Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

Metodologias Ativas

Metodologias Ativas: para ensinar e aprender

O uso de Metodologias Ativas tem sido cada vez mais presente nos processos de aprendizagem, tanto nos modelos de ensino presenciais quanto remotos. Mas, afinal, o que é isso? Que metodologias são essas? Para que servem?

As metodologias ativas são estratégias de ensino na qual os alunos tornam-se os protagonistas do processo de aprendizagem, e o professor contribui no processo, sendo uma espécie de facilitador/ mediador. O aluno é desafiado a pensar, pesquisar e tecer suas próprias opiniões sobre os assuntos em pauta, tornando o aprendizado mais prático, ativo e com mais resultados, atingindo os objetivos propostos no plano de ensino.

Assim, o professor utiliza a vivência dos alunos para construir o conhecimento, usando suas próprias experiências para analisarem os temas, dando a eles liberdade para concordarem ou questionarem práticas já estabelecidas, buscando novas soluções.

Existem vários tipos de metodologias ativas, é preciso escolher a mais adequada para que seu uso traga os resultados desejados.

 

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Confira algumas dessas metodologias e entenda como elas funcionam:

Sala de aula invertida

Nesta metodologia, o conteúdo é apresentado ao aluno fora do ambiente escolar, ou seja, ele tem acesso ao material de ensino, que pode ser vídeo-aula, textos, livros, podcasts, etc. Com isso, o aluno já tem conhecimento prévio do conteúdo e as aulas servem como um momento para analisar o tema, tirar dúvidas e discutir ideias sobre os conceitos já vistos, com a mediação do professor.

Exemplo: plataformas de cursos online, na qual os alunos recebem acesso ao material previamente, e depois tem aulas online ao vivo com o professor para tirar dúvidas e discutir os temas.

 

Gamificação

Aqui são utilizados jogos para o aprendizado. Tanto podem ser jogos físicos, como os de tabuleiro, quanto online. Já existem diversas plataformas que oferecem o serviço de gamificação, com jogos interativos online. Também podem ser realizados através de atividades físicas. É preciso que o professor faça a adequação da atividade ao conteúdo a ser ministrado, de modo que se atinja o resultado almejado.

Exemplo: Atividade na qual os alunos são divididos em grupos e recebem uma missão, geralmente a construção de um pequeno projeto (uma maquete, uma ferramenta, etc.), com regras e objetivos definidos. Ganha a “missão” quem cumprir o objetivo dentro das regras. Durante e após a atividade devem ser tratados temas relacionados ao conteúdo, tais como colaboração, trabalho em equipe, comunicação, etc.

 

Ensino Híbrido (blended learning)

Modalidade que combina aulas online com aulas presenciais. É considerada uma metodologia ativa porque considera o aluno como protagonista, uma vez que ele será responsável por seu próprio aprendizado. É necessário ter disciplina e proatividade para assistir aos conteúdos, fazer pesquisas, realizar as atividades, etc.

Exemplo: treinamentos técnicos/ operacionais nos quais a parte teórica do curso é oferecida de forma online, e o aluno tem aulas presenciais para treinar as habilidades e conhecimentos com um instrutor experiente.

 

Aprendizagem baseada em problemas – Problem based learning (PBL)

Este modelo tem por objetivo fazer com que os alunos aprendam através da solução de problemas. Eles devem usar os recursos disponíveis para explorarem a situação, fazerem suas análises e apresentarem uma solução. O professor lança o desafio e tem o papel de mediador, instigando os alunos a resolverem o problema por conta própria. Ao final, o professor faz uma reflexão e mostra as alternativas possíveis para a solução, bem como mostra os erros e acertos.

Exemplo: essa metodologia é muito utilizada em faculdades de Medicina, nas quais são utilizados casos reais de pacientes para que os alunos aprendam a pensar como clínicos.

 

Conheça as tendências e metodologias para criar programas de treinamento e desenvolvimento organizacionais utilizadas pelas empresas mais inovadoras e de alta performance do mercado. 

 

 

As metodologias ativas trazem muitos benefícios para os alunos e para as instituições. O aluno desenvolve mais confiança e autonomia, aprende a lidar e resolver problemas, além de se tornar um profissional mais qualificado e valorizado. A instituição consegue ter alunos mais engajados e satisfeitos, que transformam o aprendizado em resultados reais.

Logo, não basta apenas investir em bons conteúdos, é importante conhecer e fazer uma boa escolha da metodologia, que tem papel fundamental para a assimilação e utilização do conhecimento disponibilizado.

Saiba mais sobre este tema e aprenda a implantar programas de desenvolvimento modernos e eficazes na sua organização. Conheça nossa Formação em Treinamento & Desenvolvimento e tenha acesso a muitas metodologias, ferramentas e modelos para estruturar a área de T&D/ DHO da sua empresa.

 

Burnout – quando o trabalho se torna uma doença.

Burnout.

As crises de Burnout no trabalho estão adoecendo as pessoas  – e até matando. É possível mudar esse cenário para não ser o próximo!

