Gestão humanizada: benefícios para todos

Muitas práticas de gestão humanizada de pessoas são oriundas da época pós revolução industrial, um momento onde a produtividade, a padronização através de processos e a qualidade das entregas eram grandes preocupações dos gestores. Tornar as pessoas mais produtivas e tratar todos da mesma forma era a realidade. 

 

Com a chegada da revolução digital, uma nova realidade se apresentou: ambientes cada vez mais tecnológicos, a introdução da inteligência artificial trabalhando junto às pessoas, tarefas repetitivas e processos ineficientes sendo monitorados pela máquina. Qual papel caberia, deste momento em diante, para nós, humanos? 

 

Enquanto a tecnologia avança, outros campos de estudos também seguem evoluindo, entre eles a psicologia, a neurociência e as áreas de gestão. Estes novos estudos e práticas mostram que o engajamento, o pertencimento e a motivação, fatores intrínsecos aos seres humanos, têm impactos extremamente relevantes para a produtividade, a qualidade e mais: a sustentabilidade das organizações. 

 

Sai de cena as carreiras longevas e lineares, as tarefas repetitivas, a busca pelo salário no final do mês e a estabilidade no emprego. 

 

As pessoas buscam mais do que um trabalho, querem entender no que realmente agregam, como contribuem para a sociedade, querem perceber a própria evolução (financeira, de potencial e conhecimentos) e buscam empresas e líderes nas quais se sintam conectados pelos valores e por causas em comum, o tal propósito.

 

Quando falamos sobre gestão humanizada nas empresas é exatamente este o ponto: o entendimento de que empresas são compostas por pessoas em todas as pontas. Sai do cenário o “customer centricity” para pensarmos em “human centricity”: todas as pessoas são importantes na perpetuidade das empresas. 

 

Não dá pra pensar em cliente sem cuidar primeiro dos colaboradores e de toda sua capacidade humana: criar, conectar, relacionar, comunicar, inovar. Para as empresas estarem prontas para os novos desafios, cada vez mais urgentes e complexos neste mundo BANI, precisamos ter pessoas preparadas.

 

Cabe aos líderes criar ambientes psicologicamente seguros onde a transparência e a confiança prevaleçam, para que as pessoas se sintam motivadas a colaborar, contribuir, testar, aprender e evoluir. Pessoas conectadas ao propósito do negócio tendem a ser mais produtivas, adoecer menos, realizar entregas com melhor qualidade e inovação. 

 

O melhor que um líder pode fazer, por ele, pela empresa e pela sociedade, é tratar todos como indivíduos, entendendo suas necessidades e criando ambientes propícios para o desenvolvimento, isso é a gestão humanizada.

 

Ferramentas para reuniões online: dicas práticas de uso.

Quando conversamos com os profissionais do mercado de trabalho, um assunto sempre surge entre as reclamações: as reuniões online. 

Além do excesso de reuniões, alguns dos problemas mais citados são: falta de uma pauta clara, reuniões muito longas, colaboradores desmotivados e distraídos, falta de preparo dos participantes, etc.

Se você é líder de equipe e sofre com esses problemas, está na hora de virar esse jogo e fazer das suas reuniões um momento de troca e engajamento, que traga resultados práticos e colabore para uma gestão mais envolvente e eficaz.

Para isso, é preciso sair da mesmice e buscar soluções criativas e inovadoras para as suas reuniões. Hoje existem muitas ferramentas para reuniões online que podem ajudar nesse processo e basta um pouco de planejamento e dedicação para criar uma reunião que deixe os participantes envolvidos e com aquela sensação de que o tempo passou voando.

Então aproveita, pega aqui as nossas sugestões de ferramentas para reuniões online e comece a aplicar agora mesmo nas reuniões aí na sua empresa.

E se você quer dicas de como preparar uma reunião, engajar os participantes, fazer a gestão do tempo, entre outras, assista a essa aula que está disponível gratuitamente no nosso canal no Youtube:

 

 

FERRAMENTAS PARA REUNIÕES ONLINE

Existe uma variedade enorme de ferramentas para reuniões online, com usos e custos diversos, e a cada dia esse número cresce mais, com empresas lançando novas soluções conforme percebem a necessidade das empresas e profissionais.

Trouxemos aqui algumas que são mais conhecidas e/ou mais utilizadas por nós e nossos parceiros e clientes:

 

Para vídeo chamada:

Zoom, Teams, Google Meet, Whereby – Essas são as ferramentas de videoconferência já conhecidas por muita gente e utilizadas para transmitir a reunião online. 

Muitas empresas determinam o uso de uma delas em específico, mas se não é o seu caso, vale a pena conhecer as funcionalidades de cada uma, pois isso ajudará a encontrar a ferramenta ideal de acordo com seu objetivo. Atente-se ao fato de que as versões gratuitas possuem limitações de duração da chamada, número de participantes, etc.

 

Para trabalhar de forma compartilhada:

Conheça as soluções do Google Drive (Docs, Sheets, Slides, etc.)

O Google Drive é um serviço de compartilhamento e sincronização de arquivos em nuvem. É uma excelente ferramenta para compartilhar documentos com a equipe de forma online. Podem ser criados diretamente no drive ou fazer o upload de arquivos, tais como apresentações, documentos de texto, planilhas de cálculo, imagens, etc.

Lembre-se de que hoje, com o trabalho remoto, essa é uma forma de deixar todos com acesso aos materiais que são fundamentais para o trabalho e que podem ser acessados de forma assíncrona. 

Os usuários podem ter acesso a pastas específicas bem como podem editar ou somente visualizar cada documento da nuvem, conforme determinado pelo “dono” do drive (ou pelas regras de segurança digital da empresa).

 

Para interagir como se estivessem junto – e de forma visual:

Jamboard, Miro e Mural – São ferramentas que podem ser utilizadas em reuniões como um meio para compartilhar conteúdo entre os participantes e no qual eles podem interagir. 

É uma espécie de quadro em branco ou quadro colaborativo, no qual podem ser inseridas informações a serem compartilhadas e os participantes podem até mesmo editar, fazendo suas contribuições de forma online, cada um em seu dispositivo. 

Podem ser inseridas imagens, textos, formas e até mesmo notas adesivas. Alguns aplicativos possuem modelos prontos para serem adaptados ao seu objetivo, tais como fluxograma, estrutura Kanban, Mapa Mental, etc.

 

 

Para melhorar a produtividade sua e do time: 

Trello, Asana, Monday,  Jira –  Essas são ferramentas de produtividade muito úteis para gerenciar projetos e tarefas em equipe. 

