A sua empresa está pronta para ter um RH Ágil?

RH Ágil é uma abordagem que torna a área de recursos humanos mais estratégica a fim de acompanhar o dinamismo do mercado e manter profissionais capacitados, colaboradores engajados e com autonomia, além de contribuir para uma maior colaboração dos times. 

O manifesto ágil e todas as demais ferramentas e modelos, surgiram nos anos 2000 em diante para facilitar os projetos em tecnologia. Ao contrário da gestão tradicional, eles exigem menos processos e muito mais flexibilidade. 

O RH, muitas vezes tão processual em suas rotinas e subsistemas, está pronto para mudar sua forma de agir? E como isso impactará as empresas? 

 

O primeiro ponto a ser considerado é que para ser ágil não basta implantar uma tecnologia ou usar um framework. É preciso mudar a mentalidade, e no caso das empresas, a cultura. 

 

O estudo State of Agile 2022 apresenta um panorama interessante sobre a agilidade nas empresas e no RH. Ao observarmos o gráfico abaixo vemos que  a transformação ágil ainda é recente nas empresas, muitas estão se acostumando com este modelo de gestão.

(Fonte da imagem: State of Agile 2022) 

 

Se as empresas estão se acostumando, no RH não poderia ser diferente: ainda temos muito espaço para melhorar nossa atuação. E isso fica claro quando analisamos, no mesmo relatório, os subsistemas influenciados pelo Ágil. 

(Fonte da imagem: State of Agile 2022) 

 

 

RH Ágil: Desafio do RH ou da empresa?

 

Se temos muito trabalho pela frente, é importante analisar uma questão: o maior desafio para introdução da agilidade nas empresas é do próprio RH ou da cultura organizacional? 

Os dois aspectos são importantes, porém a cultura organizacional irá puxar ou travar a evolução, por questões bem simples e práticas:

 

  • Excesso de hierarquia  – que desestimula a colaboração.
  • Tomadas de decisões centralizadas – onde o comando superior define ordens e ações, muda processos e define etapas.
  • A resistência dos líderes e colaboradores – ambiente nos quais ouvimos a famosa frase “aqui sempre foi assim” ou a variável: “isso não vai dar certo aqui”. Não aceitam processos novos, demoram a mudar.
  • Baixa margem de aprendizagem – processos com muitas etapas, controles e conferências sem fim, ou muitas vezes com intolerância aos erros, sendo estes punidos através de notificações, advertências ou perda de remuneração variável. 
  • Excesso de atividades operacionais – no RH e head count limitado. Os braços limitados acabam impedindo que novas atividades sejam implementadas.
  • Falta de orçamento para tecnologia e incentivo à inovação – impossibilitando a melhoria e a otimização dos processos. 
  • Falta de cultura de desenvolvimento e melhorias – processos morosos, baixa mobilidade de pessoas, permanência no cargo independente de competência para a função. 
  • Gestão de pessoas não faz parte da agenda estratégica da empresa – parece coisa do século passado, mas muitas empresas ainda não enxergam pessoas como elemento competitivo, e acabam não definindo recursos, projetos e metas para RH, e nem envolvendo as demais áreas da empresa nas decisões de gestão de pessoas.

 

Por mais vontade que o profissional de RH tenha, por mais que estude e busque ferramentas, se o ambiente interno não for favorável, as resistências impactarão diretamente no trabalho e nas transformações. 

 

RH Ágil aplicado na sua empresa –  por onde começar: 

 

Coloque os colaboradores no centro. Mapeie todos os benefícios para a empresa, a performance das áreas e o bem-estar dos colaboradores. Desenhe a jornada do colaborador e trace ações que irão melhorar a vida de todos.

 

Leve o assunto para a alta direção. Estude, veja tendências da sua área, monte um planejamento e mostre os ganhos da atuação ágil para a empresa.  Aqui você encontra aula e modelo de planejamento de RH:
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Faça um diagnóstico de Gente & Gestão para analisar o engajamento dos colaboradores e a satisfação destes com os processos de RH e liderança da empresa. Saiba mais sobre nossa consultoria em gestão de pessoas:  CONSULTE NOSSOS SERVIÇOS PARA EMPRESAS  

 

Tenha os líderes como aliados. Mostre para eles como a agilidade irá ajudar na gestão de pessoas não apenas do RH, mas para todos os profissionais da empresa. Aqui tem um material sobre liderança que pode te ajudar a identificar pontos para esta conversa: GUIA LIDERANÇA PARA NOVOS TEMPOS 

 

E lembre-se: ser ágil não significa ser rápido. Vale ouvir as pessoas, compartilhar ideias e soluções e trazer todos os envolvidos para a discussão. 

Gestão humanizada: benefícios para todos

Muitas práticas de gestão humanizada de pessoas são oriundas da época pós revolução industrial, um momento onde a produtividade, a padronização através de processos e a qualidade das entregas eram grandes preocupações dos gestores. Tornar as pessoas mais produtivas e tratar todos da mesma forma era a realidade. 

 

Com a chegada da revolução digital, uma nova realidade se apresentou: ambientes cada vez mais tecnológicos, a introdução da inteligência artificial trabalhando junto às pessoas, tarefas repetitivas e processos ineficientes sendo monitorados pela máquina. Qual papel caberia, deste momento em diante, para nós, humanos? 

 

Enquanto a tecnologia avança, outros campos de estudos também seguem evoluindo, entre eles a psicologia, a neurociência e as áreas de gestão. Estes novos estudos e práticas mostram que o engajamento, o pertencimento e a motivação, fatores intrínsecos aos seres humanos, têm impactos extremamente relevantes para a produtividade, a qualidade e mais: a sustentabilidade das organizações. 

 

Sai de cena as carreiras longevas e lineares, as tarefas repetitivas, a busca pelo salário no final do mês e a estabilidade no emprego. 

 

As pessoas buscam mais do que um trabalho, querem entender no que realmente agregam, como contribuem para a sociedade, querem perceber a própria evolução (financeira, de potencial e conhecimentos) e buscam empresas e líderes nas quais se sintam conectados pelos valores e por causas em comum, o tal propósito.

 

Quando falamos sobre gestão humanizada nas empresas é exatamente este o ponto: o entendimento de que empresas são compostas por pessoas em todas as pontas. Sai do cenário o “customer centricity” para pensarmos em “human centricity”: todas as pessoas são importantes na perpetuidade das empresas. 