 

As pessoas estão morrendo por um salário. Essa é a conclusão do professor de comportamento organizacional da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, Jeffrey Pfeffer. Sua estimativa é que o emprego acabe com a vida de 120.000 pessoas por ano apenas naquele país.

A Síndrome de Burnout já é considerada pela OMS como um fenômeno ligado ao trabalho, por isso todas as empresas precisam se adaptar e estarem atentas.

A OMS definiu a síndrome de Burnout como: “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”. De acordo com essa resolução em uma crise de burnout a empresa poderia e deveria ter agido para reduzir o quadro. 

 

Conforme citado na matéria da revista VOCÊ RH, o ritmo diário, os salários baixos e a falta de tempo para cuidar da própria saúde levam a morte 120.000 pessoas por ano apenas nos Estados Unidos.

 

 

Esta não é uma realidade apenas da galera do hemisfério norte.

 

Aqui no Brasil vemos um aumento anual de doenças ocupacionais que causam afastamento do trabalho ligadas a saúde mental: depressão, ansiedade, síndrome do pânico, burnout. De 2017 para 2018, foi registrado um aumento de mais de 12% nos afastamentos por causas psicológicas.

 

 

Jornadas extenuantes, falta de recursos, cobranças excessivas e falta de vida pessoal são as maiores fontes de esgotamento profissional.

 

 

Todo mundo conhece alguém que passou por isso. Eu tive burnout e tive muita dificuldade em reconhecer minha doença, mesmo com acompanhamento.

 

Muitas vezes achamos que questões psicológicas e comportamentais são fraqueza, frescura. Resistimos em aceitar, afinal temos que ser fortes e continuar a trabalhar.

 

Tudo hoje acontece em ritmo acelerado, recebemos muitas informações o tempo todo, precisamos estar conectados e ativos 24h por dia. E não aprendemos a lidar com isso de forma saudável. Nos cobramos por aumento de performance, em ambientes competitivos e que muitas vezes não prezam pela saúde e qualidade de vida, quase desumanos.

 

Quantas vezes você ficou no escritório até mais tarde porque todo mundo fica, ou para não mostrar que já tinha terminado suas atividades?

 

Trabalhar a mais e ser workaholic é quase um troféu “nossa, como ela trabalha muito!”.

 

Eu já ganhei este troféu muitas vezes. Masss… ele tem um preço, muitas vezes caro e sem volta.

 

 

Projetos de vida tem ficado de lado, em detrimento do crescimento profissional.

 

Deixamos sonhos de lado, saúde de lado, família de lado.

O que é pior, é que nem sempre o crescimento e os méritos profissionais acontecem. O que agrava a situação, porque a fadiga vem, sem o troféu para ostentarmos por aí.

 

É comum também as pessoas se sobrecarregarem e terem necessidade cada vez maior de trabalharem mais e mais. O aumento de salário acontece, a promoção vem, mas não é perceptível, pois a pessoa já aumentou seu padrão de vida, e muitas vezes, para suprir sua ausência ou se premiar pelo esforço, como uma compensação pelo que perdeu no caminho.

 

Também é cada vez mais comum as férias encurtadas ou não aproveitadas. Com o acesso à tecnologia, trabalhar de onde estiver e qualquer dia ou horário é mais comum do que o uso das tecnologias para otimizar o trabalho – e com isso, trabalhar menos e com mais resultados.

 

Trabalhos tóxicos e extenuantes não são exclusivos de quem trabalha em grandes empresas.

 

Poderíamos associar a qualidade ruim do trabalho à ambientes que instigam a competição, principalmente em grandes empresas, mas esta não seria uma verdade.

 

É cada vez mais comum vermos empreendedores esgotados. Ser autossuficiente, vencer os desafios de empreender, dar conta de tudo. Só isso já faz com que estes profissionais se sobrecarreguem. E muitos, sem equipe, nem lembram quando foram as últimas férias.

 

Profissionais autônomos também estão na lista dos “esgotados”. A pressão por garantir diariamente o seu salário, além de cuidar de seus próprios benefícios e estrutura, faz com que eles cheguem ao limite e não consigam relaxar. Não aprendemos a trabalhar neste modelo o que leva muita gente a ter dificuldade com planejamento e gestão e assim acabam se sobrecarregando ou não conseguindo manter o mínimo de qualidade de vida.

 

Profissionais que amam o que fazem também correm risco.

 

Exatamente por se envolverem demais com o que fazem, acabam não colocando limites.

 

Mas, qual o Papel da Empresa para evitar e prevenir o Burnout? 

Manter um ambiente de trabalho mais agradável, que seja saudável para os colaboradores, física e emocionalmente deve ser o objetivo dos Líderes e do RH.

Cabe aos líderes serem agentes transformadores no ambiente de trabalho e nas relações ocupacionais, essas mudanças estão estritamente relacionadas com a cultura empresarial.

5 dicas práticas de como Prevenir o Burnout no seu time: 

#1 Conheça os sintomas. O primeiro passo para prevenir o burnout é conhecer os sintomas, quanto mais cedo notamos os sintomas, mais chances temos de reverter o quadro. Nessa hora é muito importante a rapidez e a delicadeza por parte da empresa para lidar com a situação.