Os projetos são desmembrados em atividades e todos conseguem visualizar as tarefas em andamento, receber notificações sobre atualizações do projeto bem como compartilhar comentários e arquivos com os colegas de equipe. 

Tudo é feito através de uma plataforma online, e é uma excelente opção para deixar registrado o que é decidido em uma reunião, como as ações, responsáveis e prazos.

 

Para turbinar os encontros e reuniões: 

Mentimeter – Serviço que permite que o usuário crie e compartilhe apresentações online, como se fosse um powerpoint turbinado!

Possui modelos que podem ser editados, inclusive com acesso a um banco de imagens. A apresentação pode ser compartilhada, através de um código gerado, na qual o usuário pode interagir em diversas atividades como, por exemplo, nuvem de palavras, enquetes, etc.

 

Para deixar mais divertido ou competitivo: 

Edupulses – É uma plataforma de interatividade online que possui diversos recursos que podem ser utilizados em reuniões online, tais como quiz competitivo, perguntas de múltipla escolha, enquetes com ranking, quadro colaborativo, sorteio, divisão dos participantes em grupos e muito mais. 

Não é preciso instalar nenhum aplicativo, todo o acesso é pela plataforma online, basta criar as atividades e compartilhar o link e código com os participantes. Excelente plataforma para quem tem dificuldade com outros idiomas, já que é 100% brasileira e está tudo em português.

 

Gostou das nossas dicas? Tem mais alguma ferramenta que você usa e gostaria de compartilhar sua experiência? 

Saber como conduzir uma reunião e criar uma interação entre os membros da equipe é apenas uma das responsabilidades do líder. Atividades que já eram difíceis de forma presencial, como delegar, dar feedback, estar presente e disponível para a equipe, entre outras, se tornaram grandes desafios com o trabalho remoto.

Não apenas as reuniões mudaram. A forma de conduzir um time também.

Conheça nossa formação em Liderança Essencial, uma imersão online para alavancar suas competências de liderança, com muitas teorias, ferramentas e modelos modernos para aplicar no seu trabalho e na sua equipe:

 

 

Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

Metodologias Ativas

Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

O uso de Metodologias Ativas tem sido cada vez mais presente nos processos de aprendizagem, tanto nos modelos de ensino presenciais quanto remotos. Mas, afinal, o que é isso? Que metodologias são essas? Para que servem?

As metodologias ativas são estratégias de ensino na qual os alunos tornam-se os protagonistas do processo de aprendizagem, e o professor contribui no processo, sendo uma espécie de facilitador/ mediador. O aluno é desafiado a pensar, pesquisar e tecer suas próprias opiniões sobre os assuntos em pauta, tornando o aprendizado mais prático, ativo e com mais resultados, atingindo os objetivos propostos no plano de ensino.

Assim, o professor utiliza a vivência dos alunos para construir o conhecimento, usando suas próprias experiências para analisarem os temas, dando a eles liberdade para concordarem ou questionarem práticas já estabelecidas, buscando novas soluções.

Existem vários tipos de metodologias ativas, é preciso escolher a mais adequada para que seu uso traga os resultados desejados.

 

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Confira algumas dessas metodologias e entenda como elas funcionam:

Sala de aula invertida

Nesta metodologia, o conteúdo é apresentado ao aluno fora do ambiente escolar, ou seja, ele tem acesso ao material de ensino, que pode ser vídeo-aula, textos, livros, podcasts, etc. Com isso, o aluno já tem conhecimento prévio do conteúdo e as aulas servem como um momento para analisar o tema, tirar dúvidas e discutir ideias sobre os conceitos já vistos, com a mediação do professor.

Exemplo: plataformas de cursos online, na qual os alunos recebem acesso ao material previamente, e depois tem aulas online ao vivo com o professor para tirar dúvidas e discutir os temas.

 

Gamificação

Aqui são utilizados jogos para o aprendizado. Tanto podem ser jogos físicos, como os de tabuleiro, quanto online. Já existem diversas plataformas que oferecem o serviço de gamificação, com jogos interativos online. Também podem ser realizados através de atividades físicas. É preciso que o professor faça a adequação da atividade ao conteúdo a ser ministrado, de modo que se atinja o resultado almejado.

Exemplo: Atividade na qual os alunos são divididos em grupos e recebem uma missão, geralmente a construção de um pequeno projeto (uma maquete, uma ferramenta, etc.), com regras e objetivos definidos. Ganha a “missão” quem cumprir o objetivo dentro das regras. Durante e após a atividade devem ser tratados temas relacionados ao conteúdo, tais como colaboração, trabalho em equipe, comunicação, etc.

 

Ensino Híbrido (blended learning)

Modalidade que combina aulas online com aulas presenciais. É considerada uma metodologia ativa porque considera o aluno como protagonista, uma vez que ele será responsável por seu próprio aprendizado. É necessário ter disciplina e proatividade para assistir aos conteúdos, fazer pesquisas, realizar as atividades, etc.

Exemplo: treinamentos técnicos/ operacionais nos quais a parte teórica do curso é oferecida de forma online, e o aluno tem aulas presenciais para treinar as habilidades e conhecimentos com um instrutor experiente.

 

Aprendizagem baseada em problemas – Problem based learning (PBL)

Este modelo tem por objetivo fazer com que os alunos aprendam através da solução de problemas. Eles devem usar os recursos disponíveis para explorarem a situação, fazerem suas análises e apresentarem uma solução. O professor lança o desafio e tem o papel de mediador, instigando os alunos a resolverem o problema por conta própria. Ao final, o professor faz uma reflexão e mostra as alternativas possíveis para a solução, bem como mostra os erros e acertos.

Exemplo: essa metodologia é muito utilizada em faculdades de Medicina, nas quais são utilizados casos reais de pacientes para que os alunos aprendam a pensar como clínicos.

 

Conheça as tendências e metodologias para criar programas de treinamento e desenvolvimento organizacionais utilizadas pelas empresas mais inovadoras e de alta performance do mercado. 

 

 

As metodologias ativas trazem muitos benefícios para os alunos e para as instituições. O aluno desenvolve mais confiança e autonomia, aprende a lidar e resolver problemas, além de se tornar um profissional mais qualificado e valorizado. A instituição consegue ter alunos mais engajados e satisfeitos, que transformam o aprendizado em resultados reais.

Logo, não basta apenas investir em bons conteúdos, é importante conhecer e fazer uma boa escolha da metodologia, que tem papel fundamental para a assimilação e utilização do conhecimento disponibilizado.

