15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

15 Ferramentas Imperdíveis para Trabalho Remoto

 

O trabalho remoto já é uma realidade sem volta para muitas pessoas. Com isso, muitas ferramentas entraram no mapa das empresas para auxiliar no dia a dia e no gerenciamento dos times.

 

Dentre as diversas opções que existem no mercado, listamos algumas das melhores ferramentas para ajudar no seu trabalho e performance, e muitas delas fazem parte da nossa rotina aqui na Intentus. Bora conferir?

 

woman in blue tank top standing beside white wall

 

Quadro Branco

 

Jamboard

 

A ferramenta do Google vem como uma das mais conhecidas na função. Disponível de forma totalmente gratuita, requerendo somente uma conta Google, a integração com o Google Drive e o salvamento direto na nuvem são os pontos fortes desta ferramenta.

É a nossa escolhida aqui na Intentus, pela fácil sincronização com o Drive, que centraliza todos os nossos arquivos.

 

Quer dicas para aumentar sua produtividade?

Descubra aqui!

 

FigJam

 

Lançado recentemente pelo Figma, o FigJam é mais uma ótima opção 100% gratuita para auxiliar com quadros brancos. Você pode criar seu próprio quadro do zero ou começar a partir de um dos templates fornecidos pelo site. Já existem muitas funcionalidades, apesar de ainda se encontrar em fase Beta.

 

WhiteBoard

 

Outra opção famosa no mercado, o WhiteBoard da Microsoft é uma ferramenta completa. Caso seu time utilize muitas ferramentas da Microsoft, como Outlook e OneDrive, essa pode ser a melhor opção para você, pois assim como o Jamboard, seus arquivos ficam salvos diretamente no OneDrive, permitindo edição em conjunto.

 

Gerencie seus times remotos de forma prática com essa ferramenta:

 

Planejamento e Gestão de Projetos

 

Asana

 

Foi a nossa escolha aqui na Intentus, possui muitos recursos, que por consequência, o deixa com uma cara mais poluída. Funciona muito bem, porém pode ser necessário um tempo dedicado a ele para descobrir todos os recursos e como utilizar. Se deseja algo mais simples, a nossa próxima opção é feita para você!

 

Trello

 

É a ferramenta líder em Gestão de Projetos, com design simples e direto, sem enrolações, um quadro com post-its que podem ser distribuído entre os membros do time, com algumas funções extras, como checklists.

 

Monday

 

Nossa terceira opção é para você que precisa de algo único! O Monday é extremamente personalizável, trazendo várias opções de visualização e opções para as tarefas. Num resumo, é uma mistura de Trello com Asana. Se os dois acima não lhe atenderem, vale a pena dar uma chance ao Monday.

 

Aluna, Digitando, Teclado, Texto, Comece, Pessoas

 

Comunicação

 

Slack

 

O favorito aqui na Intentus, porém vale ressaltar que existem versões gratuitas e pagas, portanto, é necessário olhar se atende às necessidades do seu time. Não tem muito segredo, funciona como um Skype, dividido em canais e mensagens diretas, é uma ótima opção gratuita, e nos planos pagos torna-se melhor ainda.

 

Rock

 

Uma opção gratuita e interessante! O Rock se propõe a fazer uma união entre comunicação e gerenciamento de projetos, pois traz um sistema de tarefas e notas integrado aos seus canais. Possuem um plano gratuito bem completo, mas caso necessário, os planos pagos complementam bem.

 

Chanty

 

Bem semelhante ao Slack, possui uma opção de importação de chats do próprio Slack, que pode ser interessante e ajudar na migração, caso você já utilize o Slack. Fica o mesmo aviso, atente-se ao plano gratuito!

 

Transforme suas reuniões online com essas dicas:

 

Design

 

Canva

 

Uma das mais famosas e queridinha aqui na Intentus, com funcionalidades diversas, o Canva permite a criação de artes, vídeos, panfletos, cartões de visita e quase tudo que você possa imaginar, com muitos modelos para você se basear. Permite também a edição ao mesmo tempo, entre times, com compartilhamento fácil e 100% na nuvem.

O plano gratuito pode ser um bom começo, mas tem suas limitações. Os planos pagos são acessíveis e liberam o poder total da ferramenta.

 

Trakto

 

É uma startup brasileira, que propõe uma alternativa mais econômica ao Canva. Também com milhares de modelos a sua disposição, arquivos na nuvem, porém ainda não conta com planos voltados para times.

Figma

 

Totalmente gratuito, a única barreira no Figma é a sua imaginação! A ferramenta conta com uma biblioteca cheia de referências para você se inspirar, diversos plugins que podem facilitar sua vida e também permite edição ao mesmo tempo em equipe, porém vale destacar que é mais complexa do que as duas citadas acima. Se procura algo 100% gratuito, essa é a melhor opção!

 

 

Homem De Negocios, Computador Portátil, Trabalhar

 

Banco de Imagens

 

Unsplash

 

É o mais usado por aqui, disponibiliza diversas fotos, de forma gratuita, para uso comercial ou pessoal. Tem um banco enorme, com milhões de imagens para todos os temas que você possa precisar. Vale tomar cuidado com os anúncios, a plataforma tem parceria com um site de imagens pagas e mostra essas fotos pagas primeiro.

 

Freepik

 

Conta também com designs e vetores além das fotos, mas exige atribuição em caso de uso comercial e também possui um limite de downloads por dia. Para driblar estes problemas, você pode assinar o plano pago da plataforma.

 

Pixabay

 

Indo mais além do que o Freepik, o Pixabay conta com imagens, músicas, efeitos sonoros, vídeos, ilustrações e vetores com comercial gratuito, sem atribuição, também não possui nenhum limite de downloads, use à vontade!

 

Essas foram as nossas dicas, selecionadas pelo Vinicius Marotti, nosso assistente de marketing e tecnologia – que fuça tudo e descobre sempre coisas novas para facilitar nosso trabalho! Agora é só selecionar as que se adequam a sua realidade e colocar em prática!

 

 

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

Pipeline de Liderança – Como formar líderes de alto nível

 

Grandes e renomadas consultorias e institutos de pesquisa têm apresentado estudos e pesquisas sobre um fato que há algum tempo as empresas já perceberam: a crescente demanda por líderes e, ao mesmo tempo, a escassez desses profissionais preparados no mercado. Com os últimos desafios enfrentados pelas empresas com a pandemia e as crises econômicas, mais do que nunca esses profissionais estão sendo requisitados e valorizados – e as competências necessárias mudam a cada segundo.

 

Com a supervalorização desses profissionais e a necessidade de ter profissionais que entendam o negócio e se conectem com a cultura organizacional, nem todas as empresas conseguem ou querem entrar nessa luta pelos melhores líderes do mercado. O que fazer? Formar sua liderança internamente.

 

O Pipeline de Liderança é um modelo para desenvolvimento de líderes criado por Ram Charan. Ele parte da premissa de que a liderança é uma competência que pode ser aprendida e desenvolvida, e todas as pessoas são capazes de se tornarem líderes, desde que seja algo desejado e que traga satisfação ao profissional. Se você possui um excelente técnico, com ótimo desempenho, mas que prefere criar novos produtos a gerenciar pessoas, provavelmente não será a pessoa mais adequada para se tornar um líder.

 

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AS PASSAGENS

 

Essa jornada de desenvolvimento da liderança apresenta 6 fases de transição, ou passagens. Em cada uma delas, novas competências devem ser adquiridas. As seis passagens são:

 

1ª – Líder de si mesmo para Líder de Outros: o colaborador deixa de ser um contribuinte individual, no qual o foco era o resultado do seu próprio trabalho, com qualidade, precisão e dentro do prazo, e passa a ser um gestor de pessoas. Nessa passagem, esse colaborador passa a ter responsabilidade de delegar tarefas, orientar os membros de sua equipe e mostrar o resultado do trabalho através das tarefas do grupo, e não mais individualmente.

 

2ª – Líder de Outros para Líder de Líderes: na segunda passagem, o líder passa a ter mais responsabilidades, e passa a gerenciar outros líderes, que antes eram seus pares. Isso exige mais uma mudança nas habilidades, valores profissionais e uso do tempo.

 

3ª – Líder de Líderes para Líder de Função: na terceira passagem, o líder passa a se dedicar à gestão de uma função, geralmente abrangendo uma área de negócios da empresa. Por exemplo: RH, Finanças, Vendas, etc. Nesta etapa, o foco do líder é na gestão e nas estratégias da área.

