no negócio. Eles são os responsáveis por inovar e fazer com que a organização tenha um diferencial.

 

Existem várias ferramentas e tendências que surgiram nos últimos anos com o objetivo de otimizar o processo e humanizá-lo. Conheça agora quais são as principais novidades no setor!

 

Digitalização e virtualização

 

O mundo está cada vez mais conectado e o setor de RH se inclui nessa tendência. É por isso que os processos seletivos realizados de forma online ganham espaço.

 

É possível utilizar plataformas digitais para encontrar candidatos e, inclusive, realizar os primeiros testes. Porém, a novidade não para por aí. Hoje você pode realizar todo o processo virtualmente, incluindo painéis, entrevistas e dinâmicas de grupo.

 

As entrevistas podem ser realizadas por videochamada. Já as dinâmicas de grupo podem ser feitas em plataformas gamificadas, nas quais é possível propor desafios para os candidatos. Dessa forma, você promove o compartilhamento de ideias e resolução de problemas, além de ser possível analisar o comportamento, competências e valores dos candidatos ao utilizar esse tipo de recurso.

 

Quer saber sobre outras novidades no universo do RH? Assista a gravação do nosso RH Day: https://intentus.com.br/rhday/

 

Humanização do processo

Se, por um lado, os processos seletivos estão cada vez mais virtuais, por outro a tendência é que eles sejam mais humanos. Mas isso é possível?

 

Erra quem pensa que digitalização é o contrário de humanização. É tanto possível, quanto necessário trabalhar para a humanização do processo, mesmo com a utilização de ferramentas digitais.

 

Isso porque a humanização está relacionada à empatia e respeito aos candidatos. Dessa forma, é possível fazer isso tanto de forma presencial quanto virtual.

 

Portanto, crie rapport com os candidatos durante todo o processo, reduzindo os níveis de estresse e tensão que a avaliação pode gerar. Também disponibilize horários flexíveis para marcação de entrevistas e dinâmicas, assim como um espaço para que os candidatos dêem feedback sobre pontos positivos e negativos do processo, sem nenhum prejuízo à avaliação.

 

Por fim, sempre esteja aberto para escutar os candidatos, entender as suas questões e fique disponível para um feedback final, seja o candidato aprovado ou não.

 

 

Capacitações para os candidatos

 

Quando um profissional decide participar de um processo seletivo, ele investe tempo, energia e suas competências. Dessa forma, uma outra tendência do Recrutamento e Seleção é criar um momento de troca com essas pessoas, permitindo que, mesmo quando não aprovadas, elas aprendam algo novo durante o processo.

 

Se a empresa valoriza a inovação, por exemplo, que tal oferecer um treinamento de Design Thinking ou de Scrum? Dessa forma, você garante que todos os candidatos terão acesso ao conteúdo necessário para realizar os desafios propostos ao longo do processo e ainda permite que eles saiam com um novo aprendizado.

 

Essa relação de troca durante o processo também pode ser um momento de adaptação do novo colaborador à empresa. Além disso, você melhora a reputação da sua marca enquanto empregadora e cria uma relação de confiança com talentos que podem fazer parte do seu time no futuro.

 

Ênfase em soft skills

 

O objetivo do processo seletivo é encontrar um profissional com fit perfeito para o cargo disponível, não é mesmo? Porém, não é só isso. Também é importante que o novo colaborador tenha um fit com a empresa, com o time no qual ele vai trabalhar, estando alinhado aos valores e cultura da organização.

 

É por isso que a ênfase dos processos seletivos mudou nos últimos anos. Se eles estavam mais voltados para as hard skills, ou seja, competências técnicas, hoje já se sabe que isso pode ser aprendido após a entrada do novo colaborador, por meio do investimento em treinamento e desenvolvimento para suprir essas lacunas.

 

Porém, as soft skills, também conhecidas como competências comportamentais, são mais difíceis de serem trabalhadas. Dessa forma, é importante entender o que a empresa deseja em relação a essas características e buscar candidatos que se adequem à essa necessidade, garantindo um fit mais adequado do novo colaborador ao ambiente da organização.

 

 

Parceria entre líder e RH

 

Já houve um tempo no qual o responsável por escolher o candidato para a empresa era o líder, ou seja, responsável do setor no qual o candidato iria ser alocado. Porém o RH reivindicou essa posição e, por alguns anos, foi quem dominou esse processo.

 

A tendência para os próximos anos é fugir dos dois extremos. A ideia é que RH e líderes de setores da empresa atuem em parceria para encontrar o profissional perfeito para a vaga.

 

O líder e os membros do time de RH precisam ter uma comunicação fluida e sem barreiras. Eles precisam alinhar expectativas, entender as possibilidades e necessidades de cada um e, dessa forma, trabalhar juntos para encontrar o melhor profissional para a empresa.

 

Estar atento às novidades de Recrutamento e Seleção é essencial para que você encontre o profissional perfeito para fazer parte do seu time. Portanto, aproveite as nossas dicas e comece, agora mesmo, o processo de renovação do processo na sua empresa. Lembre-se de se manter atualizado no setor pois, assim como o mundo e o mercado, o RH também está em constante processo de reinvenção.

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Precisamos achatar a curva do estresse!

Trabalho remoto (ou a falta dele), pressão por resultados e desenvolvimento, acúmulo de tarefas, comparação e autocobrança, isolamento social, incerteza sobre o futuro, mudanças bruscas, perdas das mais variadas. Como reduzir o estresse no meio deste cenário?

Quando olhamos para o que chamamos de fatores estressantes, situações que levam as pessoas a estarem esgotadas, é fato: estamos vivenciando um momento ímpar e que trará um impacto brutal quanto à saúde mental.