Saiba mais sobre este tema e aprenda a implantar programas de desenvolvimento modernos e eficazes na sua organização. Conheça nossa Formação em Treinamento & Desenvolvimento e tenha acesso a muitas metodologias, ferramentas e modelos para estruturar a área de T&D/ DHO da sua empresa.

 

Burnout – quando o trabalho se torna uma doença.

Burnout.

As crises de Burnout no trabalho estão adoecendo as pessoas  – e até matando. É possível mudar esse cenário para não ser o próximo!

 

As pessoas estão morrendo por um salário. Essa é a conclusão do professor de comportamento organizacional da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, Jeffrey Pfeffer. Sua estimativa é que o emprego acabe com a vida de 120.000 pessoas por ano apenas naquele país.

A Síndrome de Burnout já é considerada pela OMS como um fenômeno ligado ao trabalho, por isso todas as empresas precisam se adaptar e estarem atentas.

A OMS definiu a síndrome de Burnout como: “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”. De acordo com essa resolução em uma crise de burnout a empresa poderia e deveria ter agido para reduzir o quadro. 

 

Conforme citado na matéria da revista VOCÊ RH, o ritmo diário, os salários baixos e a falta de tempo para cuidar da própria saúde levam a morte 120.000 pessoas por ano apenas nos Estados Unidos.

 

 

Esta não é uma realidade apenas da galera do hemisfério norte.

 

Aqui no Brasil vemos um aumento anual de doenças ocupacionais que causam afastamento do trabalho ligadas a saúde mental: depressão, ansiedade, síndrome do pânico, burnout. De 2017 para 2018, foi registrado um aumento de mais de 12% nos afastamentos por causas psicológicas.

 

 

Jornadas extenuantes, falta de recursos, cobranças excessivas e falta de vida pessoal são as maiores fontes de esgotamento profissional.

 

 

Todo mundo conhece alguém que passou por isso. Eu tive burnout e tive muita dificuldade em reconhecer minha doença, mesmo com acompanhamento.

 

Muitas vezes achamos que questões psicológicas e comportamentais são fraqueza, frescura. Resistimos em aceitar, afinal temos que ser fortes e continuar a trabalhar.

 

Tudo hoje acontece em ritmo acelerado, recebemos muitas informações o tempo todo, precisamos estar conectados e ativos 24h por dia. E não aprendemos a lidar com isso de forma saudável. Nos cobramos por aumento de performance, em ambientes competitivos e que muitas vezes não prezam pela saúde e qualidade de vida, quase desumanos.

 

Quantas vezes você ficou no escritório até mais tarde porque todo mundo fica, ou para não mostrar que já tinha terminado suas atividades?

 

Trabalhar a mais e ser workaholic é quase um troféu “nossa, como ela trabalha muito!”.

 

Eu já ganhei este troféu muitas vezes. Masss… ele tem um preço, muitas vezes caro e sem volta.

 

 

Projetos de vida tem ficado de lado, em detrimento do crescimento profissional.

 

Deixamos sonhos de lado, saúde de lado, família de lado.

O que é pior, é que nem sempre o crescimento e os méritos profissionais acontecem. O que agrava a situação, porque a fadiga vem, sem o troféu para ostentarmos por aí.

 

É comum também as pessoas se sobrecarregarem e terem necessidade cada vez maior de trabalharem mais e mais. O aumento de salário acontece, a promoção vem, mas não é perceptível, pois a pessoa já aumentou seu padrão de vida, e muitas vezes, para suprir sua ausência ou se premiar pelo esforço, como uma compensação pelo que perdeu no caminho.

 

Também é cada vez mais comum as férias encurtadas ou não aproveitadas. Com o acesso à tecnologia, trabalhar de onde estiver e qualquer dia ou horário é mais comum do que o uso das tecnologias para otimizar o trabalho – e com isso, trabalhar menos e com mais resultados.

 

Trabalhos tóxicos e extenuantes não são exclusivos de quem trabalha em grandes empresas.

 

Poderíamos associar a qualidade ruim do trabalho à ambientes que instigam a competição, principalmente em grandes empresas, mas esta não seria uma verdade.

 

É cada vez mais comum vermos empreendedores esgotados. Ser autossuficiente, vencer os desafios de empreender, dar conta de tudo. Só isso já faz com que estes profissionais se sobrecarreguem. E muitos, sem equipe, nem lembram quando foram as últimas férias.

 

Profissionais autônomos também estão na lista dos “esgotados”. A pressão por garantir diariamente o seu salário, além de cuidar de seus próprios benefícios e estrutura, faz com que eles cheguem ao limite e não consigam relaxar. Não aprendemos a trabalhar neste modelo o que leva muita gente a ter dificuldade com planejamento e gestão e assim acabam se sobrecarregando ou não conseguindo manter o mínimo de qualidade de vida.

 

Profissionais que amam o que fazem também correm risco.

 

Exatamente por se envolverem demais com o que fazem, acabam não colocando limites.

 

Mas, qual o Papel da Empresa para evitar e prevenir o Burnout? 

Manter um ambiente de trabalho mais agradável, que seja saudável para os colaboradores, física e emocionalmente deve ser o objetivo dos Líderes e do RH.

Cabe aos líderes serem agentes transformadores no ambiente de trabalho e nas relações ocupacionais, essas mudanças estão estritamente relacionadas com a cultura empresarial.

5 dicas práticas de como Prevenir o Burnout no seu time: 

#1 Conheça os sintomas. O primeiro passo para prevenir o burnout é conhecer os sintomas, quanto mais cedo notamos os sintomas, mais chances temos de reverter o quadro. Nessa hora é muito importante a rapidez e a delicadeza por parte da empresa para lidar com a situação.

#2 Criar um ambiente colaborativo e leve. O RH ou os líderes podem elaborar estratégias para dar mais leveza ao ambiente de trabalho, como carga horário flexível, espaço de lazer e descanso na empresa, sessões de Mindfulness, etc.

#3 Mudanças estruturais. A falta de iluminação adequada, pouca ventilação, ruídos, mobiliário e ergonomia, segurança do local de trabalho, entre outros itens, podem contribuir com o fator de estresse que leva ao Burnout, por isso alterações na infraestrutura da empresa podem ajudar prevenir a crise.

#4 Cultura de Valorização. A cultura de valorização do colaborador ajuda muito a prevenir o Burnout, em uma pesquisa recente da Gartner afirma que 62% dos funcionários desejam que sua organização se preocupe sua comunidade.