 

4ª – Líder de Função para Líder de Negócios: nesta transição, o líder deixa de gerenciar uma área específica e passa a ser responsável por um negócio. Nesta fase, o líder passa a ter uma visão mais estratégica do negócio e deve lidar com indicadores e metas mais amplos, além de visão de longo prazo.

 

5ª – Líder de Negócios para Líder de Grupo: ao se destacar no gerenciamento de um negócio, o líder passa a ser cotado a assumir um grupo de negócios, e é quando ocorre a quinta passagem. Nesta fase, o líder deve desenvolver suas habilidades de delegar recursos de acordo com a estratégia, capacitar líderes de negócios, entre outras.

 

6ª – Líder de Grupo para Líder Corporativo: nesta fase, o líder vai utilizar todas as competências acumuladas ao longo do pipeline de liderança, e ainda deve desenvolver sua capacidade de gerenciar aspectos externos ao negócio, tais como fatores tecnológicos, econômicos, políticos, sociais, etc. que podem interferir no seu mercado de atuação, seja de maneira negativa ou como oportunidade para o negócio.

 

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A EVOLUÇÃO A CADA PASSAGEM

 

De acordo com o autor, existem algumas competências que precisam ser adquiridas a cada passagem. Elas se dividem em três grupos:

 

– Habilidades: cada passagem exige que o líder adquira um conjunto de habilidades, que podem ser técnicas ou “soft skills”. O desenvolvimento destas habilidades pode e deve começar antes mesmo de realizar a passagem, por exemplo, assumindo responsabilidades que são de seu superior hierárquico como forma de treinamento.

 

– Gestão do Tempo: a cada passagem, muda a natureza do trabalho, as tarefas também já são outras bem como as responsabilidades do cargo. Com isso, é preciso ajustar o tempo que é gasto em cada atividade. Se, enquanto líder de si mesmo, o profissional dedicava bastante tempo no trabalho técnico, enquanto líder de outros é preciso dedicar mais tempo na gestão do time, delegação e acompanhamento de tarefas, por exemplo.

 

– Valores Profissionais: essa é a mudança mais difícil, pois muitas vezes requer mudar a visão sobre diversos aspectos do trabalho. Para exemplificar: enquanto líder de si mesmo, o profissional pode enxergar os colegas como “concorrentes” por uma promoção ou aumento salarial. Quando ele passa a gerenciar essa mesma equipe, deve vê-los como aliados, valorizando o esforço e trabalho de seus liderados.

 

 

Programas de Desenvolvimento de Liderança, como os que realizamos, precisam ser elaborados com base nesta visão e entendimento das necessidades de cada nível de liderança – dos profissionais identificados para sucessão, aos executivos – todos precisam se desenvolver, de diferentes maneiras e formatos.

Saiba mais sobre nossos programas de desenvolvimento de líderes.

 

 

DESAFIOS E DIFICULDADES

 

Um dos problemas mais comuns que leva muitos profissionais competentes a cometerem falhas e se sentirem frustrados quando líderes é não conseguir operar de forma correta a fase de liderança em que se encontra. Isso pode ocasionar prejuízos em seu próprio desenvolvimento e no da equipe. Suas atitudes podem impedir a formação de novos líderes e acarretar na sua estagnação profissional. Quando isso ocorre, diz-se que a “tubulação” (pipeline) entupiu.

 

Líderes devem buscar operar de acordo com seus desafios atuais, influenciar de forma positiva os seus liderados para que estes possam trilhar suas próprias jornadas e caminhos de liderança.

 

Um outro problema comum é o líder não conseguir colocar em prática os novos valores profissionais da fase em que se encontra. Neste caso, esse líder precisa mudar a visão sobre sua própria atuação profissional e rever seus valores para que consiga se adequar e se desenvolver em sua nova liderança. O papel de mentor de seu líder hierárquico é fundamental neste processo.

 

É importante ressaltar que o sucesso das empresas está diretamente ligado à sua capacidade de formar bons líderes para o sucesso do negócio. O pipeline de liderança é uma ferramenta muito poderosa para ajudar nessa tarefa. Sua aplicação pode gerar inúmeros benefícios para as organizações, não só no curto, mas também a longo prazo.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

Curso Liderança Essencial

Onboarding: O que mudou no processo?

Onboarding: O que mudou no processo?

 

Antigamente, o processo de recepção e adaptação dos colaboradores admitidos ao novo ambiente organizacional era chamado simplesmente de “integração”. Hoje é muito comum nos depararmos com o termo “onboarding”. O nome mudou, mas será que esse processo continua o mesmo?

 

A EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

 

Revisando uns arquivos antigos, me deparei com um “Manual de Integração” que criei para uma empresa há muitos anos. Lembrei-me do tempo que gastávamos imprimindo e encadernando os manuais. Junto com o manual, entregávamos para o novo colaborador um kit com bloco de anotações, lápis e caneta. Depois íamos para o auditório, para projetar a apresentação institucional e as regras da empresa em uma tela através do retroprojetor. É bem provável que algumas empresas ainda adotem esse método, ou algo parecido, porém, com o avanço da tecnologia nos últimos anos, grande parte do processo de integração se tornou digital em muitas empresas. Além disso, as empresas passaram a entender melhor a
importância da integração dos recém-chegados para a adaptação e retenção de pessoal. Com isso, o processo passou a ser mais elaborado e ter mais importância e reconhecimento nas organizações, se tornando estratégico para a área de RH.

 

ONBOARDING EM TEMPOS DE TRABALHO REMOTO

 

Com o início da pandemia em 2020, muitas empresas deixaram de fazer o processo de integração por não estarem mais todos no mesmo ambiente e pela dificuldade em se adaptar a um novo modelo de onboarding. No entanto, exatamente neste momento esse processo é mais importante do que nunca. Imagina começar a trabalhar em uma empresa e não conhecer nada nem ninguém, entrar em uma reunião online sem saber quem são aquelas pessoas e o que fazem, não saber quais são os objetivos organizacionais, estrutura da empresa, processos, etc.

 

Se a empresa já possuía um processo de onboarding presencial, é preciso adaptar para o modelo remoto. Se ainda não faz nenhuma integração, está mais do que na hora de começar.

 

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e conquiste uma equipe engajada de forma humanizada:
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ONBOARDING REMOTO – COMO ESTRUTURAR

 

O primeiro passo é definir o que vai ser tratado no processo de integração. Cada tipo de empresa pode adotar diferentes tipos de integração, com duração de algumas horas a meses, dependendo da função e da complexidade do negócio. Não existe um modelo único de onboarding remoto, mas conhecer o que está sendo praticado no mercado é importante e pode ajudar nessa estruturação.

 

Para ajudar nessa tarefa, compartilhamos um guia de boas práticas para estruturar um processo de onboarding remoto. Confira:

 

1) ANTES DA CHEGADA

 

– Comunique aos colaboradores sobre a chegada do novo integrante, assim ninguém será pego de surpresa e todas as áreas envolvidas no processo de onboarding poderão se preparar para fazer seu papel no processo de integração.

 

– Prepare e envie um kit de boas vindas. Além dos equipamentos de trabalho e dos brindes que a empresa pode oferecer, tais como mochila, caneca, etc., providencie também um mimo pessoal: um bilhete de boas vindas escrito à mão, um cartão assinado pelo time, etc. Esse tipo de ação causa uma sensação de valorização e acolhimento em quem está chegando, além de ser muito compartilhado nas redes sociais, o que ajuda a fortalecer o employer branding, despertando em outras pessoas o desejo de trabalhar naquela empresa também.

 

– Certifique-se de providenciar todos os acessos e ferramentas que o novo colaborador irá precisar.

 

2) PRIMEIRO DIA

 

– Faça uma reunião individual, explique como é o funcionamento da empresa: como as pessoas se comunicam, como são as relações, quais as ferramentas utilizadas, etc.

 

– Apresente o time. Marque uma reunião com todos os integrantes e peça para que cada um se apresente, explicando o que faz, quais as suas contribuições para a área, quais as interfaces com as demais áreas da empresa, entre outros.

 

 

Como estruturar um processo de onboarding remoto?

 

 

3) TENHA UM PROCESSO ESTRUTURADO

 

– É importante que a empresa já tenha um processo estruturado para apresentação dos objetivos, estrutura organizacional, composição das áreas, normas, processos, compliance, etc. Todas essas informações que antigamente passávamos um dia inteiro projetando slides maçantes para o novo integrante, hoje pode ser feito de forma muito mais rápida e interessante. Todo esse processo pode ser estruturado de forma digital ou até mesmo gamificado.