 

Não dá pra pensar em cliente sem cuidar primeiro dos colaboradores e de toda sua capacidade humana: criar, conectar, relacionar, comunicar, inovar. Para as empresas estarem prontas para os novos desafios, cada vez mais urgentes e complexos neste mundo BANI, precisamos ter pessoas preparadas.

 

Cabe aos líderes criar ambientes psicologicamente seguros onde a transparência e a confiança prevaleçam, para que as pessoas se sintam motivadas a colaborar, contribuir, testar, aprender e evoluir. Pessoas conectadas ao propósito do negócio tendem a ser mais produtivas, adoecer menos, realizar entregas com melhor qualidade e inovação. 

 

O melhor que um líder pode fazer, por ele, pela empresa e pela sociedade, é tratar todos como indivíduos, entendendo suas necessidades e criando ambientes propícios para o desenvolvimento, isso é a gestão humanizada.

 

Ferramentas para reuniões online: dicas práticas de uso.

Quando conversamos com os profissionais do mercado de trabalho, um assunto sempre surge entre as reclamações: as reuniões online. 

Além do excesso de reuniões, alguns dos problemas mais citados são: falta de uma pauta clara, reuniões muito longas, colaboradores desmotivados e distraídos, falta de preparo dos participantes, etc.

Se você é líder de equipe e sofre com esses problemas, está na hora de virar esse jogo e fazer das suas reuniões um momento de troca e engajamento, que traga resultados práticos e colabore para uma gestão mais envolvente e eficaz.

Para isso, é preciso sair da mesmice e buscar soluções criativas e inovadoras para as suas reuniões. Hoje existem muitas ferramentas para reuniões online que podem ajudar nesse processo e basta um pouco de planejamento e dedicação para criar uma reunião que deixe os participantes envolvidos e com aquela sensação de que o tempo passou voando.

Então aproveita, pega aqui as nossas sugestões de ferramentas para reuniões online e comece a aplicar agora mesmo nas reuniões aí na sua empresa.

E se você quer dicas de como preparar uma reunião, engajar os participantes, fazer a gestão do tempo, entre outras, assista a essa aula que está disponível gratuitamente no nosso canal no Youtube:

 

 

FERRAMENTAS PARA REUNIÕES ONLINE

Existe uma variedade enorme de ferramentas para reuniões online, com usos e custos diversos, e a cada dia esse número cresce mais, com empresas lançando novas soluções conforme percebem a necessidade das empresas e profissionais.

Trouxemos aqui algumas que são mais conhecidas e/ou mais utilizadas por nós e nossos parceiros e clientes:

 

Para vídeo chamada:

Zoom, Teams, Google Meet, Whereby – Essas são as ferramentas de videoconferência já conhecidas por muita gente e utilizadas para transmitir a reunião online. 

Muitas empresas determinam o uso de uma delas em específico, mas se não é o seu caso, vale a pena conhecer as funcionalidades de cada uma, pois isso ajudará a encontrar a ferramenta ideal de acordo com seu objetivo. Atente-se ao fato de que as versões gratuitas possuem limitações de duração da chamada, número de participantes, etc.

 

Para trabalhar de forma compartilhada:

Conheça as soluções do Google Drive (Docs, Sheets, Slides, etc.)

O Google Drive é um serviço de compartilhamento e sincronização de arquivos em nuvem. É uma excelente ferramenta para compartilhar documentos com a equipe de forma online. Podem ser criados diretamente no drive ou fazer o upload de arquivos, tais como apresentações, documentos de texto, planilhas de cálculo, imagens, etc.

Lembre-se de que hoje, com o trabalho remoto, essa é uma forma de deixar todos com acesso aos materiais que são fundamentais para o trabalho e que podem ser acessados de forma assíncrona. 

Os usuários podem ter acesso a pastas específicas bem como podem editar ou somente visualizar cada documento da nuvem, conforme determinado pelo “dono” do drive (ou pelas regras de segurança digital da empresa).

 

Para interagir como se estivessem junto – e de forma visual:

Jamboard, Miro e Mural – São ferramentas que podem ser utilizadas em reuniões como um meio para compartilhar conteúdo entre os participantes e no qual eles podem interagir. 

É uma espécie de quadro em branco ou quadro colaborativo, no qual podem ser inseridas informações a serem compartilhadas e os participantes podem até mesmo editar, fazendo suas contribuições de forma online, cada um em seu dispositivo. 

Podem ser inseridas imagens, textos, formas e até mesmo notas adesivas. Alguns aplicativos possuem modelos prontos para serem adaptados ao seu objetivo, tais como fluxograma, estrutura Kanban, Mapa Mental, etc.

 

 

Para melhorar a produtividade sua e do time: 

Trello, Asana, Monday,  Jira –  Essas são ferramentas de produtividade muito úteis para gerenciar projetos e tarefas em equipe. 

Os projetos são desmembrados em atividades e todos conseguem visualizar as tarefas em andamento, receber notificações sobre atualizações do projeto bem como compartilhar comentários e arquivos com os colegas de equipe. 

Tudo é feito através de uma plataforma online, e é uma excelente opção para deixar registrado o que é decidido em uma reunião, como as ações, responsáveis e prazos.

 

Para turbinar os encontros e reuniões: 

Mentimeter – Serviço que permite que o usuário crie e compartilhe apresentações online, como se fosse um powerpoint turbinado!

Possui modelos que podem ser editados, inclusive com acesso a um banco de imagens. A apresentação pode ser compartilhada, através de um código gerado, na qual o usuário pode interagir em diversas atividades como, por exemplo, nuvem de palavras, enquetes, etc.

 

Para deixar mais divertido ou competitivo: 

Edupulses – É uma plataforma de interatividade online que possui diversos recursos que podem ser utilizados em reuniões online, tais como quiz competitivo, perguntas de múltipla escolha, enquetes com ranking, quadro colaborativo, sorteio, divisão dos participantes em grupos e muito mais. 

Não é preciso instalar nenhum aplicativo, todo o acesso é pela plataforma online, basta criar as atividades e compartilhar o link e código com os participantes. Excelente plataforma para quem tem dificuldade com outros idiomas, já que é 100% brasileira e está tudo em português.

 

Gostou das nossas dicas? Tem mais alguma ferramenta que você usa e gostaria de compartilhar sua experiência? 