#5 Preocupe-se com a Saúde Mental do seu colaborador. A saúde mental do seu colaborador influência seu desempenho na equipe. Quanto mais motivado e feliz no ambiente de trabalho mais distante de sofrer com burnout o profissional estará.

 

Pra carreira ir bem, a gente precisa estar bem.

 

Se você precisa de apoio, conte comigo.

 

O meu trabalho é ajudar pessoas que desejam se reinventar:

– para conquistar um trabalho mais autêntico e com propósito;
– para usar seu potencial, seus talentos e habilidades, e ter satisfação no que faz;
– para liderar, colaborar e se dedicar da melhor forma no que já faz;
– pra conseguir melhor harmonia entre a vida pessoal e profissional;
– para colocar em ação seu plano B, C, D… e por que não, tudo isso junto?

 

 

Seja num processo de consultoria individual, numa avaliação, num curso ou através de um texto como este, estou aqui disponível para ajudar você a se reencontrar profissionalmente – e ser mais realizado!

 

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Avaliação de Desempenho e Matriz 9Box – O que é, e como usar?

Você sabe o que é e como usar a Matriz 9Box? Sabe como essa ferramenta pode te ajudar no processo de Avaliação de Desempenho da sua empresa?

Um dos processos mais importantes para uma empresa é a Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.

A avaliação de desempenho tem por objetivo analisar a performance dos colaboradores com base em indicadores pré-definidos. Com isso, será possível entender em quais pontos a empresa pode melhorar e também contribuir para o crescimento profissional dos indivíduos, criando seus programas internos de treinamento e desenvolvimento.

Mas, até hoje, muitas empresas ainda não utilizam essa ferramenta, que é  fundamental para diversas ações de Gestão de Pessoas. Os motivos são inúmeros: falta de conhecimento das ferramentas, inexperiência na implantação, resistência das lideranças, falta de maturidade das equipes, orçamento limitado, etc.

A grande verdade é que hoje temos muita informação disponível sobre este assunto na internet, inclusive de forma gratuita, então não tem mais desculpa para não implantar esse processo imediatamente. Monte o seu projeto e apresente aí na sua empresa, mostrando todos os benefícios que a empresa pode ter com a implantação de uma rotina de avaliação de desempenho. 

Para te ajudar, preparamos um material completo sobre o tema:

 

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São muitos os métodos de avaliação disponíveis. Se isso é algo novo na sua empresa, comece com algo mais simples e vá aprimorando com o tempo e a maturidade dos profissionais envolvidos. Alguns exemplos de métodos mais utilizados:

 

  • AUTOAVALIAÇÃO

O próprio colaborador avalia seu desempenho e pontos de necessidade de desenvolvimento, e depois analisa sua avaliação junto com seu gestor. É um modelo utilizado em equipes acostumadas a gerenciar seus próprios resultados.

 

  • AVALIAÇÃO 180º

Este é o modelo mais tradicional. Nele, o gestor avalia cada colaborador individualmente. É um excelente método para iniciar a avaliação nas empresas que ainda não tem nenhum método implantado.

 

  • AVALIAÇÃO 360º

Este método é muito utilizado em grandes empresas, onde já existe uma cultura de avaliação de desempenho consolidada e madura. Neste modelo todos os colaboradores são avaliados por si mesmo, seu gestor, seus liderados e seus pares.

 

  • 9BOX

Este é um método de avaliação muito importante para empresas que buscam se tornar estratégicas na gestão de pessoas. Vamos conhecer um pouco melhor:

 

9BOX OU MATRIZ NINE BOX

 

Este é um modelo que se popularizou muito nos últimos anos, por ser acessível, de baixo custo e fácil aplicação.

Neste método, o colaborador é avaliado com foco no cruzamento de informações sobre seu desempenho e seu potencial. Quanto ao desempenho, ele é avaliado de acordo com o cumprimento dos seus objetivos. Já no potencial, são avaliadas suas competências para se desenvolver na empresa ou função.

Através da matriz, é possível identificar de forma visual quais colaboradores possuem potencial para assumirem mais responsabilidades ou novas funções e quais precisam ser desenvolvidos, realocados ou até mesmo demitidos.

 

 

 

 

Gostou deste modelo? A matriz 9Box pode ser utilizada através de softwares ou até mesmo criada por você em uma planilha. O importante é ter a garantia que os dados estão conforme a figura acima e que os critérios de avaliação ficaram claros para todos os envolvidos: gestores, funcionários, RH.

 

Lembre-se que primeiro terão que ser avaliados o potencial e o desempenho de seus colaboradores, para depois enquadrá-los na matriz e fazer as análises.

 

 

Concluindo, a avaliação de desempenho é fundamental para diversos processos de RH, entre eles a montagem do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), decisões estratégicas sobre promoções de colaboradores, plano de sucessão e até mesmo (mas não obrigatoriamente) ser utilizada como critério para aumentos salariais e premiações, dentro da política de remuneração.

Para entender como implantar e tirar o máximo proveito dessa poderosa ferramenta, preparamos uma formação online completa sobre Avaliação de Desempenho e Performance, no qual mostramos todos os passos para você se tornar um especialista e ter uma atuação estratégica no RH da sua organização. 

 

A formação conta com um módulo especial sobre Potencial , ensinando como usar a Matriz 9Box, confira: Clique aqui

As cinco principais prioridades para líderes de RH em 2022

Foi divulgado pela Gartner uma pesquisa que ocorreu em diversos setores perguntando aos líderes de RH o que eles enxergam como sendo os maiores desafios e quais são as prioridades em 2022. Os 5 principais itens definidos por eles foram:

 

  1. 59% – Construção de habilidades e competências
  2. 48% – Design organizacional e gestão da mudança
  3. 45% – Liderança
  4. 42% – Futuro do trabalho
  5. 35% – Diversidade, equidade e inclusão.

 

 

 

 

As mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19, que ocasionou crises financeira, humanitária e mudanças no mercado de trabalho, trazem como maior desafio que os líderes de RH tem pela frente é o de identificar e prever quais habilidades serão primordiais para que os funcionários assegurem a prosperidade e sucesso dos negócios, claro que entre as principais habilidades está a resiliência, fator determinante em um cenário de tantas mudanças e inovações.

 

É comprovado que organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, estruturam melhor suas estratégias, garantindo uma força de trabalho mais adaptável.