Alguns dados da pesquisa publicada pelo LinkedIn no dia 28 de maio buscando entender os efeitos do trabalho remoto durante a quarentena e como isso impacta a saúde mental do profissional brasileiro:

  • 62% dos profissionais que estão trabalhando em casa se sentem mais ansiosos e estressados.
  • 30% sentem mais estresse pela falta de momentos de descontração.

Nem precisamos de pesquisa. Sábado, 23h da noite. Foi a hora que eu encontrei para escrever este texto, após um dia de trabalho doméstico, ajudar nas lições de casa das filhas, fazer 2 reuniões e relatórios. E isso porque tenho bastante apoio, filhas e marido participam ativamente das atividades de casa, e mesmo assim, a jornada está puxada.

Quando olhamos a situação daqueles que somam ao trabalho e preocupação cuidar de filhos pequenos ou parentes mais idosos, o acúmulo de tarefas é devastador, conforme este matéria do jornal El País.

A matéria retrata o que acompanhamos diariamente. Somente esta semana duas clientes relataram ter tirado os filhos pequenos da escola: não deram conta do home schooling, acharam melhor perder o ano do que incorporar um sofrimento a mais para todos.

Cada qual com suas dificuldades e adaptações, o ponto é:

Vivemos um momento perigoso de aumento do estresse. Estamos sobrecarregados e exaustos.

Antes de seguir, vamos entender um pouco mais sobre esse tão famoso estresse.

estresse é uma reação do organismo, com impactos físicos e emocionais, que ocorre quando nos deparamos com demandas de uma determinada situação que ultrapassam a nossa capacidade de adaptação, quando estamos diante de um evento que nos impõe um desafio maior do que estamos acostumados.

Segundo a lei de Yerkes-Dodson, desenvolvida em 1908 pelos psicólogos Robert M. Yerkes e John Dillingham Dodson e representada na imagem abaixo,  o desempenho aumenta com a excitação fisiológica ou mental, mas apenas até certo ponto. Quando os níveis de excitação se tornam muito altos, o desempenho diminui.

Podemos dizer que o estresse em seu primeiro momento, de forma positiva, nos tira da zona de conforto e faz o organismo produzir adrenalina, o que nos dá energia e eleva a nossa produtividade e performance:

  • ficamos mais vigorosos
  • ficamos mais concentrados, com mais atenção
  • acelera o metabolismo
  • dispara a criatividade

A questão é a quantidade do que chamamos de agentes estressores, aquilo que está provocando a mudança e como nós reagimos a estes estímulos externos.

Clique aqui.

Trazendo a  lei de Yerkes-Dodson para o momento atual:

No início da pandemia nosso cérebro foi hiper estimulado a buscar soluções para a crise e mudanças necessárias. A maioria de nós deu conta de tudo. Mas estas mudanças estão nos levando para o excesso, para a exaustão. 

E pelo que tudo indica, as mudanças e adaptações não vão parar por aqui.

O relaxamento do isolamento social traz novas preocupações e mudanças:

  • Cuidar da saúde: nossa, da nossa família, dos clientes e funcionários.
  • Cuidar do financeiro;
  • Adaptar a rotina, inclusive com o retorno de profissionais ao trabalho que possuem filhos, em que as escolas não voltaram;
  • Adaptações dos modelos de trabalho e dos negócios ao novo cenário.
  • A instabilidade econômica e política…

E quando vamos reduzir a curva do estresse?

 

Esta preocupação não é apenas nossa. Nos Estados Unidos a Associação Psiquiátrica Americana (APA) enviou uma carta em 13 de abril ao Congresso notificando que conforme pesquisa da associação “mais de um terço dos americanos (36%) afirmam que o coronavírus afeta seriamente sua saúde mental”.

Na China, de acordo com uma pesquisa divulgada pela revista científica The Lancet, após o período de isolamento durante a epidemia, 30% das pessoas tiveram sintomas de estresse pós-traumático e 31% foram diagnosticadas com depressão.

No Brasil ainda estamos mais preocupados (ou alarmados) com o agente estressor – a pandemia e a crise que veio com ela – do que com os impactos mentais. 

Porém algumas empresas já estão implantando ações preocupadas com a saúde mental de seus colaboradores, como o caso da siderúrgica Gerdau, que ampliou seu programa +Cuidado desde março para que a rede credenciada de psicólogos realize sessões via teleatendimento. O programa da empresa também prevê atendimento de saúde, social, financeiro e jurídico para os funcionários e seus dependentes.

Este é o caminho que muitas empresas estão seguindo: disponibilizar apoio em saúde mental, seja através da própria equipe de saúde, contratando profissionais dedicados ou negociando junto aos planos de saúde contratados.

Clique aqui.

Outras medidas para reduzir o estresse que eu já acompanhei:

  • Concessão de day off: um dia livre na semana, para as pessoas descansarem ou cuidarem das atividades domésticas;
  • Programas de bem-estar e saúde mental online;
  • Programas de apoio psicológico e de saúde para profissionais que estão em atividades operacionais e suas famílias;
  • Projetos sociais voluntários entre os colaboradores;
  • Canais de escuta para os colaboradores poderem falar sobre seu dia-a-dia e dificuldades;
  • Programas para aumento da interação e empatia entre os colaboradores
  • Implantação de rede de apoio remota durante o isolamento, entre os próprios colaboradores.

Na minha opinião uma questão precisa ser vista, nas empresas e por nós profissionais: a redefinição de prioridades, forma e jornada de trabalho.