Saber como conduzir uma reunião e criar uma interação entre os membros da equipe é apenas uma das responsabilidades do líder. Atividades que já eram difíceis de forma presencial, como delegar, dar feedback, estar presente e disponível para a equipe, entre outras, se tornaram grandes desafios com o trabalho remoto.

Não apenas as reuniões mudaram. A forma de conduzir um time também.

Conheça nossa formação em Liderança Essencial, uma imersão online para alavancar suas competências de liderança, com muitas teorias, ferramentas e modelos modernos para aplicar no seu trabalho e na sua equipe:

 

 

Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

Metodologias Ativas

Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

O uso de Metodologias Ativas tem sido cada vez mais presente nos processos de aprendizagem, tanto nos modelos de ensino presenciais quanto remotos. Mas, afinal, o que é isso? Que metodologias são essas? Para que servem?

As metodologias ativas são estratégias de ensino na qual os alunos tornam-se os protagonistas do processo de aprendizagem, e o professor contribui no processo, sendo uma espécie de facilitador/ mediador. O aluno é desafiado a pensar, pesquisar e tecer suas próprias opiniões sobre os assuntos em pauta, tornando o aprendizado mais prático, ativo e com mais resultados, atingindo os objetivos propostos no plano de ensino.

Assim, o professor utiliza a vivência dos alunos para construir o conhecimento, usando suas próprias experiências para analisarem os temas, dando a eles liberdade para concordarem ou questionarem práticas já estabelecidas, buscando novas soluções.

Existem vários tipos de metodologias ativas, é preciso escolher a mais adequada para que seu uso traga os resultados desejados.

 

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Confira algumas dessas metodologias e entenda como elas funcionam:

Sala de aula invertida

Nesta metodologia, o conteúdo é apresentado ao aluno fora do ambiente escolar, ou seja, ele tem acesso ao material de ensino, que pode ser vídeo-aula, textos, livros, podcasts, etc. Com isso, o aluno já tem conhecimento prévio do conteúdo e as aulas servem como um momento para analisar o tema, tirar dúvidas e discutir ideias sobre os conceitos já vistos, com a mediação do professor.

Exemplo: plataformas de cursos online, na qual os alunos recebem acesso ao material previamente, e depois tem aulas online ao vivo com o professor para tirar dúvidas e discutir os temas.

 

Gamificação

Aqui são utilizados jogos para o aprendizado. Tanto podem ser jogos físicos, como os de tabuleiro, quanto online. Já existem diversas plataformas que oferecem o serviço de gamificação, com jogos interativos online. Também podem ser realizados através de atividades físicas. É preciso que o professor faça a adequação da atividade ao conteúdo a ser ministrado, de modo que se atinja o resultado almejado.

Exemplo: Atividade na qual os alunos são divididos em grupos e recebem uma missão, geralmente a construção de um pequeno projeto (uma maquete, uma ferramenta, etc.), com regras e objetivos definidos. Ganha a “missão” quem cumprir o objetivo dentro das regras. Durante e após a atividade devem ser tratados temas relacionados ao conteúdo, tais como colaboração, trabalho em equipe, comunicação, etc.

 

Ensino Híbrido (blended learning)

Modalidade que combina aulas online com aulas presenciais. É considerada uma metodologia ativa porque considera o aluno como protagonista, uma vez que ele será responsável por seu próprio aprendizado. É necessário ter disciplina e proatividade para assistir aos conteúdos, fazer pesquisas, realizar as atividades, etc.

Exemplo: treinamentos técnicos/ operacionais nos quais a parte teórica do curso é oferecida de forma online, e o aluno tem aulas presenciais para treinar as habilidades e conhecimentos com um instrutor experiente.

 

Aprendizagem baseada em problemas – Problem based learning (PBL)

Este modelo tem por objetivo fazer com que os alunos aprendam através da solução de problemas. Eles devem usar os recursos disponíveis para explorarem a situação, fazerem suas análises e apresentarem uma solução. O professor lança o desafio e tem o papel de mediador, instigando os alunos a resolverem o problema por conta própria. Ao final, o professor faz uma reflexão e mostra as alternativas possíveis para a solução, bem como mostra os erros e acertos.

Exemplo: essa metodologia é muito utilizada em faculdades de Medicina, nas quais são utilizados casos reais de pacientes para que os alunos aprendam a pensar como clínicos.

 

Conheça as tendências e metodologias para criar programas de treinamento e desenvolvimento organizacionais utilizadas pelas empresas mais inovadoras e de alta performance do mercado. 

 

 

As metodologias ativas trazem muitos benefícios para os alunos e para as instituições. O aluno desenvolve mais confiança e autonomia, aprende a lidar e resolver problemas, além de se tornar um profissional mais qualificado e valorizado. A instituição consegue ter alunos mais engajados e satisfeitos, que transformam o aprendizado em resultados reais.

Logo, não basta apenas investir em bons conteúdos, é importante conhecer e fazer uma boa escolha da metodologia, que tem papel fundamental para a assimilação e utilização do conhecimento disponibilizado.

Saiba mais sobre este tema e aprenda a implantar programas de desenvolvimento modernos e eficazes na sua organização. Conheça nossa Formação em Treinamento & Desenvolvimento e tenha acesso a muitas metodologias, ferramentas e modelos para estruturar a área de T&D/ DHO da sua empresa.

 

Burnout – quando o trabalho se torna uma doença.

Burnout.

As crises de Burnout no trabalho estão adoecendo as pessoas  – e até matando. É possível mudar esse cenário para não ser o próximo!

 

As pessoas estão morrendo por um salário. Essa é a conclusão do professor de comportamento organizacional da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, Jeffrey Pfeffer. Sua estimativa é que o emprego acabe com a vida de 120.000 pessoas por ano apenas naquele país.

A Síndrome de Burnout já é considerada pela OMS como um fenômeno ligado ao trabalho, por isso todas as empresas precisam se adaptar e estarem atentas.

A OMS definiu a síndrome de Burnout como: “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”. De acordo com essa resolução em uma crise de burnout a empresa poderia e deveria ter agido para reduzir o quadro. 

 

Conforme citado na matéria da revista VOCÊ RH, o ritmo diário, os salários baixos e a falta de tempo para cuidar da própria saúde levam a morte 120.000 pessoas por ano apenas nos Estados Unidos.