 

A pesquisa também mostrou que 48% dos líderes de Rh se preocupam com a transformação que houve no estilo de trabalho, que passou a ser remoto ou híbrido, e isto impacta bruscamente na atração e retenção de talentos, já que essa transformação resulta em uma ampla opção de trabalho, sobretudo das empresas que optarem por trabalhar com a mão de obra qualificada, mas que possa estar em qualquer lugar do mundo.

 

Nesse momento o RH precisará ter muita visão estratégica, para apoiar nas necessidades de um mundo que passou por diversas transformações e que cada vez mais exigirá mudanças e uma postura mais inclusiva das organizações. Prova disso é que mais de 2.000 CEOs assinaram o DEI (Compromisso de Diversidade e Inclusão). Esse assunto é tão relevante que mostrou que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que a força de trabalho diversificada é importante na avaliação das empresas e ofertas de empregos.

 

Uma outra grande preocupação é sobre os impactos das mudanças. Os funcionários estão muito cansados devido a tantas mudanças ocorridas nos últimos tempos, por isso a necessidade de líderes bem preparados e capacitados para conseguirem engajar e motivar as equipes nesses momentos incertos. A principal ferramenta para isso é a transparência e a verdade, para a construção de um elo de confiança que é essencial para o desenvolvimento e performance das pessoas e da área em que elas atuam.

 

Modelo de saúde da força de trabalho

 

A saúde na força de trabalho impacta totalmente sobre o desempenho dos funcionários nas organizações, no modelo Gartner existem três principais componentes:

 

  1. Funcionários saudáveis (bem-estar físico, financeiro, equilíbrio com vida pessoal, controle nos níveis de estresse, burnout e esforço).
  2. Relacionamentos Saudáveis: (confiança na equipe, liderança, qualidade nos relacionamentos, segurança psicológica e colaboração).
  3. Ambientes de trabalho saudáveis: (inovação, capacidade de resposta, desenvolvimento, oportunidade, receptividade e inclusão).

 

 

Ainda em todo esse contexto caberá aos líderes executivos analisar os novos cenários, tecnologias e tendências de Mercado para elaborar o planejamento estratégico e da força de trabalho.

 

Certamente em 2022 os desafios serão imensos e nosso papel como RH é essencialmente termos empatia, estarmos atentos às necessidades do Negócio e mudanças no cenário externo, apoiando as mudanças de forma positiva, gerando credibilidade e confiança.

 

Escrito por: Ana Inocencio

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

 

Feedback é um assunto que divide opiniões. Enquanto uns amam, outros têm verdadeiro pavor dessa palavra. E não é de espantar que tenha muita gente com medo do feedback nas organizações. Muitos líderes se sentem despreparados para essa atividade e, por isso, acabam deixando de lado esse importante instrumento para a gestão de pessoas e desenvolvimento, ou fazem de qualquer jeito por obrigação.

 

Mas o feedback só causa medo e tensão quando não é bem feito. Na verdade, esse é um momento que deve ser visto como uma oportunidade,  tanto de reconhecimento como de desenvolvimento.

 

Nenhum líder nasce sabendo dar feedback. É aquela velha história, quanto mais estudar e praticar, melhor vai ficar.

 

Entenda a diferença entre dois tipos bem comuns de feedback e comece a praticar agora mesmo com sua equipe. 

 

tipos de feedback

 

Feedback Pontual x Estruturado

 

Você pode nem perceber mas, se lidera uma equipe, com certeza passa boa parte do seu tempo dando feedbacks momentâneos sem ao menos se dar conta disso.

 

O feedback pontual é aquele que ocorre no dia-a-dia, durante a execução das atividades, normalmente após algum acontecimento que gera a necessidade de uma intervenção, seja de correção ou de reconhecimento (lembre-se que dar feedback não é falar somente das coisas ruins).  Por exemplo, esse feedback pode ocorrer quando um membro da equipe perde um prazo de uma atividade importante ou, ainda, quando executa um serviço com qualidade acima da esperada.

 

Esse é o tipo de situação que deve ser tratada imediatamente. Não é preciso esperar outro momento para falar a respeito, para não se perder o impacto da ação e, inclusive, no caso de necessidade de melhorias, não permitir que outras falhas aconteçam até que se tome uma atitude.

 

Já no feedback estruturado, é feita uma preparação para uma reunião formal. Normalmente, existe um documento no qual são listadas as atividades que serão avaliadas e firmados os compromissos de melhorias, sempre baseados em fatos. Na reunião de feedback, é conversado sobre o desenvolvimento do colaborador desde a última reunião e levantados novos pontos para a reunião seguinte. Essa reunião costuma acontecer em um periodicidade pré-determinada, inclusive durante o ciclo de performance, no momento da avaliação.

 

Quer uma ajuda extra? Baixe nosso infográfico completo sobre feedback:

http://bit.ly/FeedbackEficaz_Intentus

 

Boas práticas de feedback

Seja qual for o tipo de feedback, algumas práticas são importantes para diminuir as dificuldades do processo e tornar esse momento prazeroso:

 

  1. Crie um ambiente de confiança: o colaborador deve se sentir confortável para conversar e expor suas dificuldades sem medo de ser julgado ou – pior! – ser punido por isso.
  2. Planeje: prepare com antecedência a reunião de feedback formal, e reserve um tempo adequado para isso. Não se divida entre essa atividade e outra, dedique aquele tempo para ouvir ativamente seu colaborador. Prepare o que e como vai falar sobre cada um dos pontos avaliados.
  3. Tenha empatia: é preciso se colocar no lugar do outro e ter atitudes agradáveis, falar com respeito, sempre se baseando em fatos e não em julgamentos. Não se deve acusar o outro por suas atitudes, mas sim buscar entender e compreender o que o leva a agir daquela maneira.
  4. Cuidado com suas palavras: já sabemos que as palavras têm poder, então use-as de maneira construtiva para alcançar os resultados propostos. Ao invés de dizer para o seu colaborador que ele deve “tentar” fazer algo, substitua por “faça”. Também troque o “espero” pelo “sei”. A frase “Espero que você progrida” pode ser trocada por “Eu sei que você irá progredir”. Faz toda a diferença!
  5. Acompanhar: não basta dar um feedback formal e deixar os liderados sem nenhum apoio o resto do tempo. Mostre que está ao lado da sua equipe, orientando e apoiando sempre que precisarem, através dos feedbacks pontuais.