À partir do momento em que fica claro que não daremos conta de tudo, ou mudamos o ritmo de trabalho ou teremos que escolher entre trabalho e saúde, trabalho e família, trabalho e vida.

Algumas pessoas vivem na linha da subsistência e não podem se dar “ao luxo” destas escolhas. Outras, pensarão seriamente sobre o que estão fazendo da vida, mesmo que esta escolha leve a queda do padrão de vida.

Ganhamos um grande chacoalhão da vida. Precisamos ter mais consciência sobre o que estamos fazendo hoje, para que este pós pandemia não seja ainda mais nocivo do que a crise em si.  E esta preocupação precisa ser de todos nós: profissionais, gestores, empresários, sociedade como um todo. Se passarmos por este momento igual entramos, não teremos aprendido boas lições.

12 dicas para ajudar a reduzir o estresse:

  1. Tenha clareza sobre os agentes estressores – situações, pessoas, pensamentos, notícias – e tente diminuí-los sempre que possível.
  2. Nossos pensamentos podem piorar a situação: viva um dia de cada vez, com foco no que você tem ação. Pensar em possibilidades ruins só irá piorar o quadro.
  3. Alimente-se bem e dê preferência a alimentos naturais (não industrializados).
  4. Descanse quando possível: na hora do cansaço perdemos foco e produtividade, tente fazer pausas durante o dia e dormir bem à noite.
  5. Cuide das suas emoções.
  6. Tenha uma válvula de escape: uma atividade prazerosa que eleve sua energia.
  7. Faça atividade física. Mesmo em espaços pequenos, tente caminhar um pouco e se esticar algumas vezes ao dia.
  8. Pratique atividades de meditação e relaxamento.
  9. Defina prioridades e diga não. Muitas vezes nos sobrecarregamos por achar que precisamos dar conta de tudo.
  10. Tenha uma lista de tarefas do dia. Isso ajudará a ter foco e prioridades.
  11. Busque ajuda. Você não está sozinho nessa.
  12. Mantenha a esperança e faça planos. Acreditar em dias melhores fará com que seus pensamentos fiquem mais positivos.

E dias melhores virão. Precisamos chegar sãos e salvos neles.

Se você tem bons cases de ações feitas em empresas para reduzir o estresse compartilhe conosco, pode servir de inspiração para outros.

RH também é gente

Sabe o medo que você já pode ter sentido de ser demitido? Sabe aquele líder ruim, que boicota, humilha, poda? Sabe aquela ordem ou processo sem sentido, que você teve que fazer simplesmente “porque é assim” ou porque alguém mandou? Sabe aquelas mudanças sem nexo, sem pé nem cabeça, em cima da hora que você teve que fazer? Sabe aquele projeto que você planejou, acreditou, divulgou e no fim, não aprovaram o orçamento ou o tempo? Sabe aquela vaga cancelada sem explicações? Sabe aquele programa incrível, feito com verba zero e só saiu porque você acreditou e trabalhou muito nele? Pois é. O RH também sabe e provavelmente já passou por tudo isso. Antes de sair atirando pedras, que tal se olhássemos para estes profissionais de forma mais empática? Como em qualquer área, existem falhas e profissionais mal preparados, ou até mesmo que estão na cadeira errada. Eu fui RH por alguns bons anos. Tudo isso que citei acima, eu vivi. Hoje, como consultora, consigo entender os profissionais da área exatamente por ter calçado os mesmos sapatos. Mas é claro que nem todo mundo enxerga desta forma, principalmente quando sofre de alguma forma com a ineficiência do setor ou profissional que “está lá pra cuidar de gente”.

E é esse mesmo o papel do RH?

Cuidar de gente?

Na minha visão, não.

Acredito que cuidar das pessoas é papel dos líderes, assim como numa família quem cuida dos filhos é o pai e a mãe. Quem sabe mais, quem tem mais noção sobre os perigos e atalhos, orienta quem vem logo atrás.
Então qual é o papel do RH? O RH é um facilitador, que precisa alinhar as pessoas à estratégia do negócio.
O RH num modelo ideal é o guardião dos valores da empresa, os ponteiros da bússola que checa se todos estão caminhando para o mesmo norte. Claro que com missões operacionais de apoio, como recrutar, treinar, desenvolver programas internos, abrir espaço para discussões, sendo um elo entre pessoas e empresa. RH não deveria contratar, demitir, dar promoção, dizer o que o líder precisa fazer e sim, garantir que os processos e tratativas aconteçam de forma justa e transparente.

Isso nem sempre acontece, é fato. Por que?