 

Aliás, a gamificação tem sido cada vez mais utilizada pelas grandes empresas no processo de onboarding, por ser uma forma divertida e eficaz de transmitir o conteúdo, com a possibilidade de avaliar o aproveitamento e criar um clima de “competição saudável” entre os colaboradores. Nessa mesma ferramenta, podem ser disponibilizadas as trilhas de aprendizado, com os treinamentos necessários para o início na função.

 

4) NOMEIE UM PADRINHO

 

– Defina quem será o padrinho de cada novo integrante. Essa pessoa será responsável por auxiliar o recém-chegado em sua adaptação. Normalmente, essa pessoa costuma ser o próprio líder ou algum par da área, mas também pode ser alguém do RH ou mesmo um colaborador mais antigo e experiente. O importante é que esse mentor saiba responder questionamentos sobre a empresa e seu funcionamento, tenha bom
relacionamento em geral e consiga esclarecer as dúvidas quanto ao trabalho executado.

 

5) PEÇA FEEDBACK

 

– Com 15 e 30 dias de trabalho, peça para o novo colaborador falar sobre como está sendo o trabalho, suas dificuldades e aprendizados, além de entender como está sendo seu processo de integração. Esse item é fundamental para o aprimoramento do programa e para garantir que os objetivos da integração sejam atingidos não somente para esse colaborador, mas também para os próximos que chegarão.

O processo de onboarding, quando bem estruturado e conduzido, causará um impacto positivo no colaborador e isso resultará em bons resultados para a empresa. Ao cumprir seu papel estratégico dentro da organização, levando bons profissionais para a companhia e auxiliando no seu desenvolvimento, o RH atua para que todos consigam cumprir seus objetivos pessoais e profissionais, aliados ao crescimento do negócio.

Escrito por: Vanessa Sanches

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Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

Benefícios Flexíveis: modismo ou uma nova realidade?

 

Para atrair novos candidatos e manter os atuais colaboradores, as empresas oferecem em seu pacote de remuneração alguns benefícios que vão além do salário. Mas, assim como a transformação digital foi acelerada pela pandemia, alguns benefícios perderam o sentido diante do home office, do distanciamento social e de outras adequações que as empresas realizaram.

 

Podemos citar, por exemplo, o fornecimento de vale-transporte, sendo que o trabalho se tornou home office em algumas organizações, ou o vale-refeição para os colaboradores que preferem fazer suas refeições em casa. Para estas pessoas, as necessidades não são mais as mesmas, elas precisam ter um local adequado de trabalho em seu lar e ter um benefício que veja a alimentação com outro olhar, numa realidade em que a sua família está incluída.

 

Mas será que as empresas estão realizando mudanças no pacote de benefícios?

 

Sim! Segundo a ‘30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos – Tendências e Insights 2021’, da Mercer Marsh Benefícios, que foi apresentada no mês de junho deste ano na Jornada de Benefícios, 80% das 737 empresas participantes realizaram mudanças no pacote de benefícios, sendo que 52% incluíram novos benefícios e 26% flexibilizaram alguns benefícios existentes.

 

Os benefícios flexíveis vêm aos poucos ganhando espaço dentro das organizações, que acompanham não só as tendências de mercado mas, principalmente, a mudança das necessidades de seus colaboradores, respeitando as suas preferências e os considerando como indivíduos e não mais oferecendo benefícios genéricos.

 

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Além de proporcionar melhorias ao pacote de benefícios, há outros motivos para implantar a flexibilização:

 

  • Engajamento dos colaboradores que se sentem motivados por terem suas necessidades pessoais atendidas;
  • Valorização das diferenças, considerando a diversidade de gerações e a pluralidade de seu público interno;
  • Criação de senso de responsabilidade ao colaborador no processo de decisão, pois precisa gerir a verba que foi definida ou escolher com critério as opções de flexibilização que possui.

 

Benefícios Flexíveis

 

Mas não basta flexibilizar os benefícios porque “ todo mundo faz” ou porque “está na moda”, é preciso ir além e fazer algo que faça sentido para os colaboradores. Confira algumas dicas:

 

  • Faça o mapeamento das necessidades dos seus colaboradores através de uma pesquisa confidencial e que proporcione dados para analisar a realidade interna da organização;
  • Levante qual é o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios atuais, assim você poderá entender quais são os mais valorizados pelos colaboradores e que podem continuar no pacote oferecido;
  • Verifique dentre seus fornecedores se eles possuem algum tipo de solução que faça a gestão flexível, sendo você cliente poderá negociar valores e adequar seus custos; mas se for preciso buscar um fornecedor novo, pesquise, busque referências e sistemas que sejam confiáveis;
  • Com estas informações em mãos, você poderá traçar o plano de mudança. Não precisa fazer tudo de uma vez, uma opção é implantar por etapas, assim poderá fazer as correções ao longo do processo.
  • E não esqueça de fazer uma boa comunicação interna para todos da empresa, explicando como funcionará e quais serão as regras para que a mudança aconteça com sucesso.

 

Os tempos mudaram e as empresas que estão dispostas a se adaptar às mudanças, inovar, valorizar e respeitar as pessoas que contribuem para os seus resultados, terão maiores chances de se destacar e atrair os melhores profissionais do mercado.

Texto por: Flavia Moura

 

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

Recrutamento e Seleção — o que há de novo?

 

O mundo está em constante mudança e, para se manter competitivo no mercado, é essencial que você esteja atento às novidades. Mas, quando se fala em Recrutamento e Seleção, você sabe quais são as tendências para os próximos anos?

 

Uma das tendências é uma mudança no próprio nome do processo. O termo “Recrutamento”  tem sido cada vez menos utilizado pelas empresas, que têm preferido usar o termo “Atração” para se referir ao processo de “atrair” os candidatos, não somente para as vagas em aberto, mas também para quando surgirem novas oportunidades (através de estratégias de Employer Branding).

 

O Recrutamento e Seleção é um processo estratégico para qualquer empresa. Afinal, é por meio dele que você seleciona os talentos que irão gerar os resultados e fazer a diferença no negócio. Eles são os responsáveis por inovar e fazer com que a organização tenha um diferencial.

 

Existem várias ferramentas e tendências que surgiram nos últimos anos com o objetivo de otimizar o processo e humanizá-lo. Conheça agora quais são as principais novidades no setor!

 

Digitalização e virtualização

 

O mundo está cada vez mais conectado e o setor de RH se inclui nessa tendência. É por isso que os processos seletivos realizados de forma online ganham espaço.

 

É possível utilizar plataformas digitais para encontrar candidatos e, inclusive, realizar os primeiros testes. Porém, a novidade não para por aí. Hoje você pode realizar todo o processo virtualmente, incluindo painéis, entrevistas e dinâmicas de grupo.

 

As entrevistas podem ser realizadas por videochamada. Já as dinâmicas de grupo podem ser feitas em plataformas gamificadas, nas quais é possível propor desafios para os candidatos. Dessa forma, você promove o compartilhamento de ideias e resolução de problemas, além de ser possível analisar o comportamento, competências e valores dos candidatos ao utilizar esse tipo de recurso.

 

Quer saber sobre outras novidades no universo do RH? Assista a gravação do nosso RH Day: https://intentus.com.br/rhday/

 

Humanização do processo

Se, por um lado, os processos seletivos estão cada vez mais virtuais, por outro a tendência é que eles sejam mais humanos. Mas isso é possível?

 

Erra quem pensa que digitalização é o contrário de humanização. É tanto possível, quanto necessário trabalhar para a humanização do processo, mesmo com a utilização de ferramentas digitais.

 

Isso porque a humanização está relacionada à empatia e respeito aos candidatos. Dessa forma, é possível fazer isso tanto de forma presencial quanto virtual.

 

Portanto, crie rapport com os candidatos durante todo o processo, reduzindo os níveis de estresse e tensão que a avaliação pode gerar. Também disponibilize horários flexíveis para marcação de entrevistas e dinâmicas, assim como um espaço para que os candidatos dêem feedback sobre pontos positivos e negativos do processo, sem nenhum prejuízo à avaliação.

 

Por fim, sempre esteja aberto para escutar os candidatos, entender as suas questões e fique disponível para um feedback final, seja o candidato aprovado ou não.