 

Comunicação e Feedback são importantes competências esperadas de um líder. Quer saber quais outras competências impactam em sua performance – e da sua equipe? Assista nossa aula gratuita, Líder de Alta Performance: https://intentus.com.br/lap-assista/

 

Alguns modelos de feedback

    • Sanduíche: assim, como em um sanduíche, essa técnica possui 3 camadas. A ideia aqui é que os pontos de melhoria fiquem no meio do “sanduíche”, ou seja, inicia-se o processo com um elogio, em seguida vem os pontos de melhoria e finaliza falando sobre as qualidades do liderado que farão com que ele alcance as melhorias necessárias.
    • Wrap: foi criado por Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0, e é uma versão diferente do feedback sanduíche. Neste modelo, o líder inicia descrevendo a situação, depois faz observações, fala sobre seus sentimentos em relação àquela situação e finaliza falando sobre a importância daquilo com sugestões de melhoria para o liderado.
    • One-on-One: são encontros rápidos e periódicos entre líder e liderado. A ideia é que o colaborador se sinta confortável para expor suas opiniões sobre o que acontece na empresa ou na equipe, além de falar sobre situações externas ao trabalho que podem influenciar em seu desempenho.

 

Agora que você já conhece vários tipos de feedback, é importante entender qual se encaixa melhor com seu estilo, a situação, com a cultura da empresa na qual você trabalha e também na sua equipe.

 

Saber conduzir um processo de feedback que alcance os resultados esperados é o que diferencia um líder de um chefe. Por isso, lembre-se de também ouvir e avaliar os feedbacks recebidos de seus liderados. Sucesso!

 

Texto por: Vanessa Sanches

 

Como Implantar um RH Estratégico?

Como Implantar um RH Estratégico?

 

Muitas empresas, quando começam a crescer, sentem a necessidade de ter um maior cuidado e atenção com as pessoas da organização, e começam a pensar na implantação de um setor de Recursos Humanos. 

 

Mas aí começam as dúvidas: 

– Como iniciar o projeto?

– Quais subsistemas devo implantar?

– Quais os pontos principais que devo observar?

 

Implantar o setor de RH na empresa não é uma tarefa fácil nem tampouco simples. Porém, iremos esclarecer algumas dessas dúvidas para auxiliar nesse processo.

 

Antes de seguirmos, é necessário uma reflexão: a sua empresa quer uma área para cuidar dos assuntos dos funcionários ou quer unir a visão de negócio com as pessoas que fazem parte dele? Parece simples esta reflexão, mas não é. Explicamos:

 

Muitas empresas ainda tem apenas um Departamento Pessoal – área que cuida das obrigações trabalhistas. Outras entendem a necessidade de cuidar da remuneração, dos benefícios, dos treinamentos, ter um setor de recursos humanos cuidando disso. Já outras, entendem que são pessoas que atendem clientes, geram negócios e inovação, fazem a empresa ter crescimento sustentável. 

 

Para que isso ocorra é preciso investir nas pessoas e ter um RH Estratégico – também conhecido como área de Gente & Gestão. 

 

Saiba mais sobre o assunto lendo este artigo: Visão de Futuro do RH e o que vem pela frente  

 

Com o objetivo do que será construído em mãos, vamos em frente:

 

Iniciando o projeto de ter um RH Estratégico

 

A primeira etapa consiste em desenhar o projeto através da análise do planejamento estratégico da empresa e conversando com os principais gestores. Levantar informações sobre o negócio, seus objetivos, valores, cultura, desafios, etc. é essencial para definir os próximos passos e as metas e estratégias que serão implementadas em cada subsistema.

 

Mapear as necessidades do negócio e criar processos e programas que realmente atendam estas necessidades é o principal objetivo do RH Estratégico.

 

Caso a empresa ainda não possua, é importante criar o regulamento interno e o código de ética, pois também servirão como base para as futuras políticas de RH que serão criadas. 

 

O próximo passo é checar se todas as funções da empresa possuem a Descrição de Cargo. Se não tiver, será preciso começar por essa atividade, já que será primordial para os subsistemas de Atração & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, entre outros. 

 

Através dessa descrição é que serão definidos os requisitos e as competências que serão utilizadas para selecionar candidatos, treinar os colaboradores, medir desempenho, conceder aumentos salariais, etc.

 

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Quais subsistemas devo implantar?

 

Aqui não existe uma regra, algumas empresas optam por implantar tudo de uma vez, e outras dão prioridade a apenas um subsistema devido a uma necessidade pontual. Existem muitas variáveis que devem ser analisadas entre as particularidades de cada empresa para fazer essa definição.

É preciso analisar de onde surgiu a necessidade (iniciativa dos colaboradores ou empresa), qual o quadro de colaboradores total, quantas pessoas o RH possui para executar as atividades, qual o orçamento disponível tanto para as ações que serão criadas quanto para a contratação de consultorias de apoio, etc.

Uma das alternativas para definir por onde começar é analisando a Jornada do Colaborador e entendendo quais as necessidades mais latentes de ações da empresa: atrair, desenvolver, reter ou apoiar a performance dos colaboradores? Esta análise ajudará na definição dos próximos passos e para identificar as prioridades.

 

 

Vamos entender agora um pouco sobre cada um dos principais subsistemas de RH existentes nas empresas e suas atividades:

 

– Atração & Seleção: 

É a porta de entrada da empresa. Aqui é preciso ter uma proposta de valor ao colaborador (EVP – Employee Value Proposition) e estratégias bem definidas para atrair os candidatos para as vagas em aberto, além de ações de Employer branding para fazer com que os candidatos desejem trabalhar na organização. Escolher ferramentas e montar processos bem estruturados para fazer a seleção dos candidatos com assertividade e agilidade é primordial.  

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– Avaliação de Desempenho / Gestão de Performance: 

Medir o desempenho dos colaboradores é obrigatório para empresas que querem crescer e atingir seus objetivos. Através dos programas de avaliação também são definidos os programas de capacitação dos colaboradores. Essa ferramenta também pode ser utilizada como parte integrante da remuneração estratégica ou mesmo para se determinar aumentos salariais, através de regras definidas na política salarial da empresa. 

Uma outra parte importante da gestão de performance é o mapeamento de talentos e sucessores, estratégias para a gestão do conhecimento e crescimento da empresa.

 

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– Treinamento & Desenvolvimento: 

Também conhecida como DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, tem objetivo de capacitar os colaboradores para suas funções atuais e para assumirem novos cargos no futuro, em parceria com as lideranças da empresa. É preciso identificar quais os métodos e ferramentas que serão utilizados, periodicidade, local (presencial ou online), orçamento disponível, consultorias especializadas para cada necessidade, etc. 