  • Porque o RH nem sempre é envolvido ou ouvido, ele pode ser o último a saber. Eu já fui pra entrevista com candidato sabendo 5 minutos antes que a vaga tinha sido cancelada por “vontade do gestor”. Fiz a entrevista normalmente, em respeito ao candidato, e na esperança de poder aproveitá-lo em outra vaga. Depois a gente briga, esperneia, mas nem sempre o RH é ouvido. Já recebi empresa contratada para dar treinamento sem nem saber o motivo. Alguém colocou a empresa ali e eu precisei me virar pra operacionalizar, comunicar, fazer acontecer – e ouvir depois dos participantes que foi perda de tempo…
  • Porque o RH nem sempre conta com pessoas preparadas e equipes bem dimensionadas. Em muitas empresas o RH é sub-área com profissionais nem sempre capacitados para tal. “Pega fulana que está sobrando e põe no RH. Põe todos aprendizes lá também. Olha que equipe enorme do RH, como não dão conta?”. Conhece algum caso assim? Infelizmente, conheço muitos. Fora isso, tem muitas formações ruins por aí, ensinando para os novos RHs o que eu fazia na época em que iniciei na área (com máquina de escrever, diga-se de passagem) como se fosse a última modernidade, de seleção por competência à avaliação de desempenho.
  • Porque o RH não tem tempo. Entre selecionar currículos, responder e-mails, comprar vale transporte, checar a lista da assistência médica e lançar os descontos e atestados no cartão de ponto, o RH (até então DP) se vira pra ouvir as pessoas. Sem essa parte – tempo para ouvir, participar, nada acontece de fato. Na verdade, com a carga horário e equipe restrita, mal dá conta de fazer os processos básicos. Tive conquistas como RH, encerrando negociações de greve e evitando processos trabalhistas, simplesmente porque eu dedicava tempo para ouvir e conversar. Mas isso é outra história, porque exatamente por agir assim eu me sobrecarregava e abdicava de questões pessoais.
  • Porque não é fácil entender a diversidade de pessoas, interesses e necessidades que compõe uma empresa. Eu lembro do meu drama anual enquanto gerente de RH: organizar a tal festa de final de ano. Era a época em que eu tinha vontade de sumir porque era um assunto que gerava mais estresse do que divisão de bônus ou período de avaliação hahaha As pessoas discutiam mais por conta do que seria o cardápio da festa do que sobre a promoção que ganhariam ou não. Isso pra dar um exemplo simples. A cada ação do RH, mesmo tentando a imparcialidade, muitos atritos e descontentamentos surgem. É muito difícil (até impossível) agradar a todos. Até a imparcialidade será mal vista, acredite.
  • Porque o RH tem dificuldade em ser estratégico. Muitos profissionais da área tem dificuldade inclusive quanto a visão de negócios, principalmente quando aprofundam muito em temas de desenvolvimento humano (a famosa piada sobre abraçar árvore) se esquecendo que empresas precisam ter objetivos claros e gerar resultados. E que as pessoas são a parte mais importante dessa equação, porém não as únicas. As ações não podem acontecer de forma isolada ou por vontade de alguém e sim porque estão ligadas ao objetivo do negócio.
Já ouviu nosso podcast de RH Estratégico?
Acesse aqui. Poderia seguir com argumentos mil, mas minha expectativa com este texto é que os profissionais de RH se sintam acolhidos e os que não são da área leiam e tenham um pouco mais de empatia, ou no mínimo, de paciência com o RH. Dêem um voto de confiança para estes profissionais e para esta área que quer ajudar a cuidar de gente, mas que precisa cuidar de si mesmo também, começando pela construção positiva da imagem e das parcerias de sucesso.

Qual é, afinal, o papel do RH?

O que eu acredito como papel do RH: apoiar e desenvolver pessoas, que desenvolvem empresas, que desenvolvem comunidades, que desenvolvem nações. Pessoas melhores mudam o mundo. Cuidar de gente dá trabalho, e todos envolvidos nisso – RH, líderes, gestores – precisam andar de mãos dadas, se apoiando.
Compreenda melhor o papel do RH com nosso curso de RHBP.

Treinamento e Desenvolvimento: Qual a diferença e o que mudou?

Você sabe quais são as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O século XXI tem sido extremamente transformador em todos os quesitos: do acesso realmente globalizado, o volume de dados e informações disponíveis, uso de inteligência artificial em coisas até então nem imagináveis. E a educação, tanto a tradicional quanto a corporativa? Pasmem: muita gente segue fazendo mais do mesmo ou simplesmente transferindo o que faziam presencialmente para o mundo virtual.  

Antes de falarmos sobre o futuro (que já é presente) em T&D Corporativo, vamos entender estes dois conceitos simples mas que ainda tem muita gente confundindo: treinamento e desenvolvimento.

Entendendo o Treinamento:

O Treinamento tem objetivo de capacitar o colaborador num assunto específico e pontual: uma ferramenta, metodologia, processo. Normalmente a visão é de curto prazo: você precisa que a pessoa aplique imediatamente o conhecimento adquirido e a avaliação será binária e específica: sabe ou não sabe aplicar o que foi ensinado.

E sobre o desenvolvimento:

O Desenvolvimento tem objetivo mais amplo, não apenas um determinado conhecimento ou metodologia, mas sim na construção de novas competências.

É um processo de médio a longo prazo e tem como base o entendimento da subjetividade do aprendizado e a construção de comportamentos e perfil do profissional a ser desenvolvido.

Não foca no cargo em si e sim no potencial do colaborador e nos projetos e desafios da organização. Normalmente a avaliação não é direcionada ao conhecimento adquirido e sim sobre a mudança de comportamento e os resultados gerados pelo colaborador e seu time.

O treinamento é uma parte do desenvolvimento que pode também contar com: grupos de partilha de conhecimento, curadoria de materiais, coaching, mentoria, avaliações de perfil e autoconhecimento, etc.

Neste vídeo eu falo um pouco mais sobre o tema:

Além da definição sobre treinamento e desenvolvimento, nos deparamos com novos elementos: aprendizagem presencial ou EAD? 

Muitas pessoas possuem preconceito e até certa implicância com o modelo EAD.

Até que chega a pandemia em março de 2020 e as empresas e profissionais são obrigadas a mudar a forma de trabalho e aprendizagem, e começam a descobrir que:

  • Ensino EAD vai muito além de aulas gravadas disponibilizadas numa plataforma de ensino;
  • Não é porque seja online que será chato, entediante ou mais do mesmo;
  • Existem novas metodologias, tecnologias e formas de facilitação que ajudam a transformar o ensino online;
  • Existem muitas opções de ensino – e que cada empresa ou profissional precisa buscar o que faz sentido para seu estilo e necessidade;
  • Dizer que não gosto ou que não funciona deixa de ser opção, uma vez que estudar online é a única opção, inclusive para nossos filhos.