 

 

Capacitações para os candidatos

 

Quando um profissional decide participar de um processo seletivo, ele investe tempo, energia e suas competências. Dessa forma, uma outra tendência do Recrutamento e Seleção é criar um momento de troca com essas pessoas, permitindo que, mesmo quando não aprovadas, elas aprendam algo novo durante o processo.

 

Se a empresa valoriza a inovação, por exemplo, que tal oferecer um treinamento de Design Thinking ou de Scrum? Dessa forma, você garante que todos os candidatos terão acesso ao conteúdo necessário para realizar os desafios propostos ao longo do processo e ainda permite que eles saiam com um novo aprendizado.

 

Essa relação de troca durante o processo também pode ser um momento de adaptação do novo colaborador à empresa. Além disso, você melhora a reputação da sua marca enquanto empregadora e cria uma relação de confiança com talentos que podem fazer parte do seu time no futuro.

 

Ênfase em soft skills

 

O objetivo do processo seletivo é encontrar um profissional com fit perfeito para o cargo disponível, não é mesmo? Porém, não é só isso. Também é importante que o novo colaborador tenha um fit com a empresa, com o time no qual ele vai trabalhar, estando alinhado aos valores e cultura da organização.

 

É por isso que a ênfase dos processos seletivos mudou nos últimos anos. Se eles estavam mais voltados para as hard skills, ou seja, competências técnicas, hoje já se sabe que isso pode ser aprendido após a entrada do novo colaborador, por meio do investimento em treinamento e desenvolvimento para suprir essas lacunas.

 

Porém, as soft skills, também conhecidas como competências comportamentais, são mais difíceis de serem trabalhadas. Dessa forma, é importante entender o que a empresa deseja em relação a essas características e buscar candidatos que se adequem à essa necessidade, garantindo um fit mais adequado do novo colaborador ao ambiente da organização.

 

 

Parceria entre líder e RH

 

Já houve um tempo no qual o responsável por escolher o candidato para a empresa era o líder, ou seja, responsável do setor no qual o candidato iria ser alocado. Porém o RH reivindicou essa posição e, por alguns anos, foi quem dominou esse processo.

 

A tendência para os próximos anos é fugir dos dois extremos. A ideia é que RH e líderes de setores da empresa atuem em parceria para encontrar o profissional perfeito para a vaga.

 

O líder e os membros do time de RH precisam ter uma comunicação fluida e sem barreiras. Eles precisam alinhar expectativas, entender as possibilidades e necessidades de cada um e, dessa forma, trabalhar juntos para encontrar o melhor profissional para a empresa.

 

Estar atento às novidades de Recrutamento e Seleção é essencial para que você encontre o profissional perfeito para fazer parte do seu time. Portanto, aproveite as nossas dicas e comece, agora mesmo, o processo de renovação do processo na sua empresa. Lembre-se de se manter atualizado no setor pois, assim como o mundo e o mercado, o RH também está em constante processo de reinvenção.

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Precisamos achatar a curva do estresse!

Trabalho remoto (ou a falta dele), pressão por resultados e desenvolvimento, acúmulo de tarefas, comparação e autocobrança, isolamento social, incerteza sobre o futuro, mudanças bruscas, perdas das mais variadas. Como reduzir o estresse no meio deste cenário?

Quando olhamos para o que chamamos de fatores estressantes, situações que levam as pessoas a estarem esgotadas, é fato: estamos vivenciando um momento ímpar e que trará um impacto brutal quanto à saúde mental.

Alguns dados da pesquisa publicada pelo LinkedIn no dia 28 de maio buscando entender os efeitos do trabalho remoto durante a quarentena e como isso impacta a saúde mental do profissional brasileiro:

  • 62% dos profissionais que estão trabalhando em casa se sentem mais ansiosos e estressados.
  • 30% sentem mais estresse pela falta de momentos de descontração.

Nem precisamos de pesquisa. Sábado, 23h da noite. Foi a hora que eu encontrei para escrever este texto, após um dia de trabalho doméstico, ajudar nas lições de casa das filhas, fazer 2 reuniões e relatórios. E isso porque tenho bastante apoio, filhas e marido participam ativamente das atividades de casa, e mesmo assim, a jornada está puxada.

Quando olhamos a situação daqueles que somam ao trabalho e preocupação cuidar de filhos pequenos ou parentes mais idosos, o acúmulo de tarefas é devastador, conforme este matéria do jornal El País.

A matéria retrata o que acompanhamos diariamente. Somente esta semana duas clientes relataram ter tirado os filhos pequenos da escola: não deram conta do home schooling, acharam melhor perder o ano do que incorporar um sofrimento a mais para todos.

Cada qual com suas dificuldades e adaptações, o ponto é:

Vivemos um momento perigoso de aumento do estresse. Estamos sobrecarregados e exaustos.

Antes de seguir, vamos entender um pouco mais sobre esse tão famoso estresse.

estresse é uma reação do organismo, com impactos físicos e emocionais, que ocorre quando nos deparamos com demandas de uma determinada situação que ultrapassam a nossa capacidade de adaptação, quando estamos diante de um evento que nos impõe um desafio maior do que estamos acostumados.

Segundo a lei de Yerkes-Dodson, desenvolvida em 1908 pelos psicólogos Robert M. Yerkes e John Dillingham Dodson e representada na imagem abaixo,  o desempenho aumenta com a excitação fisiológica ou mental, mas apenas até certo ponto. Quando os níveis de excitação se tornam muito altos, o desempenho diminui.

Podemos dizer que o estresse em seu primeiro momento, de forma positiva, nos tira da zona de conforto e faz o organismo produzir adrenalina, o que nos dá energia e eleva a nossa produtividade e performance:

  • ficamos mais vigorosos
  • ficamos mais concentrados, com mais atenção
  • acelera o metabolismo
  • dispara a criatividade

A questão é a quantidade do que chamamos de agentes estressores, aquilo que está provocando a mudança e como nós reagimos a estes estímulos externos.

Clique aqui.

Trazendo a  lei de Yerkes-Dodson para o momento atual:

No início da pandemia nosso cérebro foi hiper estimulado a buscar soluções para a crise e mudanças necessárias. A maioria de nós deu conta de tudo. Mas estas mudanças estão nos levando para o excesso, para a exaustão. 

E pelo que tudo indica, as mudanças e adaptações não vão parar por aqui.

O relaxamento do isolamento social traz novas preocupações e mudanças:

  • Cuidar da saúde: nossa, da nossa família, dos clientes e funcionários.
  • Cuidar do financeiro;
  • Adaptar a rotina, inclusive com o retorno de profissionais ao trabalho que possuem filhos, em que as escolas não voltaram;
  • Adaptações dos modelos de trabalho e dos negócios ao novo cenário.
  • A instabilidade econômica e política…

E quando vamos reduzir a curva do estresse?

 

Esta preocupação não é apenas nossa. Nos Estados Unidos a Associação Psiquiátrica Americana (APA) enviou uma carta em 13 de abril ao Congresso notificando que conforme pesquisa da associação “mais de um terço dos americanos (36%) afirmam que o coronavírus afeta seriamente sua saúde mental”.

Na China, de acordo com uma pesquisa divulgada pela revista científica The Lancet, após o período de isolamento durante a epidemia, 30% das pessoas tiveram sintomas de estresse pós-traumático e 31% foram diagnosticadas com depressão.

No Brasil ainda estamos mais preocupados (ou alarmados) com o agente estressor – a pandemia e a crise que veio com ela – do que com os impactos mentais. 

Porém algumas empresas já estão implantando ações preocupadas com a saúde mental de seus colaboradores, como o caso da siderúrgica Gerdau, que ampliou seu programa +Cuidado desde março para que a rede credenciada de psicólogos realize sessões via teleatendimento. O programa da empresa também prevê atendimento de saúde, social, financeiro e jurídico para os funcionários e seus dependentes.

Este é o caminho que muitas empresas estão seguindo: disponibilizar apoio em saúde mental, seja através da própria equipe de saúde, contratando profissionais dedicados ou negociando junto aos planos de saúde contratados.

Clique aqui.

Outras medidas para reduzir o estresse que eu já acompanhei:

  • Concessão de day off: um dia livre na semana, para as pessoas descansarem ou cuidarem das atividades domésticas;
  • Programas de bem-estar e saúde mental online;
  • Programas de apoio psicológico e de saúde para profissionais que estão em atividades operacionais e suas famílias;
  • Projetos sociais voluntários entre os colaboradores;
  • Canais de escuta para os colaboradores poderem falar sobre seu dia-a-dia e dificuldades;
  • Programas para aumento da interação e empatia entre os colaboradores
  • Implantação de rede de apoio remota durante o isolamento, entre os próprios colaboradores.