Além de cuidar dos treinamentos técnicos, identificar comportamentos esperados e os valores da empresa, associados à cultura organizacional e manter programas para o desenvolvimento contínuo de todos é fundamental.

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– Cargos & Salários: 

As práticas de remuneração da empresa devem ser claras e ter regras bem definidas, para se evitar favorecimentos e a sensação de injustiça entre os colaboradores. Ter um bom plano de cargos, salários e benefícios, além de uma política salarial bem elaborada e um EVP bem construído, ajuda a manter um clima organizacional elevado, atrair candidatos, reter e engajar os colaboradores da empresa, entre outros.

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Quais os pontos principais que devo observar?

 

Um dos principais pontos é ter sempre o foco voltado para as metas do negócio, em todas as ações que forem implementadas. É preciso pensar no porquê daquelas atividades estarem sendo criadas, qual a sua finalidade e se terão impacto nos resultados da empresa de alguma forma, direta ou indiretamente.

 

Outro ponto importante é usar sempre a inovação e a criatividade. Pensar em novas metodologias, ferramentas e tecnologias, buscar o que outras empresas estão fazendo para ter novas ideias sobre um mesmo assunto. Antigamente, por exemplo, as empresas faziam as integrações de novos colaboradores presencialmente. Hoje, muitas empresas realizam o onboarding online, através de plataformas de “gamificação”, que agilizam e tornam o processo muito mais agradável.

 

Como vimos, são inúmeros os benefícios em se implantar uma área de Recursos Humanos estratégica, bem estruturada e planejada com atenção e os devidos cuidados. Além de impactar positivamente toda a organização, as ações de RH irão contribuir para o crescimento dos colaboradores e da empresa.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

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Líder Coach I O que é, o que faz?

Líder Coach I O que é, o que faz?

 

Nos últimos anos, pudemos perceber como a forma de fazer negócios no mundo todo mudou. A forma de trabalhar também mudou. A sociedade como um todo está bem diferente. E a tendência é que as mudanças continuem ocorrendo ainda mais rápido. Nesse cenário, cada vez mais as empresas necessitam de líderes preparados e qualificados para atender as demandas e desafios que surgirão.

 

E, para isso, os estilos de liderança também precisam evoluir. Ao longo dos anos, novos modelos foram surgindo, enquanto outros perderam espaço. Aquele líder autoritário do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” está com seus dias contados…

 

O novo líder tem como papel principal não apenas se desenvolver e entregar seus próprios resultados, mas fazer com que sua equipe também se desenvolva, tenha autonomia e esteja preparada para assumir novos desafios.

 

E aqui entra a figura do Líder Coach.

 

 

AFINAL, O QUE É UM LÍDER COACH?

 

O Líder Coach é aquele que utiliza as ferramentas e conceitos do Coaching para desempenhar seu papel de forma assertiva, ou seja, ele consegue lidar de modo eficaz com situações que exijam flexibilidade, criatividade e inovação, além de desenvolver suas equipes de forma a aumentar o engajamento e performance, superar expectativas e atingir mais e melhores resultados.

 

Para quem ainda não sabe, Coaching é um processo que utiliza um conjunto de ações, procedimentos e ferramentas que fazem com que alguém, no caso o Coachee, atinja seus objetivos. É um processo que envolve diálogo e acompanhamento contínuo. Nesse processo, o Coachee é levado a buscar novos entendimentos e alternativas capazes de fazê-lo ampliar suas realizações e conquistas, eliminando barreiras internas que impedem seu crescimento.

 

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E COMO POSSO SER UM LÍDER COACH?

 

Antes de mais nada, é importante esclarecer que não precisa ter uma formação em Coaching para desempenhar esse papel. Para se tornar um Líder Coach, é preciso conhecer as técnicas e ferramentas, além de desenvolver as competências necessárias para essa posição.

 

O Líder Coach deve ser um modelo de atitudes e comportamentos. Quando os colaboradores têm o líder como um exemplo, significa que eles tentarão reproduzir sua forma de agir, fazendo com que ele se torne uma referência na qual as pessoas se inspiram. E o Líder Coach tem que ser esse líder inspirador.

 

MAS, NA PRÁTICA, O QUE FAZ UM LÍDER COACH?

 

Ao utilizar o Coaching como filosofia de liderança, o Líder Coach agrega a equipe, promovendo seu desenvolvimento e crescimento, sempre sob seu acompanhamento e orientação.

 

De maneira geral, sua atuação perante a equipe consiste em:

 

– Desenvolver e acompanhar a equipe: aqui não estamos falando apenas de programas de treinamento e desenvolvimento formais, mas sim do dia-a-dia, do acompanhamento e ensinamentos diários, com foco nas rotinas e problemas vivenciados durante a rotina de trabalho, não apenas em questões técnicas, mas também comportamentais.

 

– Escutar ativamente e buscar sempre o diálogo. Deixar que a equipe encontre as soluções para os problemas de maneira proativa, sem esperar por respostas prontas do líder. Estimular o espírito de liderança, gerando protagonismo na equipe. E, para isso, precisam de orientação e feedbacks constantes.

 

– Dar autonomia: depois de preparada, a equipe precisa ter autonomia para colocar em prática o que aprendeu e demonstrar seus conhecimentos e habilidades. O líder deve garantir um ambiente psicologicamente seguro, no qual os colaboradores se sentirão confiantes para colocarem suas novas competências em prática e que não serão julgados por seus erros, mas sim apoiados e orientados constantemente.

 

 

E COMO O LÍDER COACH FAZ ISSO?

Uma das principais habilidades do Líder Coach é a de inspirar as pessoas por meio de perguntas poderosas, as perguntas de Coaching.

 

O filósofo Sócrates criou um método chamado de maiêutica. Essa técnica consistia em um método de sucessivas perguntas. Sócrates fazia uma pergunta, a pessoa respondia e ele então fazia outra pergunta sobre um conceito baseado na resposta anterior, e assim por diante, levando a pessoa a descobrir conhecimentos que ela possuía sem que tivesse consciência disso.

 

As perguntas trazem à tona o que já está dentro da pessoa. E por isso as perguntas poderosas são tão importantes! 

 

O Líder Coach tem esse papel de extrair o conhecimento de cada um com as perguntas certas, fazendo com que seus liderados atinjam os resultados, cresçam e sejam preparados para serem os líderes do futuro.