Então, vamos fazer disso algo mais legal?

Cuidado na implantação: uma má experiência inicial pode criar travas e barreiras para a implantação do modelo de ensino virtual.

A aprendizagem EAD é diferente da presencial

Muitas empresas estavam acostumadas com a ideia de fazer apenas treinamentos e de forma esporádica, tendo um custo elevado e consumindo muito tempo da equipe de RH para preparar e realizar tais eventos.

Já faz algum tempo que as empresas perceberam que a valorização do capital humano é a chave para o sucesso. A partir daí perceberam também a necessidade de um investimento mais efetivo para o desenvolvimento deste capital humano.

O EAD passou a ser adotado como uma resposta para essa demanda empresarial, visando o aperfeiçoamento das competências que os colaboradores já possuem ou precisam aprender e aprimorar, sendo utilizado de forma isolada ou híbrida, no qual mesclam-se atividades individuais ou em grupo, presenciais e à distância.

E quais são as vantagens de treinar e desenvolver na modalidade EAD?

São inúmeras, mas para mim as mais importantes são:

  • Flexibilidade de horário e local
  • Incentiva a auto-aprendizagem e autorresponsabilidade
  • Oferece métricas para avaliar os resultados e andamento
  • Gera valor para o negócio
  • Mantém diferenciais e valorização do capital humano

De acordo com a Associação Brasileira de Educação à Distância (ABED), em seu censo de 2017/2018, constatou-se que ocorreu um aumento de 30,43% do número de alunos matriculados nas instituições de cursos livres corporativos online. Isso mostra uma melhor aceitação de alunos e do mercado quanto a formação online, que segue ganhando espaço .

Utilização de variados conteúdos multimídia

De acordo com uma pesquisa do Google com a parceira do Instituto Provokers e a Consultoria Box 1824, em 4 anos o consumo de vídeos na Web cresceu em torno de 135% enquanto a TV teve um aumento de 13% no mesmo período. Isso significa dizer que os brasileiros estão consumindo muito mais vídeos desde 2018.

Desse modo, percebeu-se o potencial dos conteúdos multimídia para treinamentos online, que se tornam mais dinâmicos e estimulantes em detrimento do instrutor explicando o conteúdo diante dos colaboradores.

Por isso a combinação com outras metodologias gera inúmeras otimizações para o treinamento EAD, potencializando o emprego de outras estratégias em paralelo.

Neste episódio do nosso podcast, falamos sobre Novas Tecnologias e Metodologias em T&D

Confira aqui

Metodologias

Um mundo novo de opções, conceitos, metodologias e ferramentas têm surgido nos últimos anos e estão à disposição das empresas e treinadores.

Metodologias ativas: modelos de ensino que visam a desenvolver a autonomia e a participação dos alunos de forma integral. Existem vários estudos sobre o tema, os meus preferidos, que aplicamos em nossos projetos é a 70:20:10 e a Pirâmide de Aprendizagem de William Glasser.

As principais metodologias ativas, são:

  • Gamificação
  • Sala de aula invertida
  • Aprendizado Baseado em Projetos (Project Based Learning)
  • Aprendizado Maker
  • Aprendizado Baseado em Jogos (Game Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Problemas (PBL – Problem Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Fenômenos
  • Aprendizado em Pares ou Times (TBL – Team Based Learning)
  • Design Thinking
  • Estudo de caso

Com estas transformações os treinamentos se tornam muito mais eficientes e o colaborador fica muito mais engajado. Pois eles são dotados de uma dinâmica estimulante de aprendizagem e transformam as atividades em experiências interativas e de imersão.

Sai de cena o treinador, entra em campo o facilitador.

É importante destacar a mudança no papel do treinador corporativo. Se na modalidade presencial o treinador muitas vezes assume a posição de professor, com características trazidas da pedagogia, no qual uma pessoa domina o conhecimento e é o ponto central da aula, na modalidade à distância o responsável pelo treinamento assume dois outros papéis:

Responsável pela curadoria: Dentro das metodologias ativas, a curadoria é uma das formas de despertar o conhecimento e a atenção dos alunos, selecionando e enviando conteúdos que enriqueçam o aprendizado. Temos um mundo de informações disponíveis na internet. Saber qual irá atingir o papel específico para aquele grupo, colaborador ou proposta de conteúdo é uma arte a ser desenvolvida.

Facilitador: Estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento. Assim, utilizando técnicas, comportamentos e apoio de ferramentas efetivas que maximizam os resultados, estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento.

Com tantas mudanças e novas demandas é necessário que tanto os RHs quanto os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento coloquem as pessoas e empresas no centro da discussão.

Não existe um único modelo de treinamento que fique pronto na prateleira e se adeque à todas necessidades de negócio.

Cada conjunto (ambiente, desafio, tipos de profissionais e recursos disponíveis) é que dará o tom do projeto a ser desenvolvido.

Aprenda técnicas, metodologias e ferramentas para realizar avaliações de Desempenho e Potencial

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Visões de Futuro do RH: Do DP aos dias atuais – e o que vem pela frente

Lá no começo da Revolução Industrial, a necessidade de supervisionar (e punir) a conduta dos trabalhadores e ter um controle rígido de registros burocráticos fez surgir uma área denominada “Departamento de Relações Industriais”, que mais tarde passou a ser conhecido como Departamento Pessoal.  Agora para 2021, qual é o futuro do RH?  

Do DP até chegarmos no RH 5.0, são muitas evoluções.