 

 

Esta não é uma realidade apenas da galera do hemisfério norte.

 

Aqui no Brasil vemos um aumento anual de doenças ocupacionais que causam afastamento do trabalho ligadas a saúde mental: depressão, ansiedade, síndrome do pânico, burnout. De 2017 para 2018, foi registrado um aumento de mais de 12% nos afastamentos por causas psicológicas.

 

 

Jornadas extenuantes, falta de recursos, cobranças excessivas e falta de vida pessoal são as maiores fontes de esgotamento profissional.

 

 

Todo mundo conhece alguém que passou por isso. Eu tive burnout e tive muita dificuldade em reconhecer minha doença, mesmo com acompanhamento.

 

Muitas vezes achamos que questões psicológicas e comportamentais são fraqueza, frescura. Resistimos em aceitar, afinal temos que ser fortes e continuar a trabalhar.

 

Tudo hoje acontece em ritmo acelerado, recebemos muitas informações o tempo todo, precisamos estar conectados e ativos 24h por dia. E não aprendemos a lidar com isso de forma saudável. Nos cobramos por aumento de performance, em ambientes competitivos e que muitas vezes não prezam pela saúde e qualidade de vida, quase desumanos.

 

Quantas vezes você ficou no escritório até mais tarde porque todo mundo fica, ou para não mostrar que já tinha terminado suas atividades?

 

Trabalhar a mais e ser workaholic é quase um troféu “nossa, como ela trabalha muito!”.

 

Eu já ganhei este troféu muitas vezes. Masss… ele tem um preço, muitas vezes caro e sem volta.

 

 

Projetos de vida tem ficado de lado, em detrimento do crescimento profissional.

 

Deixamos sonhos de lado, saúde de lado, família de lado.

O que é pior, é que nem sempre o crescimento e os méritos profissionais acontecem. O que agrava a situação, porque a fadiga vem, sem o troféu para ostentarmos por aí.

 

É comum também as pessoas se sobrecarregarem e terem necessidade cada vez maior de trabalharem mais e mais. O aumento de salário acontece, a promoção vem, mas não é perceptível, pois a pessoa já aumentou seu padrão de vida, e muitas vezes, para suprir sua ausência ou se premiar pelo esforço, como uma compensação pelo que perdeu no caminho.

 

Também é cada vez mais comum as férias encurtadas ou não aproveitadas. Com o acesso à tecnologia, trabalhar de onde estiver e qualquer dia ou horário é mais comum do que o uso das tecnologias para otimizar o trabalho – e com isso, trabalhar menos e com mais resultados.

 

Trabalhos tóxicos e extenuantes não são exclusivos de quem trabalha em grandes empresas.

 

Poderíamos associar a qualidade ruim do trabalho à ambientes que instigam a competição, principalmente em grandes empresas, mas esta não seria uma verdade.

 

É cada vez mais comum vermos empreendedores esgotados. Ser autossuficiente, vencer os desafios de empreender, dar conta de tudo. Só isso já faz com que estes profissionais se sobrecarreguem. E muitos, sem equipe, nem lembram quando foram as últimas férias.

 

Profissionais autônomos também estão na lista dos “esgotados”. A pressão por garantir diariamente o seu salário, além de cuidar de seus próprios benefícios e estrutura, faz com que eles cheguem ao limite e não consigam relaxar. Não aprendemos a trabalhar neste modelo o que leva muita gente a ter dificuldade com planejamento e gestão e assim acabam se sobrecarregando ou não conseguindo manter o mínimo de qualidade de vida.

 

Profissionais que amam o que fazem também correm risco.

 

Exatamente por se envolverem demais com o que fazem, acabam não colocando limites.

 

Mas, qual o Papel da Empresa para evitar e prevenir o Burnout? 

Manter um ambiente de trabalho mais agradável, que seja saudável para os colaboradores, física e emocionalmente deve ser o objetivo dos Líderes e do RH.

Cabe aos líderes serem agentes transformadores no ambiente de trabalho e nas relações ocupacionais, essas mudanças estão estritamente relacionadas com a cultura empresarial.

5 dicas práticas de como Prevenir o Burnout no seu time: 

#1 Conheça os sintomas. O primeiro passo para prevenir o burnout é conhecer os sintomas, quanto mais cedo notamos os sintomas, mais chances temos de reverter o quadro. Nessa hora é muito importante a rapidez e a delicadeza por parte da empresa para lidar com a situação.

#2 Criar um ambiente colaborativo e leve. O RH ou os líderes podem elaborar estratégias para dar mais leveza ao ambiente de trabalho, como carga horário flexível, espaço de lazer e descanso na empresa, sessões de Mindfulness, etc.

#3 Mudanças estruturais. A falta de iluminação adequada, pouca ventilação, ruídos, mobiliário e ergonomia, segurança do local de trabalho, entre outros itens, podem contribuir com o fator de estresse que leva ao Burnout, por isso alterações na infraestrutura da empresa podem ajudar prevenir a crise.

#4 Cultura de Valorização. A cultura de valorização do colaborador ajuda muito a prevenir o Burnout, em uma pesquisa recente da Gartner afirma que 62% dos funcionários desejam que sua organização se preocupe sua comunidade.

#5 Preocupe-se com a Saúde Mental do seu colaborador. A saúde mental do seu colaborador influência seu desempenho na equipe. Quanto mais motivado e feliz no ambiente de trabalho mais distante de sofrer com burnout o profissional estará.

 

Pra carreira ir bem, a gente precisa estar bem.

 

Se você precisa de apoio, conte comigo.

 

O meu trabalho é ajudar pessoas que desejam se reinventar:

– para conquistar um trabalho mais autêntico e com propósito;
– para usar seu potencial, seus talentos e habilidades, e ter satisfação no que faz;
– para liderar, colaborar e se dedicar da melhor forma no que já faz;
– pra conseguir melhor harmonia entre a vida pessoal e profissional;
– para colocar em ação seu plano B, C, D… e por que não, tudo isso junto?

 

 

Seja num processo de consultoria individual, numa avaliação, num curso ou através de um texto como este, estou aqui disponível para ajudar você a se reencontrar profissionalmente – e ser mais realizado!

 

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Avaliação de Desempenho e Matriz 9Box – O que é, e como usar?