 

Artigo por: Vanessa Sanches

 

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

 

Grandes e renomadas consultorias e institutos de pesquisa têm apresentado estudos e pesquisas sobre um fato que há algum tempo as empresas já perceberam: a crescente demanda por líderes e, ao mesmo tempo, a escassez desses profissionais preparados no mercado. Com os últimos desafios enfrentados pelas empresas com a pandemia e as crises econômicas, mais do que nunca esses profissionais estão sendo requisitados e valorizados – e as competências necessárias mudam a cada segundo.

 

Com a supervalorização desses profissionais e a necessidade de ter profissionais que entendam o negócio e se conectem com a cultura organizacional, nem todas as empresas conseguem ou querem entrar nessa luta pelos melhores líderes do mercado. O que fazer? Formar sua liderança internamente.

 

O Pipeline de Liderança é um modelo para desenvolvimento de líderes criado por Ram Charan. Ele parte da premissa de que a liderança é uma competência que pode ser aprendida e desenvolvida, e todas as pessoas são capazes de se tornarem líderes, desde que seja algo desejado e que traga satisfação ao profissional. Se você possui um excelente técnico, com ótimo desempenho, mas que prefere criar novos produtos a gerenciar pessoas, provavelmente não será a pessoa mais adequada para se tornar um líder.

 

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AS PASSAGENS

 

Essa jornada de desenvolvimento da liderança apresenta 6 fases de transição, ou passagens. Em cada uma delas, novas competências devem ser adquiridas. As seis passagens são:

 

1ª – Líder de si mesmo para Líder de Outros: o colaborador deixa de ser um contribuinte individual, no qual o foco era o resultado do seu próprio trabalho, com qualidade, precisão e dentro do prazo, e passa a ser um gestor de pessoas. Nessa passagem, esse colaborador passa a ter responsabilidade de delegar tarefas, orientar os membros de sua equipe e mostrar o resultado do trabalho através das tarefas do grupo, e não mais individualmente.

 

2ª – Líder de Outros para Líder de Líderes: na segunda passagem, o líder passa a ter mais responsabilidades, e passa a gerenciar outros líderes, que antes eram seus pares. Isso exige mais uma mudança nas habilidades, valores profissionais e uso do tempo.

 

3ª – Líder de Líderes para Líder de Função: na terceira passagem, o líder passa a se dedicar à gestão de uma função, geralmente abrangendo uma área de negócios da empresa. Por exemplo: RH, Finanças, Vendas, etc. Nesta etapa, o foco do líder é na gestão e nas estratégias da área.

 

4ª – Líder de Função para Líder de Negócios: nesta transição, o líder deixa de gerenciar uma área específica e passa a ser responsável por um negócio. Nesta fase, o líder passa a ter uma visão mais estratégica do negócio e deve lidar com indicadores e metas mais amplos, além de visão de longo prazo.

 

5ª – Líder de Negócios para Líder de Grupo: ao se destacar no gerenciamento de um negócio, o líder passa a ser cotado a assumir um grupo de negócios, e é quando ocorre a quinta passagem. Nesta fase, o líder deve desenvolver suas habilidades de delegar recursos de acordo com a estratégia, capacitar líderes de negócios, entre outras.

 

6ª – Líder de Grupo para Líder Corporativo: nesta fase, o líder vai utilizar todas as competências acumuladas ao longo do pipeline de liderança, e ainda deve desenvolver sua capacidade de gerenciar aspectos externos ao negócio, tais como fatores tecnológicos, econômicos, políticos, sociais, etc. que podem interferir no seu mercado de atuação, seja de maneira negativa ou como oportunidade para o negócio.

 

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A EVOLUÇÃO A CADA PASSAGEM

 

De acordo com o autor, existem algumas competências que precisam ser adquiridas a cada passagem. Elas se dividem em três grupos:

 

– Habilidades: cada passagem exige que o líder adquira um conjunto de habilidades, que podem ser técnicas ou “soft skills”. O desenvolvimento destas habilidades pode e deve começar antes mesmo de realizar a passagem, por exemplo, assumindo responsabilidades que são de seu superior hierárquico como forma de treinamento.

 

– Gestão do Tempo: a cada passagem, muda a natureza do trabalho, as tarefas também já são outras bem como as responsabilidades do cargo. Com isso, é preciso ajustar o tempo que é gasto em cada atividade. Se, enquanto líder de si mesmo, o profissional dedicava bastante tempo no trabalho técnico, enquanto líder de outros é preciso dedicar mais tempo na gestão do time, delegação e acompanhamento de tarefas, por exemplo.

 

– Valores Profissionais: essa é a mudança mais difícil, pois muitas vezes requer mudar a visão sobre diversos aspectos do trabalho. Para exemplificar: enquanto líder de si mesmo, o profissional pode enxergar os colegas como “concorrentes” por uma promoção ou aumento salarial. Quando ele passa a gerenciar essa mesma equipe, deve vê-los como aliados, valorizando o esforço e trabalho de seus liderados.

 

 

Programas de Desenvolvimento de Liderança, como os que realizamos, precisam ser elaborados com base nesta visão e entendimento das necessidades de cada nível de liderança – dos profissionais identificados para sucessão, aos executivos – todos precisam se desenvolver, de diferentes maneiras e formatos.

Saiba mais sobre nossos programas de desenvolvimento de líderes.

 

 

DESAFIOS E DIFICULDADES

 

Um dos problemas mais comuns que leva muitos profissionais competentes a cometerem falhas e se sentirem frustrados quando líderes é não conseguir operar de forma correta a fase de liderança em que se encontra. Isso pode ocasionar prejuízos em seu próprio desenvolvimento e no da equipe. Suas atitudes podem impedir a formação de novos líderes e acarretar na sua estagnação profissional. Quando isso ocorre, diz-se que a “tubulação” (pipeline) entupiu.

 

Líderes devem buscar operar de acordo com seus desafios atuais, influenciar de forma positiva os seus liderados para que estes possam trilhar suas próprias jornadas e caminhos de liderança.

 

Um outro problema comum é o líder não conseguir colocar em prática os novos valores profissionais da fase em que se encontra. Neste caso, esse líder precisa mudar a visão sobre sua própria atuação profissional e rever seus valores para que consiga se adequar e se desenvolver em sua nova liderança. O papel de mentor de seu líder hierárquico é fundamental neste processo.

 

É importante ressaltar que o sucesso das empresas está diretamente ligado à sua capacidade de formar bons líderes para o sucesso do negócio. O pipeline de liderança é uma ferramenta muito poderosa para ajudar nessa tarefa. Sua aplicação pode gerar inúmeros benefícios para as organizações, não só no curto, mas também a longo prazo.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

Curso Liderança Essencial