Na minha opinião uma questão precisa ser vista, nas empresas e por nós profissionais: a redefinição de prioridades, forma e jornada de trabalho.

À partir do momento em que fica claro que não daremos conta de tudo, ou mudamos o ritmo de trabalho ou teremos que escolher entre trabalho e saúde, trabalho e família, trabalho e vida.

Algumas pessoas vivem na linha da subsistência e não podem se dar “ao luxo” destas escolhas. Outras, pensarão seriamente sobre o que estão fazendo da vida, mesmo que esta escolha leve a queda do padrão de vida.

Ganhamos um grande chacoalhão da vida. Precisamos ter mais consciência sobre o que estamos fazendo hoje, para que este pós pandemia não seja ainda mais nocivo do que a crise em si.  E esta preocupação precisa ser de todos nós: profissionais, gestores, empresários, sociedade como um todo. Se passarmos por este momento igual entramos, não teremos aprendido boas lições.

12 dicas para ajudar a reduzir o estresse:

  1. Tenha clareza sobre os agentes estressores – situações, pessoas, pensamentos, notícias – e tente diminuí-los sempre que possível.
  2. Nossos pensamentos podem piorar a situação: viva um dia de cada vez, com foco no que você tem ação. Pensar em possibilidades ruins só irá piorar o quadro.
  3. Alimente-se bem e dê preferência a alimentos naturais (não industrializados).
  4. Descanse quando possível: na hora do cansaço perdemos foco e produtividade, tente fazer pausas durante o dia e dormir bem à noite.
  5. Cuide das suas emoções.
  6. Tenha uma válvula de escape: uma atividade prazerosa que eleve sua energia.
  7. Faça atividade física. Mesmo em espaços pequenos, tente caminhar um pouco e se esticar algumas vezes ao dia.
  8. Pratique atividades de meditação e relaxamento.
  9. Defina prioridades e diga não. Muitas vezes nos sobrecarregamos por achar que precisamos dar conta de tudo.
  10. Tenha uma lista de tarefas do dia. Isso ajudará a ter foco e prioridades.
  11. Busque ajuda. Você não está sozinho nessa.
  12. Mantenha a esperança e faça planos. Acreditar em dias melhores fará com que seus pensamentos fiquem mais positivos.

E dias melhores virão. Precisamos chegar sãos e salvos neles.

Se você tem bons cases de ações feitas em empresas para reduzir o estresse compartilhe conosco, pode servir de inspiração para outros.

RH também é gente

Sabe o medo que você já pode ter sentido de ser demitido? Sabe aquele líder ruim, que boicota, humilha, poda? Sabe aquela ordem ou processo sem sentido, que você teve que fazer simplesmente “porque é assim” ou porque alguém mandou? Sabe aquelas mudanças sem nexo, sem pé nem cabeça, em cima da hora que você teve que fazer? Sabe aquele projeto que você planejou, acreditou, divulgou e no fim, não aprovaram o orçamento ou o tempo? Sabe aquela vaga cancelada sem explicações? Sabe aquele programa incrível, feito com verba zero e só saiu porque você acreditou e trabalhou muito nele? Pois é. O RH também sabe e provavelmente já passou por tudo isso. Antes de sair atirando pedras, que tal se olhássemos para estes profissionais de forma mais empática? Como em qualquer área, existem falhas e profissionais mal preparados, ou até mesmo que estão na cadeira errada. Eu fui RH por alguns bons anos. Tudo isso que citei acima, eu vivi. Hoje, como consultora, consigo entender os profissionais da área exatamente por ter calçado os mesmos sapatos. Mas é claro que nem todo mundo enxerga desta forma, principalmente quando sofre de alguma forma com a ineficiência do setor ou profissional que “está lá pra cuidar de gente”.

E é esse mesmo o papel do RH?

Cuidar de gente?

Na minha visão, não.

Acredito que cuidar das pessoas é papel dos líderes, assim como numa família quem cuida dos filhos é o pai e a mãe. Quem sabe mais, quem tem mais noção sobre os perigos e atalhos, orienta quem vem logo atrás.
Então qual é o papel do RH? O RH é um facilitador, que precisa alinhar as pessoas à estratégia do negócio.
O RH num modelo ideal é o guardião dos valores da empresa, os ponteiros da bússola que checa se todos estão caminhando para o mesmo norte. Claro que com missões operacionais de apoio, como recrutar, treinar, desenvolver programas internos, abrir espaço para discussões, sendo um elo entre pessoas e empresa. RH não deveria contratar, demitir, dar promoção, dizer o que o líder precisa fazer e sim, garantir que os processos e tratativas aconteçam de forma justa e transparente.

Isso nem sempre acontece, é fato. Por que?

  • Porque o RH nem sempre é envolvido ou ouvido, ele pode ser o último a saber. Eu já fui pra entrevista com candidato sabendo 5 minutos antes que a vaga tinha sido cancelada por “vontade do gestor”. Fiz a entrevista normalmente, em respeito ao candidato, e na esperança de poder aproveitá-lo em outra vaga. Depois a gente briga, esperneia, mas nem sempre o RH é ouvido. Já recebi empresa contratada para dar treinamento sem nem saber o motivo. Alguém colocou a empresa ali e eu precisei me virar pra operacionalizar, comunicar, fazer acontecer – e ouvir depois dos participantes que foi perda de tempo…
  • Porque o RH nem sempre conta com pessoas preparadas e equipes bem dimensionadas. Em muitas empresas o RH é sub-área com profissionais nem sempre capacitados para tal. “Pega fulana que está sobrando e põe no RH. Põe todos aprendizes lá também. Olha que equipe enorme do RH, como não dão conta?”. Conhece algum caso assim? Infelizmente, conheço muitos. Fora isso, tem muitas formações ruins por aí, ensinando para os novos RHs o que eu fazia na época em que iniciei na área (com máquina de escrever, diga-se de passagem) como se fosse a última modernidade, de seleção por competência à avaliação de desempenho.
  • Porque o RH não tem tempo. Entre selecionar currículos, responder e-mails, comprar vale transporte, checar a lista da assistência médica e lançar os descontos e atestados no cartão de ponto, o RH (até então DP) se vira pra ouvir as pessoas. Sem essa parte – tempo para ouvir, participar, nada acontece de fato. Na verdade, com a carga horário e equipe restrita, mal dá conta de fazer os processos básicos. Tive conquistas como RH, encerrando negociações de greve e evitando processos trabalhistas, simplesmente porque eu dedicava tempo para ouvir e conversar. Mas isso é outra história, porque exatamente por agir assim eu me sobrecarregava e abdicava de questões pessoais.
  • Porque não é fácil entender a diversidade de pessoas, interesses e necessidades que compõe uma empresa. Eu lembro do meu drama anual enquanto gerente de RH: organizar a tal festa de final de ano. Era a época em que eu tinha vontade de sumir porque era um assunto que gerava mais estresse do que divisão de bônus ou período de avaliação hahaha As pessoas discutiam mais por conta do que seria o cardápio da festa do que sobre a promoção que ganhariam ou não. Isso pra dar um exemplo simples. A cada ação do RH, mesmo tentando a imparcialidade, muitos atritos e descontentamentos surgem. É muito difícil (até impossível) agradar a todos. Até a imparcialidade será mal vista, acredite.
  • Porque o RH tem dificuldade em ser estratégico. Muitos profissionais da área tem dificuldade inclusive quanto a visão de negócios, principalmente quando aprofundam muito em temas de desenvolvimento humano (a famosa piada sobre abraçar árvore) se esquecendo que empresas precisam ter objetivos claros e gerar resultados. E que as pessoas são a parte mais importante dessa equação, porém não as únicas. As ações não podem acontecer de forma isolada ou por vontade de alguém e sim porque estão ligadas ao objetivo do negócio.
Já ouviu nosso podcast de RH Estratégico?
Acesse aqui. Poderia seguir com argumentos mil, mas minha expectativa com este texto é que os profissionais de RH se sintam acolhidos e os que não são da área leiam e tenham um pouco mais de empatia, ou no mínimo, de paciência com o RH. Dêem um voto de confiança para estes profissionais e para esta área que quer ajudar a cuidar de gente, mas que precisa cuidar de si mesmo também, começando pela construção positiva da imagem e das parcerias de sucesso.