Você sabe o que é e como usar a Matriz 9Box? Sabe como essa ferramenta pode te ajudar no processo de Avaliação de Desempenho da sua empresa?

Um dos processos mais importantes para uma empresa é a Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.

A avaliação de desempenho tem por objetivo analisar a performance dos colaboradores com base em indicadores pré-definidos. Com isso, será possível entender em quais pontos a empresa pode melhorar e também contribuir para o crescimento profissional dos indivíduos, criando seus programas internos de treinamento e desenvolvimento.

Mas, até hoje, muitas empresas ainda não utilizam essa ferramenta, que é  fundamental para diversas ações de Gestão de Pessoas. Os motivos são inúmeros: falta de conhecimento das ferramentas, inexperiência na implantação, resistência das lideranças, falta de maturidade das equipes, orçamento limitado, etc.

A grande verdade é que hoje temos muita informação disponível sobre este assunto na internet, inclusive de forma gratuita, então não tem mais desculpa para não implantar esse processo imediatamente. Monte o seu projeto e apresente aí na sua empresa, mostrando todos os benefícios que a empresa pode ter com a implantação de uma rotina de avaliação de desempenho. 

Para te ajudar, preparamos um material completo sobre o tema:

 

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São muitos os métodos de avaliação disponíveis. Se isso é algo novo na sua empresa, comece com algo mais simples e vá aprimorando com o tempo e a maturidade dos profissionais envolvidos. Alguns exemplos de métodos mais utilizados:

 

  • AUTOAVALIAÇÃO

O próprio colaborador avalia seu desempenho e pontos de necessidade de desenvolvimento, e depois analisa sua avaliação junto com seu gestor. É um modelo utilizado em equipes acostumadas a gerenciar seus próprios resultados.

 

  • AVALIAÇÃO 180º

Este é o modelo mais tradicional. Nele, o gestor avalia cada colaborador individualmente. É um excelente método para iniciar a avaliação nas empresas que ainda não tem nenhum método implantado.

 

  • AVALIAÇÃO 360º

Este método é muito utilizado em grandes empresas, onde já existe uma cultura de avaliação de desempenho consolidada e madura. Neste modelo todos os colaboradores são avaliados por si mesmo, seu gestor, seus liderados e seus pares.

 

  • 9BOX

Este é um método de avaliação muito importante para empresas que buscam se tornar estratégicas na gestão de pessoas. Vamos conhecer um pouco melhor:

 

9BOX OU MATRIZ NINE BOX

 

Este é um modelo que se popularizou muito nos últimos anos, por ser acessível, de baixo custo e fácil aplicação.

Neste método, o colaborador é avaliado com foco no cruzamento de informações sobre seu desempenho e seu potencial. Quanto ao desempenho, ele é avaliado de acordo com o cumprimento dos seus objetivos. Já no potencial, são avaliadas suas competências para se desenvolver na empresa ou função.

Através da matriz, é possível identificar de forma visual quais colaboradores possuem potencial para assumirem mais responsabilidades ou novas funções e quais precisam ser desenvolvidos, realocados ou até mesmo demitidos.

 

 

 

 

Gostou deste modelo? A matriz 9Box pode ser utilizada através de softwares ou até mesmo criada por você em uma planilha. O importante é ter a garantia que os dados estão conforme a figura acima e que os critérios de avaliação ficaram claros para todos os envolvidos: gestores, funcionários, RH.

 

Lembre-se que primeiro terão que ser avaliados o potencial e o desempenho de seus colaboradores, para depois enquadrá-los na matriz e fazer as análises.

 

 

Concluindo, a avaliação de desempenho é fundamental para diversos processos de RH, entre eles a montagem do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), decisões estratégicas sobre promoções de colaboradores, plano de sucessão e até mesmo (mas não obrigatoriamente) ser utilizada como critério para aumentos salariais e premiações, dentro da política de remuneração.

Para entender como implantar e tirar o máximo proveito dessa poderosa ferramenta, preparamos uma formação online completa sobre Avaliação de Desempenho e Performance, no qual mostramos todos os passos para você se tornar um especialista e ter uma atuação estratégica no RH da sua organização. 

 

A formação conta com um módulo especial sobre Potencial , ensinando como usar a Matriz 9Box, confira: Clique aqui

Tendências do RH 2022

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Tendências do RH 2022

O papel do RH nunca foi tão importante para o sucesso das organizações em tempos voláteis e imprevisíveis. Conforme o mundo se recupera da pandemia do coronavírus, temos desafios adicionais, como o aumento da inflação, a lentidão na cadeia de suprimentos e uma escassez de talentos. E os departamentos de RH serão a força motriz por trás de todas as mudanças necessárias.

Conheça agora as principais tendências do RH 2022 e quais são os desafios que o setor precisará enfrentar.

O Estado do RH

Desafios 

Por um lado, os negócios estão tendo dificuldades como consequência do COVID-19 – incluindo o ruir da economia, recordes de demissões voluntárias de funcionários (com algumas indústrias, em particular,  vendo mais de 100% de troca no quadro de funcionários desde Março de 2020).

Assim como uma grande reavaliação do mundo do trabalho, com empregados reconsiderando sua relação com o trabalho e empregadores fazendo um redesign dos ambientes de trabalho físicos e digitais para se enquadrar às novas demandas.

O COVID-19 também acelerou uma tendência já existente, como a digitalização dos ambientes de trabalho e a necessidade de levar em conta as diferenças entre variados dados demográficos baseados em idade, gênero, status socioeconômico ou pertencimento a grupos de minoria ou sub-representados. 

 

Soluções 

A soma desses desafios coloca muita pressão nos departamentos de RH, que estão agora mais envolvidos em conduzir uma mudança organizacional interna. Sob a liderança do RH e com seu suporte, companhias estão tendo de inventar e introduzir soluções inovadoras, se distanciando da ideia fora de moda de uma mesma solução para todos.

Para auxiliar os chefes de departamento de RH e suas equipes a navegarem nessas águas ainda não desbravadas, listamos algumas tendências importantes que vão moldar o futuro de como os recursos humanos são administrados.

 

Preparando para múltiplos futuros

O futuro do trabalho é, acima de tudo, flexível e ambíguo. O mundo se tornou muito imprevisível para se preparar para apenas uma possibilidade de futuro.

Enquanto a recuperação pós pandemia se mantém sólida, há significativos ventos contrários que nossa economia tem de abordar, que adicionam incerteza e imprevisibilidade. 