  O RH migrou de um papel extremamente operacional e controlador, como era característico da gestão de comando e controle, para uma área estratégica e pró-ativa. Esta mudança acompanhou as mudanças no mercado profissional e nas empresas. Temas como engajamento, performance, desenvolvimento contínuo e transformação digital passaram a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de Recursos Humanos. Não por acaso, os assuntos ligados à cultura, liderança e gestão de times são pauta constante na agenda da área que cuida do capital humano das organizações.

 

Não dá pra olhar os processos sem entender profundamente as pessoas, o negócio, a sociedade e suas relações. Também não dá pra pegar algo pronto e simplesmente tentar encaixar em sua empresa. Cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana, será diferencial nas ações estratégicas.

 

Segundo o relatório “Tendências globais de capital humano 2020” da Deloitte  as empresas migraram nos últimos anos para o conceito de empresa social “uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas” sendo este o caminho apontado por 50% dos cerca de 9.000 líderes de negócios e RH entrevistados em 119 países.

 

O relatório da Deloitte indica que três novos atributos caracterizam este novo conceito de empresa social:

  • Propósito: uma organização que não fala apenas sobre seu objetivo, mas incorpora significado a todos os aspectos do trabalho.
  • Potencial: uma organização projetada e estruturada para maximizar o que os humanos são capazes de pensar, criar e fazer em um mundo de máquinas.
  • Perspectiva: uma empresa que incentiva e adota uma orientação futura, perguntando não apenas como otimizar para hoje, mas como criar valor amanhã.

Fonte: Relatório Deloitte – “Tendências globais de capital humano 2020”

 

Com tantas mudanças ocorrendo no mundo, nas empresas, na forma como as pessoas lidam com suas vidas e carreiras, não dá para o RH seguir da mesma forma. Mudanças são necessárias para adequação de papel, estrutura e processos mais alinhados à realidade das pessoas e empresas.

 

Visões do RH do Futuro 

Para abordarmos os aspectos fundamentais para o desenvolvimento estratégico da área e dos profissionais de RH, dividimos em 4 principais tópicos:

  • Visão de si: Mudanças na carreira e evolução profissional. O novo papel do profissional e as competências necessárias.
  • Visão do mercado: Quais transformações estão à caminho (incluindo a forte digitalização pela qual estamos passando), a concorrência e competitividade, a necessidade de sustentabilidade e os impactos destas mudanças.
  • Visão do negócio: As adaptações pelas quais as empresas estão passando, os resultados necessários e como conquistá-los (e a que preço) e os impactos e mudanças na cultura organizacional.
  • Visão do time: Como apoiar os líderes em seu desenvolvimento contínuo e frente à um cenário cada vez mais complexo e entender e estimular as equipes, mantendo engajamento, desenvolvimento e trazendo novos modelos de trabalho para o ambiente organizacional

 

Vamos abordar agora cada um dos itens.

 

Visão de si. O que muda no perfil e papel do profissional de RH?

Até bem pouco tempo atrás, a carreira de RH seguia por dois caminhos bem definidos e distintos:

  • O especialista, que domina um processo ou área específica, e tal qual o título define, normalmente passa a carreira se aprofundando e especializando no tema de interesse. Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal, Benefícios, Relações Sindicais, etc.
  • O generalista, o profissional que gerencia atividades e processos, tendo uma visão ampla porém em geral menos profunda de cada tema dos subsistemas. Em geral, este profissional possui visão estratégica e tem interfaces mais amplas com as demais áreas do negócio.

 

Nos anos 90 começou a se solidificar a função do Business Partner dentro do RH. A consultoria tem uma proposta de atuação mais próxima ao negócio, focada em departamentos ou unidades de negócio de uma grande organização. Esta visão vem em conjunto com os estudos sobre Capital humano: motivação, engajamento, valores e o impacto destes aspectos na produtividade e satisfação dos funcionários.

 

O RH Business Partner, nos anos 2000, começa a ser visto como um profissional mais estratégico e alinhado aos desafios de crescimento das empresas, mas por diversos motivos, um modelo não tão aplicável em todas empresas.

 

Neste vídeo, eu e Salim Khouri (Head Talent Latam – Ford) falamos sobre 10 tendências para o futuro do RH

 

Então chegamos aos tempos atuais.

2020 já seria um marco no futuro do trabalho conforme o relatório “O Futuro do Trabalho” do Fórum Econômico Mundial de 2018 , que previa a utilização massiva de inteligência artificial, machine learning e tantas outras tecnologias assumindo as profissões mais operacionais e levando ao desaparecimento destas, e a criação de outras inúmeras funções, que ainda não eram ensinadas nas faculdades. O cenário de inovação e mudança, inclusive no formato e contratos de trabalho, requer uma nova visão e habilidades dos profissionais de Capital Humano.  

 

Mas calma, ainda tem a pandemia.

Se as mudanças seriam avassaladoras, o que acontece com uma pandemia? Elas são aceleradas. O famoso mundo VUCA foi acelerado exponencialmente, levando grandes organizações à pequenos negócios implantarem novas ações e metodologias. Na prática, sem tempo para planejamento.

 

Recrutamento virtual já é uma realidade. Os processos de contratação hoje não necessitam da presença do candidato e do RH. E precisamos ver as pessoas, ou em tempos nos quais discutimos dentro das empresas a real inclusão e quebra dos preconceitos ainda faz sentido “ver” a apresentação ou o rosto do candidato? Será que não faz mais sentido ouvi-lo falar sobre suas realizações?

 

As habilidades e competências de ontem nem sempre servirão pro momento atual. Ótimos vendedores ou líderes se viram às escuras no trabalho remoto. Como conseguir a mesma performance minha e do time? Como manter o engajamento das pessoas e a cultura da empresa trabalhando remotamente? São desafios para o RH, não apenas para o profissional e líderes.