Qual é, afinal, o papel do RH?

O que eu acredito como papel do RH: apoiar e desenvolver pessoas, que desenvolvem empresas, que desenvolvem comunidades, que desenvolvem nações. Pessoas melhores mudam o mundo. Cuidar de gente dá trabalho, e todos envolvidos nisso – RH, líderes, gestores – precisam andar de mãos dadas, se apoiando.
Compreenda melhor o papel do RH com nosso curso de RHBP.

Treinamento e Desenvolvimento: Qual a diferença e o que mudou?

Você sabe quais são as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O século XXI tem sido extremamente transformador em todos os quesitos: do acesso realmente globalizado, o volume de dados e informações disponíveis, uso de inteligência artificial em coisas até então nem imagináveis. E a educação, tanto a tradicional quanto a corporativa? Pasmem: muita gente segue fazendo mais do mesmo ou simplesmente transferindo o que faziam presencialmente para o mundo virtual.  

Antes de falarmos sobre o futuro (que já é presente) em T&D Corporativo, vamos entender estes dois conceitos simples mas que ainda tem muita gente confundindo: treinamento e desenvolvimento.

Entendendo o Treinamento:

O Treinamento tem objetivo de capacitar o colaborador num assunto específico e pontual: uma ferramenta, metodologia, processo. Normalmente a visão é de curto prazo: você precisa que a pessoa aplique imediatamente o conhecimento adquirido e a avaliação será binária e específica: sabe ou não sabe aplicar o que foi ensinado.

E sobre o desenvolvimento:

O Desenvolvimento tem objetivo mais amplo, não apenas um determinado conhecimento ou metodologia, mas sim na construção de novas competências.

É um processo de médio a longo prazo e tem como base o entendimento da subjetividade do aprendizado e a construção de comportamentos e perfil do profissional a ser desenvolvido.

Não foca no cargo em si e sim no potencial do colaborador e nos projetos e desafios da organização. Normalmente a avaliação não é direcionada ao conhecimento adquirido e sim sobre a mudança de comportamento e os resultados gerados pelo colaborador e seu time.

O treinamento é uma parte do desenvolvimento que pode também contar com: grupos de partilha de conhecimento, curadoria de materiais, coaching, mentoria, avaliações de perfil e autoconhecimento, etc.

Neste vídeo eu falo um pouco mais sobre o tema:

Além da definição sobre treinamento e desenvolvimento, nos deparamos com novos elementos: aprendizagem presencial ou EAD? 

Muitas pessoas possuem preconceito e até certa implicância com o modelo EAD.

Até que chega a pandemia em março de 2020 e as empresas e profissionais são obrigadas a mudar a forma de trabalho e aprendizagem, e começam a descobrir que:

  • Ensino EAD vai muito além de aulas gravadas disponibilizadas numa plataforma de ensino;
  • Não é porque seja online que será chato, entediante ou mais do mesmo;
  • Existem novas metodologias, tecnologias e formas de facilitação que ajudam a transformar o ensino online;
  • Existem muitas opções de ensino – e que cada empresa ou profissional precisa buscar o que faz sentido para seu estilo e necessidade;
  • Dizer que não gosto ou que não funciona deixa de ser opção, uma vez que estudar online é a única opção, inclusive para nossos filhos.

Então, vamos fazer disso algo mais legal?

Cuidado na implantação: uma má experiência inicial pode criar travas e barreiras para a implantação do modelo de ensino virtual.

A aprendizagem EAD é diferente da presencial

Muitas empresas estavam acostumadas com a ideia de fazer apenas treinamentos e de forma esporádica, tendo um custo elevado e consumindo muito tempo da equipe de RH para preparar e realizar tais eventos.

Já faz algum tempo que as empresas perceberam que a valorização do capital humano é a chave para o sucesso. A partir daí perceberam também a necessidade de um investimento mais efetivo para o desenvolvimento deste capital humano.

O EAD passou a ser adotado como uma resposta para essa demanda empresarial, visando o aperfeiçoamento das competências que os colaboradores já possuem ou precisam aprender e aprimorar, sendo utilizado de forma isolada ou híbrida, no qual mesclam-se atividades individuais ou em grupo, presenciais e à distância.

E quais são as vantagens de treinar e desenvolver na modalidade EAD?

São inúmeras, mas para mim as mais importantes são:

  • Flexibilidade de horário e local
  • Incentiva a auto-aprendizagem e autorresponsabilidade
  • Oferece métricas para avaliar os resultados e andamento
  • Gera valor para o negócio
  • Mantém diferenciais e valorização do capital humano

De acordo com a Associação Brasileira de Educação à Distância (ABED), em seu censo de 2017/2018, constatou-se que ocorreu um aumento de 30,43% do número de alunos matriculados nas instituições de cursos livres corporativos online. Isso mostra uma melhor aceitação de alunos e do mercado quanto a formação online, que segue ganhando espaço .

Utilização de variados conteúdos multimídia

De acordo com uma pesquisa do Google com a parceira do Instituto Provokers e a Consultoria Box 1824, em 4 anos o consumo de vídeos na Web cresceu em torno de 135% enquanto a TV teve um aumento de 13% no mesmo período. Isso significa dizer que os brasileiros estão consumindo muito mais vídeos desde 2018.

Desse modo, percebeu-se o potencial dos conteúdos multimídia para treinamentos online, que se tornam mais dinâmicos e estimulantes em detrimento do instrutor explicando o conteúdo diante dos colaboradores.

Por isso a combinação com outras metodologias gera inúmeras otimizações para o treinamento EAD, potencializando o emprego de outras estratégias em paralelo.

Neste episódio do nosso podcast, falamos sobre Novas Tecnologias e Metodologias em T&D

Confira aqui

Metodologias

Um mundo novo de opções, conceitos, metodologias e ferramentas têm surgido nos últimos anos e estão à disposição das empresas e treinadores.

Metodologias ativas: modelos de ensino que visam a desenvolver a autonomia e a participação dos alunos de forma integral. Existem vários estudos sobre o tema, os meus preferidos, que aplicamos em nossos projetos é a 70:20:10 e a Pirâmide de Aprendizagem de William Glasser.

As principais metodologias ativas, são:

  • Gamificação
  • Sala de aula invertida
  • Aprendizado Baseado em Projetos (Project Based Learning)
  • Aprendizado Maker
  • Aprendizado Baseado em Jogos (Game Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Problemas (PBL – Problem Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Fenômenos
  • Aprendizado em Pares ou Times (TBL – Team Based Learning)
  • Design Thinking
  • Estudo de caso

Com estas transformações os treinamentos se tornam muito mais eficientes e o colaborador fica muito mais engajado. Pois eles são dotados de uma dinâmica estimulante de aprendizagem e transformam as atividades em experiências interativas e de imersão.

Sai de cena o treinador, entra em campo o facilitador.

É importante destacar a mudança no papel do treinador corporativo. Se na modalidade presencial o treinador muitas vezes assume a posição de professor, com características trazidas da pedagogia, no qual uma pessoa domina o conhecimento e é o ponto central da aula, na modalidade à distância o responsável pelo treinamento assume dois outros papéis:

Responsável pela curadoria: Dentro das metodologias ativas, a curadoria é uma das formas de despertar o conhecimento e a atenção dos alunos, selecionando e enviando conteúdos que enriqueçam o aprendizado. Temos um mundo de informações disponíveis na internet. Saber qual irá atingir o papel específico para aquele grupo, colaborador ou proposta de conteúdo é uma arte a ser desenvolvida.

Facilitador: Estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento. Assim, utilizando técnicas, comportamentos e apoio de ferramentas efetivas que maximizam os resultados, estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento.

Com tantas mudanças e novas demandas é necessário que tanto os RHs quanto os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento coloquem as pessoas e empresas no centro da discussão.

Não existe um único modelo de treinamento que fique pronto na prateleira e se adeque à todas necessidades de negócio.

Cada conjunto (ambiente, desafio, tipos de profissionais e recursos disponíveis) é que dará o tom do projeto a ser desenvolvido.

Aprenda técnicas, metodologias e ferramentas para realizar avaliações de Desempenho e Potencial

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Visões de Futuro do RH: Do DP aos dias atuais – e o que vem pela frente

Lá no começo da Revolução Industrial, a necessidade de supervisionar (e punir) a conduta dos trabalhadores e ter um controle rígido de registros burocráticos fez surgir uma área denominada “Departamento de Relações Industriais”, que mais tarde passou a ser conhecido como Departamento Pessoal.  Agora para 2021, qual é o futuro do RH?  