Entre isso, encontramos impasses logísticos, cadeias de suprimentos fatigadas, escassez de matéria prima e inflação.

Somente na União Europeia, cerca de 43% do setor de manufatura foi afetado por uma severa carência de materiais ou equipamentos. A incerteza econômica combinada com a incerteza gerada pelas mudanças e a falta de talentos no mercado de trabalho estão contribuindo para dificultar o ambiente de negócios. 

Então, com os empregados exigindo mais flexibilidade como resultado da transição para o trabalho remoto durante a pandemia, as próprias companhias estão tendo de aprender a ser mais flexíveis, ágeis e resilientes. O mesmo se aplica ao RH.

 

O papel do RH

Por aproveitar a força de trabalho data-driven e o planejamento de cenários, entre outras coisas, as companhias podem criar estratégias adaptáveis que se desenvolvem conforme o ambiente de negócios evolui. Isso não acontece a menos que o próprio RH e sua estratégia se tornem ágeis e adaptáveis.

Em outras palavras, como alguns se deram conta de que crenças sobre gerenciamento de empresas e empregados se tornaram redundantes, muitas companhias tiveram de se reinventar – na maioria das vezes em movimento, sem muito aviso. 

A menos que as companhias estejam preparadas para múltiplos cenários, e sejam ágeis o suficiente para reagir rapidamente, elas não irão sobreviver a essa realidade de ritmo rápido. Por isso, o RH precisa se manter atento aos sinais vitais da empresa e ao mundo além dela, e estar preparado para múltiplos cenários.

Dado isso, o mundo é cada vez mais imprevisível, e se preparar para múltiplos futuros será uma peça chave entre as tendências do RH em 2022.

 

 

Neste Podcast sobre o Futuro do Trabalho nos Escritório você pode ouvir uma conversa aprofundada sobre o tema, convidamos Ana Claudia Freire –  Super Humana e Profissional de RH, Head de Talentos e nossa professora de RHBP mais comentada nas aulas de 2021, e o futurista Gui Rangel- Já palestrou em um dos maiores eventos sobre futuro do mundo SXSW Austin/Texas: Clique aqui para ouvir.

 

 

Crenças anteriores sobre gerenciamento de organizações e empregados se tornaram redundantes. Muitas companhias terão de se reinventar – muitas vezes em movimento e sem muito aviso.

 

Mercado de talentos & Alocação de talentos

Um dos maiores aprendizados da pandemia foi o fato de que as companhias não podem mais confiar somente em adquirir seus talentos externamente. Ao invés disso, o mercado de trabalho apertado os forçou a fazer melhor uso dos talentos que já possuem. Escassez de talentos é o maior desafio para um crescente número de organizações ao redor do mundo.

Uma forma de enfrentar esse problema é através da criação de mercados de talentos internos. Eles permitirão uma melhor alocação de talentos dentro das organizações dando aos empregados a chance de aprimorar suas habilidades e mudar de emprego internamente.

Com o atual mercado apertado, o mercado de talentos tem se provado efetivo para companhias que começaram a experimentar parcerias com outras companhias para criar um grande pool de talentos.

Essa ideia não é nova, na indústria de construção naval, profissionais eram tradicionalmente inseridos quando um novo contrato entrava em cena, para apenas “abandonar o barco” quando o contrato estava para ser finalizado e a concorrente conseguia o próximo grande contrato. Dessa maneira, o empregado é assegurado para projetos relevantes, e assim construir suas próprias capacidades, enquanto a companhia pode rapidamente inserir uma força de trabalho temporária, porém habilidosa, baseada nos projetos disponíveis.

 

 

Falamos um pouco mais sobre o assunto no Podcast sobre Escassez de Talentos, com o convidado Du Migliano- fundador da 99 jobs e expert em programas de iniciantes. Clique aqui para ouvir.

 

 

 

60% dos negócios agora preferem emprestar ou alugar pessoas com determinadas habilidades de outras companhias, ao invés de recrutar funcionários em tempo integral.

 

Colaboração por projeto

Nos próximos 5 anos, aproximadamente 28% das profissões nos Estados Unidos serão completamente remotas. De acordo com Mark Adams, Oficial Chefe de Segurança da Adobe, essa nova realidade requer uma cultura colaborativa de equipe que, se bem feita, pode provar ser o melhor ativo da empresa. Para esse fim, o RH precisa adentrar e ajudar as equipes a melhor colaborarem nessa nova era de trabalho híbrido.

Não há dúvidas de que o papel do escritório como conhecemos mudou fundamentalmente. Está claro que o trabalho excelente não ocorre somente dentro do escritório. Em fatos, 77% das pessoas que trabalham remotamente perceberam um aumento de produtividade e 30% se mostraram capazes de fazer mais trabalho em menos tempo. 

Como consequência direta da pandemia, muitos de nós reconsideramos nossa relação com o trabalho.Tanto que muitos de nós pensamos em pedir demissão de nossos empregos atuais, de modo geral – com números variando de 20% globalmente (de acordo com Edelman’s Trust Barometer), para 39% nos Estados Unidos (de acordo com uma pesquisa da Microsoft) e 52% no Reino Unido (afirmado pelo Momentive). Temos ainda 71% dos trabalhadores insatisfeitos com o nível de flexibilidade de seus empregadores procurando por novos empregos no próximo ano.

Para encontrar essa demanda, as companhias precisarão repensar a forma como suas equipes operam e colaboram, pois sem isso, o trabalho remoto e flexível encolherá o network das pessoas e deixará as empresas ainda mais isoladas (como ficou evidente durante a pandemia).

 

O Papel do RH

Por isso, as tendências para o RH 2022 é que o RH precisará ser mais dedicado e envolvido em ajudar as organizações a reformar a colaboração, co-criação e inovação. 

O RH pode ajudar a criar condições que irão permitir empregados a trabalhar em diferentes projetos dentro da organização, ou até entre organizações.

Como isso pode ser feito: 

  • Organizar os espaços de trabalho (tanto físico quanto digital) ajuda as equipes a trabalharem juntas e conectadas ao invés de simplesmente estar onde eles se sentam para trabalhar. 
  • Projeto Organizacional para direcionar as funções entre as equipes de empregados tradicionais, autônomos e prestadores de serviços a colaborarem intencionalmente e com diversidade de pensamentos.
  • Programas de talentos que possibilitem rodízio de funções. 
  • Aproveitar as plataformas digitais para conectar os empregados de forma assíncrona para que eles possam trabalhar juntos em qualquer hora ou lugar e assim por diante.