 

Treinar ou desenvolver? Vários estudos foram feitos quanto a metodologias de aprendizagem. Deixar as pessoas trancadas em sala de aula, na melhor universidade do mundo, não garante que elas consigam aplicar o conteúdo nem que terão tempo e disposição de colocar a novidade em prática. O dia a dia engole lindos projetos. Deixar de desenvolver também não é opção. Hoje usamos metodologias híbridas, trazendo doses de conceitos e atividades práticas estimulando o tão discutido life long learning. O RH não pode ser o dono de um portal que administra acessos e conteúdos. Precisa estar envolvido na aplicação e mudanças constantes nos conteúdos e abordagens, estimulando o aprendizado, o compartilhar de conhecimentos e o desenvolvimento contínuo de todos.

 

Burocracia, controle e rigidez caem por terra. O trabalho flexível traz consigo a necessidade da flexibilização do processos, benefícios e regras de trabalho. Não faz sentido passarmos por uma transformação digital e mantermos o que vinha sendo aplicado anteriormente. A legislação trabalhista pode ser uma dificuldade a mais no processo? Sim. Mas em geral, a mentalidade de que “sempre foi assim” acaba sendo mais engessada do que a lei em si. O RH precisa entender as necessidades de cada um. Se antes migramos para um modelo de visão do todo, hoje a visão do indivíduo é a base da humanização no trabalho.

 

Estes são apenas alguns pontos de mudanças no cenário de gestão do capital humano.

 

Se o papel do RH muda radicalmente conforme as relações e necessidades trabalhistas evoluem, as habilidades também precisam ser desenvolvidas. Seja um profissional em posição especialista ou generalista, ampliar a visão, analisar estrategicamente os impactos, riscos e mudanças faz parte do contexto. Todos os subsistemas precisam pensar no todo. Para isso é preciso desenvolver pensamento crítico, criatividade, habilidades interrelacionais e muita autogestão. 

 

Se dentro do RH as mudanças acontecem de forma acelerada, estes acontecimentos não se restringem apenas à nossa área. O mundo está mudando e muitos impactos serão sentidos.

 

Visão do mercado. Quais transformações estão à caminho? 

As empresas estão mudando por necessidade de adaptação (mudanças tecnológicas, novos hábitos, necessidades e preferências de consumo, concorrência) mas também pelo que a Deloitte apresentou como a tendência das empresas sociais, citadas acima.

 

Cada vez mais a preocupação com sustentabilidade, com propósito e com a redução de desigualdades (sociais, raciais, de gênero, etc) estarão presentes nos ambientes empresariais. 

 

Todas estas transformações mudam a forma como o consumidor, funcionários, fornecedores, investidores, comunidade e poder público se relacionam com o negócio.

 

Não falamos mais apenas sobre marketing e sim sobre marca, com visão de reputação e legado. Esta marca empregadora é construída (ou destruída) nas redes sociais, nas interações entre os stakeholders, nas avaliações não realizadas no processo de desligamento, mas sim, postadas nos sites de avaliações, como o Glassdoor. E as pessoas analisam não mais o que dizem as empresas e pessoas, seu marketing, e sim como elas realmente são, como vivem e se comportam.

 

uso das redes sociais também é um fator presente no cotidiano das pessoas. Se até pouco tempo atrás o uso de redes sociais no trabalho era visto como perda de tempo, ou no caso do LinkedIn, seu uso demonstrava potencial insatisfação e busca de emprego, hoje as empresas entendem a força dos influenciadores – inclusive os seus internos. Muitas empresas já estimulam o uso das redes sociais, treinam e orientam seus funcionários, criam estratégias e programas internos. Não dá pra ignorar o poder das redes sociais ou ter ações isoladas. Marketing, RH e Negócio precisam andar de mão dadas.

 

Uma outra realidade é o uso de big data e inteligência artificial em todas as áreas de negócio. A tecnologia voltada para a coleta e análise de de dados apoia no processo decisório, dando respostas mais sólidas, precisas e prevendo cenários com mais segurança e confiabilidade. Quanto mais as empresas utilizam a tecnologia a seu favor, mais competitivas elas se tornam por conseguirem se antecipar.

 

E por falar em competitividade de mercado, é importante falar sobre concorrência e colaboração. Esqueça aquele cenário onde para um ganhar, outro precisa perder, negociações onde um lado busca levar vantagem. Já vivenciamos durante a pandemia e continuaremos vendo a união de concorrentes em campanhas, lançamentos e ações bem como a real parceria de fornecedores e contratantes. Um exemplo foi a ação da Suzano, fabricante de papel e celulose, que durante a crise apoiou seus fornecedores, fazendo inclusive antecipação de valores contratuais futuros. Walter Schalka, presidente da Suzano, deu inclusive uma entrevista falando sobre o papel dos executivos na diminuição das mazelas e desigualdades .

 

Vários outros CEOs de empresas podem ser citados como ativistas: executivos que assumem uma posição, defendem o que acreditam, e colocam nas ações empresariais estas causas. 

O mundo não será o mesmo. Mas enquanto vemos o aumento da digitalização, também assistimos o aumento da empatia e da humanização.

Com estas mudanças e com a pandemia em curso, precisamos olhar mais dois importantes aspectos: qual o reflexo destas mudanças dentro das empresas e nas relações dos líderes e equipes.