Do DP até chegarmos no RH 5.0, são muitas evoluções.

  O RH migrou de um papel extremamente operacional e controlador, como era característico da gestão de comando e controle, para uma área estratégica e pró-ativa. Esta mudança acompanhou as mudanças no mercado profissional e nas empresas. Temas como engajamento, performance, desenvolvimento contínuo e transformação digital passaram a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de Recursos Humanos. Não por acaso, os assuntos ligados à cultura, liderança e gestão de times são pauta constante na agenda da área que cuida do capital humano das organizações.

 

Não dá pra olhar os processos sem entender profundamente as pessoas, o negócio, a sociedade e suas relações. Também não dá pra pegar algo pronto e simplesmente tentar encaixar em sua empresa. Cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana, será diferencial nas ações estratégicas.

 

Segundo o relatório “Tendências globais de capital humano 2020” da Deloitte  as empresas migraram nos últimos anos para o conceito de empresa social “uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas” sendo este o caminho apontado por 50% dos cerca de 9.000 líderes de negócios e RH entrevistados em 119 países.

 

O relatório da Deloitte indica que três novos atributos caracterizam este novo conceito de empresa social:

  • Propósito: uma organização que não fala apenas sobre seu objetivo, mas incorpora significado a todos os aspectos do trabalho.
  • Potencial: uma organização projetada e estruturada para maximizar o que os humanos são capazes de pensar, criar e fazer em um mundo de máquinas.
  • Perspectiva: uma empresa que incentiva e adota uma orientação futura, perguntando não apenas como otimizar para hoje, mas como criar valor amanhã.

Fonte: Relatório Deloitte – “Tendências globais de capital humano 2020”

 

Com tantas mudanças ocorrendo no mundo, nas empresas, na forma como as pessoas lidam com suas vidas e carreiras, não dá para o RH seguir da mesma forma. Mudanças são necessárias para adequação de papel, estrutura e processos mais alinhados à realidade das pessoas e empresas.

 

Visões do RH do Futuro 

Para abordarmos os aspectos fundamentais para o desenvolvimento estratégico da área e dos profissionais de RH, dividimos em 4 principais tópicos:

  • Visão de si: Mudanças na carreira e evolução profissional. O novo papel do profissional e as competências necessárias.
  • Visão do mercado: Quais transformações estão à caminho (incluindo a forte digitalização pela qual estamos passando), a concorrência e competitividade, a necessidade de sustentabilidade e os impactos destas mudanças.
  • Visão do negócio: As adaptações pelas quais as empresas estão passando, os resultados necessários e como conquistá-los (e a que preço) e os impactos e mudanças na cultura organizacional.
  • Visão do time: Como apoiar os líderes em seu desenvolvimento contínuo e frente à um cenário cada vez mais complexo e entender e estimular as equipes, mantendo engajamento, desenvolvimento e trazendo novos modelos de trabalho para o ambiente organizacional

 

Vamos abordar agora cada um dos itens.

 

Visão de si. O que muda no perfil e papel do profissional de RH?

Até bem pouco tempo atrás, a carreira de RH seguia por dois caminhos bem definidos e distintos:

  • O especialista, que domina um processo ou área específica, e tal qual o título define, normalmente passa a carreira se aprofundando e especializando no tema de interesse. Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal, Benefícios, Relações Sindicais, etc.
  • O generalista, o profissional que gerencia atividades e processos, tendo uma visão ampla porém em geral menos profunda de cada tema dos subsistemas. Em geral, este profissional possui visão estratégica e tem interfaces mais amplas com as demais áreas do negócio.

 

Nos anos 90 começou a se solidificar a função do Business Partner dentro do RH. A consultoria tem uma proposta de atuação mais próxima ao negócio, focada em departamentos ou unidades de negócio de uma grande organização. Esta visão vem em conjunto com os estudos sobre Capital humano: motivação, engajamento, valores e o impacto destes aspectos na produtividade e satisfação dos funcionários.

 

O RH Business Partner, nos anos 2000, começa a ser visto como um profissional mais estratégico e alinhado aos desafios de crescimento das empresas, mas por diversos motivos, um modelo não tão aplicável em todas empresas.

 

Neste vídeo, eu e Salim Khouri (Head Talent Latam – Ford) falamos sobre 10 tendências para o futuro do RH

 

Então chegamos aos tempos atuais.

2020 já seria um marco no futuro do trabalho conforme o relatório “O Futuro do Trabalho” do Fórum Econômico Mundial de 2018 , que previa a utilização massiva de inteligência artificial, machine learning e tantas outras tecnologias assumindo as profissões mais operacionais e levando ao desaparecimento destas, e a criação de outras inúmeras funções, que ainda não eram ensinadas nas faculdades. O cenário de inovação e mudança, inclusive no formato e contratos de trabalho, requer uma nova visão e habilidades dos profissionais de Capital Humano.  

 

Mas calma, ainda tem a pandemia.

Se as mudanças seriam avassaladoras, o que acontece com uma pandemia? Elas são aceleradas. O famoso mundo VUCA foi acelerado exponencialmente, levando grandes organizações à pequenos negócios implantarem novas ações e metodologias. Na prática, sem tempo para planejamento.

 

Recrutamento virtual já é uma realidade. Os processos de contratação hoje não necessitam da presença do candidato e do RH. E precisamos ver as pessoas, ou em tempos nos quais discutimos dentro das empresas a real inclusão e quebra dos preconceitos ainda faz sentido “ver” a apresentação ou o rosto do candidato? Será que não faz mais sentido ouvi-lo falar sobre suas realizações?

 

As habilidades e competências de ontem nem sempre servirão pro momento atual. Ótimos vendedores ou líderes se viram às escuras no trabalho remoto. Como conseguir a mesma performance minha e do time? Como manter o engajamento das pessoas e a cultura da empresa trabalhando remotamente? São desafios para o RH, não apenas para o profissional e líderes.

 

Treinar ou desenvolver? Vários estudos foram feitos quanto a metodologias de aprendizagem. Deixar as pessoas trancadas em sala de aula, na melhor universidade do mundo, não garante que elas consigam aplicar o conteúdo nem que terão tempo e disposição de colocar a novidade em prática. O dia a dia engole lindos projetos. Deixar de desenvolver também não é opção. Hoje usamos metodologias híbridas, trazendo doses de conceitos e atividades práticas estimulando o tão discutido life long learning. O RH não pode ser o dono de um portal que administra acessos e conteúdos. Precisa estar envolvido na aplicação e mudanças constantes nos conteúdos e abordagens, estimulando o aprendizado, o compartilhar de conhecimentos e o desenvolvimento contínuo de todos.

 

Burocracia, controle e rigidez caem por terra. O trabalho flexível traz consigo a necessidade da flexibilização do processos, benefícios e regras de trabalho. Não faz sentido passarmos por uma transformação digital e mantermos o que vinha sendo aplicado anteriormente. A legislação trabalhista pode ser uma dificuldade a mais no processo? Sim. Mas em geral, a mentalidade de que “sempre foi assim” acaba sendo mais engessada do que a lei em si. O RH precisa entender as necessidades de cada um. Se antes migramos para um modelo de visão do todo, hoje a visão do indivíduo é a base da humanização no trabalho.

 

Estes são apenas alguns pontos de mudanças no cenário de gestão do capital humano.

 

Se o papel do RH muda radicalmente conforme as relações e necessidades trabalhistas evoluem, as habilidades também precisam ser desenvolvidas. Seja um profissional em posição especialista ou generalista, ampliar a visão, analisar estrategicamente os impactos, riscos e mudanças faz parte do contexto. Todos os subsistemas precisam pensar no todo. Para isso é preciso desenvolver pensamento crítico, criatividade, habilidades interrelacionais e muita autogestão. 

 

Se dentro do RH as mudanças acontecem de forma acelerada, estes acontecimentos não se restringem apenas à nossa área. O mundo está mudando e muitos impactos serão sentidos.

 

Visão do mercado. Quais transformações estão à caminho? 

As empresas estão mudando por necessidade de adaptação (mudanças tecnológicas, novos hábitos, necessidades e preferências de consumo, concorrência) mas também pelo que a Deloitte apresentou como a tendência das empresas sociais, citadas acima.

 

Cada vez mais a preocupação com sustentabilidade, com propósito e com a redução de desigualdades (sociais, raciais, de gênero, etc) estarão presentes nos ambientes empresariais. 