 

 

Esse artigo é um recorte em tradução livre do relatório de tendências do RH para 2022 do AIHR.


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Escrito por: Eduardo Oliveira

Como criar um perfil no LinkedIn e ter resultados

Perfil no LinkedIn: Você possui?

O Perfil no LinkedIn irá te ajudar a conseguir os resultados que deseja, seja na busca de emprego, networking ou prospecção de negócios.

 

Hoje é fundamental para se destacar na carreira e negócios ter e manter um perfil no LinkedIn. Mas como fazê-lo de modo efetivo?

 

Se você precisa de ajuda, vem com a gente.

 

Fizemos uma série de conteúdos sobre  Perfil no LinkedIn Estratégico .

 

Em 4 vídeo aulas falamos de forma clara e direta sobre os principais tópicos que você precisa trabalhar:

  1. Como criar um perfil assertivo e chamativo
  2. Rede e Conexões – Como ampliar sua rede com os contatos certos
  3. Conteúdo e Visibilidade – Como me destacar gerando conteúdos
  4. Empregos e Negócios – Como buscar e conquistar meus objetivos

 

Vamos ver item por item?

O que sugerimos: Assista as aulas e já aplique no seu perfil. Aos poucos verá o resultado aparecer!

 

Se você quiser ver como é um bom perfil no LinkedIn, indicamos da nossa fundadora, Lilian Sanches. Aproveite e siga ela por lá! Acessar o LinkedIn

 

 

Perfil no LinkedIn: Como criar um bem assertivo!

Um perfil assertivo e chamativo é o cartão de visita do profissional para novas oportunidades, além de que um perfil completo aumenta a visibilidade através do algoritmo da plataforma (ou seja, mais pessoas verão seu perfil).

Veja como criar um perfil que chame atenção e mostre o que você precisa divulgar.

Você irá aprender:

  • Como ter um perfil campeão
  • Como estruturar seu perfil e atingir seus objetivos
  • A base de um bom um bom perfil

 

 

Redes e Conexões usando seu Perfil no LinkedIn

Saiba como movimentar a sua rede, aumentar seus seguidores e interagir  com o público certo.

Aliás: utilize seu perfil no LinkedIn para falar sobre o que você falaria numa reunião de trabalho, evite polêmicas ou assuntos fora de contexto.

Nessa aula você irá aprender:

  • Como ampliar sua rede
  • Como formar uma redes de contatos eficiente
  • Dicas sobre aceite de conexões

 

Conteúdo: Como me destacar gerando conteúdos

A pergunta que mais ouvimos, foi respondida nesta aula: Por que criar conteúdos no LinkedIn?

Nessa aula você irá aprender:

  • Como construir conteúdo e escrever os textos
  • Como aumentar sua visibilidade
  • Com qual periodicidade devemos fazer postagens na rede

 

Como buscar emprego e negócios no LinkedIn

Seu objetivo é buscar empregos ou novos negócios? Nesta aula ensinamos o passo a passo para você alcançar seus objetivos.

Nessa aula você vai aprender:

  • Como fazer a busca por novas oportunidades
  • Como utilizar do LinkedIn para fazer novos negócios

 

 

Quer saber mais sobre como evoluir na carreira?

 

Visite nossa página de materiais gratuitos.

Acesse: https://intentus.com.br/materiais-gratuitos/ 

 

As cinco principais prioridades para líderes de RH em 2022

Foi divulgado pela Gartner uma pesquisa que ocorreu em diversos setores perguntando aos líderes de RH o que eles enxergam como sendo os maiores desafios e quais são as prioridades em 2022. Os 5 principais itens definidos por eles foram:

 

  1. 59% – Construção de habilidades e competências
  2. 48% – Design organizacional e gestão da mudança
  3. 45% – Liderança
  4. 42% – Futuro do trabalho
  5. 35% – Diversidade, equidade e inclusão.

 

 

 

 

As mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19, que ocasionou crises financeira, humanitária e mudanças no mercado de trabalho, trazem como maior desafio que os líderes de RH tem pela frente é o de identificar e prever quais habilidades serão primordiais para que os funcionários assegurem a prosperidade e sucesso dos negócios, claro que entre as principais habilidades está a resiliência, fator determinante em um cenário de tantas mudanças e inovações.

 

É comprovado que organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, estruturam melhor suas estratégias, garantindo uma força de trabalho mais adaptável.

 

A pesquisa também mostrou que 48% dos líderes de Rh se preocupam com a transformação que houve no estilo de trabalho, que passou a ser remoto ou híbrido, e isto impacta bruscamente na atração e retenção de talentos, já que essa transformação resulta em uma ampla opção de trabalho, sobretudo das empresas que optarem por trabalhar com a mão de obra qualificada, mas que possa estar em qualquer lugar do mundo.

 

Nesse momento o RH precisará ter muita visão estratégica, para apoiar nas necessidades de um mundo que passou por diversas transformações e que cada vez mais exigirá mudanças e uma postura mais inclusiva das organizações. Prova disso é que mais de 2.000 CEOs assinaram o DEI (Compromisso de Diversidade e Inclusão). Esse assunto é tão relevante que mostrou que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que a força de trabalho diversificada é importante na avaliação das empresas e ofertas de empregos.

 

Uma outra grande preocupação é sobre os impactos das mudanças. Os funcionários estão muito cansados devido a tantas mudanças ocorridas nos últimos tempos, por isso a necessidade de líderes bem preparados e capacitados para conseguirem engajar e motivar as equipes nesses momentos incertos. A principal ferramenta para isso é a transparência e a verdade, para a construção de um elo de confiança que é essencial para o desenvolvimento e performance das pessoas e da área em que elas atuam.

 

Modelo de saúde da força de trabalho

 

A saúde na força de trabalho impacta totalmente sobre o desempenho dos funcionários nas organizações, no modelo Gartner existem três principais componentes:

 

  1. Funcionários saudáveis (bem-estar físico, financeiro, equilíbrio com vida pessoal, controle nos níveis de estresse, burnout e esforço).
  2. Relacionamentos Saudáveis: (confiança na equipe, liderança, qualidade nos relacionamentos, segurança psicológica e colaboração).
  3. Ambientes de trabalho saudáveis: (inovação, capacidade de resposta, desenvolvimento, oportunidade, receptividade e inclusão).