 

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Atuação como RHBP: Ganhos e oportunidades

O mundo está em constante transformação e, com ele, os modelos organizacionais também mudam. O setor de Recursos Humanos não fica de fora e, nos últimos anos, é possível perceber grandes mudanças na forma como ele atua. Um dos destaques do setor é a consolidação do modelo de RHBP, ou HRBP — Human Resources Business Partner.

Esse termo se consolidou nos anos 90 e ganha destaque na atualidade, se mostrando como uma forma ágil e estratégica de atuação da área dentro de uma empresa.

Quer saber o que é, como funciona e quais são as grandes vantagens dessa atuação no RH? Então continue a leitura e descubra!

O que é o HRBP

Para que uma empresa se destaque e se mantenha competitiva no mercado, é necessário buscar alinhamento e utilizar  o capital humano de forma estratégica. Essa é a proposta do HRBP.

A missão do HRBP é atuar como um consultor interno no setor de RH. Ele deve conhecer muito bem a organização e o negócio, assim como os subsistemas de RH. A partir desse conhecimento, o RH Business Partner atua de forma a alinhar os interesses e buscar uma condução do RH que atenda às expectativas dos diversos stakeholders do negócio, assim como aos anseios das pessoas que fazem parte da organização.

Portanto, o HRBP está e não está inserido no setor de RH. Ele participa das reuniões e atividades, acompanha a equipe e, ao mesmo tempo, traz uma visão de negócio para a área, oferecendo soluções que atendam aos interesses de todos os stakeholders, mediando conflitos e acompanhando as necessidades.

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A história do surgimento do HRBP

Essa forma de atuação do RH surgiu a partir de uma série de pesquisas científicas desenvolvidas na Universidade de Michigan. Elas foram lideradas pelo pesquisador David Urich, conhecido pelo seu interesse e qualidade nas pesquisas sobre RH.

Desde 1987, ele conduziu pesquisas utilizando banco de dados e entrevistas com líderes, gestores, membros do time de RH e outros profissionais da área. O seu objetivo era entender como o RH pode gerar um alto impacto nas organizações.

Como conclusão ele percebeu que existiam 4 competências que permitem que o RH gere valor para stakeholders e clientes internos da organização. São elas:

  • parceiro estratégico;
  • agente de mudanças;
  • especialista em gestão e administração;
  • defensor dos funcionários.

Ou seja, ele percebeu que o RH precisa atuar como parceiro estratégico da empresa, extremamente alinhado ao planejamento, mas indo além de apenas conhecer o negócio, atuando próximo às pessoas e como agente de mudanças, desencadeando a transformação organizacional.

O Business Partner foi construído a partir dessa perspectiva, para atender essas demandas e para que o setor de gestão de pessoas gere valor real para a organização.

O que é necessário para atuar como Business Partner 

Existem algumas competências que precisam ser desenvolvidas para que o profissional seja capaz de atuar como HRBP. Entenda um pouco sobre cada uma delas.

  • navegador de paradoxos: o profissional precisa ser capaz de gerenciar uma série de conflitos e tensões, principalmente devido aos interesses distintos dos stakeholders e clientes internos, de forma a criar uma solução que concilie todos eles;
  • posicionamento estratégico: o profissional precisa avaliar o ambiente externo e interno e todas as variáveis relacionadas a ele para atuar de forma estratégica na organização;
  • campeão da cultura e mudança: o profissional precisa ser capaz de realizar um diagnóstico completo e crítico sobre a cultura e a empresa. Partindo de dados e resultados, ele implementar a transformação organizacional de acordo com as necessidades identificadas;
  • ativista da credibilidade e confiança: o HRBP precisa ser capaz de mostrar as suas competências para construir e manter a sua credibilidade e confiança na organização, atuando sempre de forma justa, ética e coerente;
  • curador do capital humano: o Business Partner precisa ir além de identificar talentos e capacitar o time. Ele também precisa direcionar as competências de cada um de acordo com os objetivos e valores organizacionais;
  • gestor de remuneração: o profissional deve entender qual a melhor remuneração, tanto financeira quanto de benefícios e reconhecimento, de forma a valorizar o trabalho realizado;
  • integrador tecnológico: a tecnologia precisa estar alinhada ao trabalho do HRBP. O profissional precisa saber como utilizar as plataformas e ferramentas a favor dos seus resultados;
  • intérprete e designer de dados: os dados precisam ser usados para tomar decisões estratégicas e embasar todo o trabalho do BP. Dessa forma, o  profissional precisa ter conhecimento sobre a interpretação e modulação desse tipo de informação;
  • gestor de compliance: o profissional também é o responsável pela gestão da legalidade dos processos e atividades, trabalhando para garantir que todas elas atendam às normas estabelecidas pela legislação.

O que as empresas ganham com o modelo HRBP

Um dos benefícios mais visíveis de contar com um HRBP na empresa é a mudança no setor de RH. Isso porque esse profissional é capaz de fazer com que a área se torne mais estratégica, ou seja, gere maior valor para a organização.

Porém, as vantagens ainda vão além. Esse profissional é capaz de otimizar o negócio como um todo, auxiliando na eliminação de atividades desnecessárias e melhoria das que já existem, de forma a tornar a empresa mais eficiente e produtiva. Também é possível perceber uma melhoria na comunicação interna da empresa.

Por fim, vale destacar que o RH Business Partner traz uma visão fora da caixa em relação à empresa. Ele conhece muito bem a organização, mas também tem conhecimentos profundos sobre o mercado. Dessa forma, pode trazer soluções fora da caixa para que a empresa inove e se destaque perante os concorrentes, ganhando competitividade na sua atuação.

Portanto, se tornar um HRBP pode ser uma ótima forma de se destacar como profissional e agregar valor real à empresa na qual você atua.

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