 

Todas estas transformações mudam a forma como o consumidor, funcionários, fornecedores, investidores, comunidade e poder público se relacionam com o negócio.

 

Não falamos mais apenas sobre marketing e sim sobre marca, com visão de reputação e legado. Esta marca empregadora é construída (ou destruída) nas redes sociais, nas interações entre os stakeholders, nas avaliações não realizadas no processo de desligamento, mas sim, postadas nos sites de avaliações, como o Glassdoor. E as pessoas analisam não mais o que dizem as empresas e pessoas, seu marketing, e sim como elas realmente são, como vivem e se comportam.

 

uso das redes sociais também é um fator presente no cotidiano das pessoas. Se até pouco tempo atrás o uso de redes sociais no trabalho era visto como perda de tempo, ou no caso do LinkedIn, seu uso demonstrava potencial insatisfação e busca de emprego, hoje as empresas entendem a força dos influenciadores – inclusive os seus internos. Muitas empresas já estimulam o uso das redes sociais, treinam e orientam seus funcionários, criam estratégias e programas internos. Não dá pra ignorar o poder das redes sociais ou ter ações isoladas. Marketing, RH e Negócio precisam andar de mão dadas.

 

Uma outra realidade é o uso de big data e inteligência artificial em todas as áreas de negócio. A tecnologia voltada para a coleta e análise de de dados apoia no processo decisório, dando respostas mais sólidas, precisas e prevendo cenários com mais segurança e confiabilidade. Quanto mais as empresas utilizam a tecnologia a seu favor, mais competitivas elas se tornam por conseguirem se antecipar.

 

E por falar em competitividade de mercado, é importante falar sobre concorrência e colaboração. Esqueça aquele cenário onde para um ganhar, outro precisa perder, negociações onde um lado busca levar vantagem. Já vivenciamos durante a pandemia e continuaremos vendo a união de concorrentes em campanhas, lançamentos e ações bem como a real parceria de fornecedores e contratantes. Um exemplo foi a ação da Suzano, fabricante de papel e celulose, que durante a crise apoiou seus fornecedores, fazendo inclusive antecipação de valores contratuais futuros. Walter Schalka, presidente da Suzano, deu inclusive uma entrevista falando sobre o papel dos executivos na diminuição das mazelas e desigualdades .

 

Vários outros CEOs de empresas podem ser citados como ativistas: executivos que assumem uma posição, defendem o que acreditam, e colocam nas ações empresariais estas causas. 

O mundo não será o mesmo. Mas enquanto vemos o aumento da digitalização, também assistimos o aumento da empatia e da humanização.

Com estas mudanças e com a pandemia em curso, precisamos olhar mais dois importantes aspectos: qual o reflexo destas mudanças dentro das empresas e nas relações dos líderes e equipes.

 

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Atuação como RHBP: Ganhos e oportunidades

O mundo está em constante transformação e, com ele, os modelos organizacionais também mudam. O setor de Recursos Humanos não fica de fora e, nos últimos anos, é possível perceber grandes mudanças na forma como ele atua. Um dos destaques do setor é a consolidação do modelo de RHBP, ou HRBP — Human Resources Business Partner.

Esse termo se consolidou nos anos 90 e ganha destaque na atualidade, se mostrando como uma forma ágil e estratégica de atuação da área dentro de uma empresa.

Quer saber o que é, como funciona e quais são as grandes vantagens dessa atuação no RH? Então continue a leitura e descubra!

O que é o HRBP

Para que uma empresa se destaque e se mantenha competitiva no mercado, é necessário buscar alinhamento e utilizar  o capital humano de forma estratégica. Essa é a proposta do HRBP.

A missão do HRBP é atuar como um consultor interno no setor de RH. Ele deve conhecer muito bem a organização e o negócio, assim como os subsistemas de RH. A partir desse conhecimento, o RH Business Partner atua de forma a alinhar os interesses e buscar uma condução do RH que atenda às expectativas dos diversos stakeholders do negócio, assim como aos anseios das pessoas que fazem parte da organização.

Portanto, o HRBP está e não está inserido no setor de RH. Ele participa das reuniões e atividades, acompanha a equipe e, ao mesmo tempo, traz uma visão de negócio para a área, oferecendo soluções que atendam aos interesses de todos os stakeholders, mediando conflitos e acompanhando as necessidades.

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A história do surgimento do HRBP

Essa forma de atuação do RH surgiu a partir de uma série de pesquisas científicas desenvolvidas na Universidade de Michigan. Elas foram lideradas pelo pesquisador David Urich, conhecido pelo seu interesse e qualidade nas pesquisas sobre RH.

Desde 1987, ele conduziu pesquisas utilizando banco de dados e entrevistas com líderes, gestores, membros do time de RH e outros profissionais da área. O seu objetivo era entender como o RH pode gerar um alto impacto nas organizações.

Como conclusão ele percebeu que existiam 4 competências que permitem que o RH gere valor para stakeholders e clientes internos da organização. São elas:

  • parceiro estratégico;
  • agente de mudanças;
  • especialista em gestão e administração;
  • defensor dos funcionários.

Ou seja, ele percebeu que o RH precisa atuar como parceiro estratégico da empresa, extremamente alinhado ao planejamento, mas indo além de apenas conhecer o negócio, atuando próximo às pessoas e como agente de mudanças, desencadeando a transformação organizacional.

O Business Partner foi construído a partir dessa perspectiva, para atender essas demandas e para que o setor de gestão de pessoas gere valor real para a organização.

O que é necessário para atuar como Business Partner 

Existem algumas competências que precisam ser desenvolvidas para que o profissional seja capaz de atuar como HRBP. Entenda um pouco sobre cada uma delas.

  • navegador de paradoxos: o profissional precisa ser capaz de gerenciar uma série de conflitos e tensões, principalmente devido aos interesses distintos dos stakeholders e clientes internos, de forma a criar uma solução que concilie todos eles;
  • posicionamento estratégico: o profissional precisa avaliar o ambiente externo e interno e todas as variáveis relacionadas a ele para atuar de forma estratégica na organização;
  • campeão da cultura e mudança: o profissional precisa ser capaz de realizar um diagnóstico completo e crítico sobre a cultura e a empresa. Partindo de dados e resultados, ele implementar a transformação organizacional de acordo com as necessidades identificadas;
  • ativista da credibilidade e confiança: o HRBP precisa ser capaz de mostrar as suas competências para construir e manter a sua credibilidade e confiança na organização, atuando sempre de forma justa, ética e coerente;
  • curador do capital humano: o Business Partner precisa ir além de identificar talentos e capacitar o time. Ele também precisa direcionar as competências de cada um de acordo com os objetivos e valores organizacionais;
  • gestor de remuneração: o profissional deve entender qual a melhor remuneração, tanto financeira quanto de benefícios e reconhecimento, de forma a valorizar o trabalho realizado;
  • integrador tecnológico: a tecnologia precisa estar alinhada ao trabalho do HRBP. O profissional precisa saber como utilizar as plataformas e ferramentas a favor dos seus resultados;
  • intérprete e designer de dados: os dados precisam ser usados para tomar decisões estratégicas e embasar todo o trabalho do BP. Dessa forma, o  profissional precisa ter conhecimento sobre a interpretação e modulação desse tipo de informação;
  • gestor de compliance: o profissional também é o responsável pela gestão da legalidade dos processos e atividades, trabalhando para garantir que todas elas atendam às normas estabelecidas pela legislação.

O que as empresas ganham com o modelo HRBP

Um dos benefícios mais visíveis de contar com um HRBP na empresa é a mudança no setor de RH. Isso porque esse profissional é capaz de fazer com que a área se torne mais estratégica, ou seja, gere maior valor para a organização.

Porém, as vantagens ainda vão além. Esse profissional é capaz de otimizar o negócio como um todo, auxiliando na eliminação de atividades desnecessárias e melhoria das que já existem, de forma a tornar a empresa mais eficiente e produtiva. Também é possível perceber uma melhoria na comunicação interna da empresa.

Por fim, vale destacar que o RH Business Partner traz uma visão fora da caixa em relação à empresa. Ele conhece muito bem a organização, mas também tem conhecimentos profundos sobre o mercado. Dessa forma, pode trazer soluções fora da caixa para que a empresa inove e se destaque perante os concorrentes, ganhando competitividade na sua atuação.

Portanto, se tornar um HRBP pode ser uma ótima forma de se destacar como profissional e agregar valor real à empresa na qual você atua.

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