 

 

Ainda em todo esse contexto caberá aos líderes executivos analisar os novos cenários, tecnologias e tendências de Mercado para elaborar o planejamento estratégico e da força de trabalho.

 

Certamente em 2022 os desafios serão imensos e nosso papel como RH é essencialmente termos empatia, estarmos atentos às necessidades do Negócio e mudanças no cenário externo, apoiando as mudanças de forma positiva, gerando credibilidade e confiança.

 

Escrito por: Ana Inocencio

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

 

Feedback é um assunto que divide opiniões. Enquanto uns amam, outros têm verdadeiro pavor dessa palavra. E não é de espantar que tenha muita gente com medo do feedback nas organizações. Muitos líderes se sentem despreparados para essa atividade e, por isso, acabam deixando de lado esse importante instrumento para a gestão de pessoas e desenvolvimento, ou fazem de qualquer jeito por obrigação.

 

Mas o feedback só causa medo e tensão quando não é bem feito. Na verdade, esse é um momento que deve ser visto como uma oportunidade,  tanto de reconhecimento como de desenvolvimento.

 

Nenhum líder nasce sabendo dar feedback. É aquela velha história, quanto mais estudar e praticar, melhor vai ficar.

 

Entenda a diferença entre dois tipos bem comuns de feedback e comece a praticar agora mesmo com sua equipe. 

 

tipos de feedback

 

Feedback Pontual x Estruturado

 

Você pode nem perceber mas, se lidera uma equipe, com certeza passa boa parte do seu tempo dando feedbacks momentâneos sem ao menos se dar conta disso.

 

O feedback pontual é aquele que ocorre no dia-a-dia, durante a execução das atividades, normalmente após algum acontecimento que gera a necessidade de uma intervenção, seja de correção ou de reconhecimento (lembre-se que dar feedback não é falar somente das coisas ruins).  Por exemplo, esse feedback pode ocorrer quando um membro da equipe perde um prazo de uma atividade importante ou, ainda, quando executa um serviço com qualidade acima da esperada.

 

Esse é o tipo de situação que deve ser tratada imediatamente. Não é preciso esperar outro momento para falar a respeito, para não se perder o impacto da ação e, inclusive, no caso de necessidade de melhorias, não permitir que outras falhas aconteçam até que se tome uma atitude.

 

Já no feedback estruturado, é feita uma preparação para uma reunião formal. Normalmente, existe um documento no qual são listadas as atividades que serão avaliadas e firmados os compromissos de melhorias, sempre baseados em fatos. Na reunião de feedback, é conversado sobre o desenvolvimento do colaborador desde a última reunião e levantados novos pontos para a reunião seguinte. Essa reunião costuma acontecer em um periodicidade pré-determinada, inclusive durante o ciclo de performance, no momento da avaliação.

 

Quer uma ajuda extra? Baixe nosso infográfico completo sobre feedback:

http://bit.ly/FeedbackEficaz_Intentus

 

Boas práticas de feedback

Seja qual for o tipo de feedback, algumas práticas são importantes para diminuir as dificuldades do processo e tornar esse momento prazeroso:

 

  1. Crie um ambiente de confiança: o colaborador deve se sentir confortável para conversar e expor suas dificuldades sem medo de ser julgado ou – pior! – ser punido por isso.
  2. Planeje: prepare com antecedência a reunião de feedback formal, e reserve um tempo adequado para isso. Não se divida entre essa atividade e outra, dedique aquele tempo para ouvir ativamente seu colaborador. Prepare o que e como vai falar sobre cada um dos pontos avaliados.
  3. Tenha empatia: é preciso se colocar no lugar do outro e ter atitudes agradáveis, falar com respeito, sempre se baseando em fatos e não em julgamentos. Não se deve acusar o outro por suas atitudes, mas sim buscar entender e compreender o que o leva a agir daquela maneira.
  4. Cuidado com suas palavras: já sabemos que as palavras têm poder, então use-as de maneira construtiva para alcançar os resultados propostos. Ao invés de dizer para o seu colaborador que ele deve “tentar” fazer algo, substitua por “faça”. Também troque o “espero” pelo “sei”. A frase “Espero que você progrida” pode ser trocada por “Eu sei que você irá progredir”. Faz toda a diferença!
  5. Acompanhar: não basta dar um feedback formal e deixar os liderados sem nenhum apoio o resto do tempo. Mostre que está ao lado da sua equipe, orientando e apoiando sempre que precisarem, através dos feedbacks pontuais.

 

Comunicação e Feedback são importantes competências esperadas de um líder. Quer saber quais outras competências impactam em sua performance – e da sua equipe? Assista nossa aula gratuita, Líder de Alta Performance: https://intentus.com.br/lap-assista/

 

Alguns modelos de feedback

    • Sanduíche: assim, como em um sanduíche, essa técnica possui 3 camadas. A ideia aqui é que os pontos de melhoria fiquem no meio do “sanduíche”, ou seja, inicia-se o processo com um elogio, em seguida vem os pontos de melhoria e finaliza falando sobre as qualidades do liderado que farão com que ele alcance as melhorias necessárias.
    • Wrap: foi criado por Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0, e é uma versão diferente do feedback sanduíche. Neste modelo, o líder inicia descrevendo a situação, depois faz observações, fala sobre seus sentimentos em relação àquela situação e finaliza falando sobre a importância daquilo com sugestões de melhoria para o liderado.
    • One-on-One: são encontros rápidos e periódicos entre líder e liderado. A ideia é que o colaborador se sinta confortável para expor suas opiniões sobre o que acontece na empresa ou na equipe, além de falar sobre situações externas ao trabalho que podem influenciar em seu desempenho.

 

Agora que você já conhece vários tipos de feedback, é importante entender qual se encaixa melhor com seu estilo, a situação, com a cultura da empresa na qual você trabalha e também na sua equipe.

 

Saber conduzir um processo de feedback que alcance os resultados esperados é o que diferencia um líder de um chefe. Por isso, lembre-se de também ouvir e avaliar os feedbacks recebidos de seus liderados. Sucesso!

 

Texto por: Vanessa Sanches