#2 Criar um ambiente colaborativo e leve. O RH ou os líderes podem elaborar estratégias para dar mais leveza ao ambiente de trabalho, como carga horário flexível, espaço de lazer e descanso na empresa, sessões de Mindfulness, etc.

#3 Mudanças estruturais. A falta de iluminação adequada, pouca ventilação, ruídos, mobiliário e ergonomia, segurança do local de trabalho, entre outros itens, podem contribuir com o fator de estresse que leva ao Burnout, por isso alterações na infraestrutura da empresa podem ajudar prevenir a crise.

#4 Cultura de Valorização. A cultura de valorização do colaborador ajuda muito a prevenir o Burnout, em uma pesquisa recente da Gartner afirma que 62% dos funcionários desejam que sua organização se preocupe sua comunidade.

#5 Preocupe-se com a Saúde Mental do seu colaborador. A saúde mental do seu colaborador influência seu desempenho na equipe. Quanto mais motivado e feliz no ambiente de trabalho mais distante de sofrer com burnout o profissional estará.

 

Pra carreira ir bem, a gente precisa estar bem.

 

Se você precisa de apoio, conte comigo.

 

O meu trabalho é ajudar pessoas que desejam se reinventar:

– para conquistar um trabalho mais autêntico e com propósito;
– para usar seu potencial, seus talentos e habilidades, e ter satisfação no que faz;
– para liderar, colaborar e se dedicar da melhor forma no que já faz;
– pra conseguir melhor harmonia entre a vida pessoal e profissional;
– para colocar em ação seu plano B, C, D… e por que não, tudo isso junto?

 

 

Seja num processo de consultoria individual, numa avaliação, num curso ou através de um texto como este, estou aqui disponível para ajudar você a se reencontrar profissionalmente – e ser mais realizado!

 

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Avaliação de Desempenho e Matriz 9Box – O que é, e como usar?

Você sabe o que é e como usar a Matriz 9Box? Sabe como essa ferramenta pode te ajudar no processo de Avaliação de Desempenho da sua empresa?

Um dos processos mais importantes para uma empresa é a Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.

A avaliação de desempenho tem por objetivo analisar a performance dos colaboradores com base em indicadores pré-definidos. Com isso, será possível entender em quais pontos a empresa pode melhorar e também contribuir para o crescimento profissional dos indivíduos, criando seus programas internos de treinamento e desenvolvimento.

Mas, até hoje, muitas empresas ainda não utilizam essa ferramenta, que é  fundamental para diversas ações de Gestão de Pessoas. Os motivos são inúmeros: falta de conhecimento das ferramentas, inexperiência na implantação, resistência das lideranças, falta de maturidade das equipes, orçamento limitado, etc.

A grande verdade é que hoje temos muita informação disponível sobre este assunto na internet, inclusive de forma gratuita, então não tem mais desculpa para não implantar esse processo imediatamente. Monte o seu projeto e apresente aí na sua empresa, mostrando todos os benefícios que a empresa pode ter com a implantação de uma rotina de avaliação de desempenho. 

Para te ajudar, preparamos um material completo sobre o tema:

 

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São muitos os métodos de avaliação disponíveis. Se isso é algo novo na sua empresa, comece com algo mais simples e vá aprimorando com o tempo e a maturidade dos profissionais envolvidos. Alguns exemplos de métodos mais utilizados:

 

  • AUTOAVALIAÇÃO

O próprio colaborador avalia seu desempenho e pontos de necessidade de desenvolvimento, e depois analisa sua avaliação junto com seu gestor. É um modelo utilizado em equipes acostumadas a gerenciar seus próprios resultados.

 

  • AVALIAÇÃO 180º

Este é o modelo mais tradicional. Nele, o gestor avalia cada colaborador individualmente. É um excelente método para iniciar a avaliação nas empresas que ainda não tem nenhum método implantado.

 

  • AVALIAÇÃO 360º

Este método é muito utilizado em grandes empresas, onde já existe uma cultura de avaliação de desempenho consolidada e madura. Neste modelo todos os colaboradores são avaliados por si mesmo, seu gestor, seus liderados e seus pares.

 

  • 9BOX

Este é um método de avaliação muito importante para empresas que buscam se tornar estratégicas na gestão de pessoas. Vamos conhecer um pouco melhor:

 

9BOX OU MATRIZ NINE BOX

 

Este é um modelo que se popularizou muito nos últimos anos, por ser acessível, de baixo custo e fácil aplicação.

Neste método, o colaborador é avaliado com foco no cruzamento de informações sobre seu desempenho e seu potencial. Quanto ao desempenho, ele é avaliado de acordo com o cumprimento dos seus objetivos. Já no potencial, são avaliadas suas competências para se desenvolver na empresa ou função.

Através da matriz, é possível identificar de forma visual quais colaboradores possuem potencial para assumirem mais responsabilidades ou novas funções e quais precisam ser desenvolvidos, realocados ou até mesmo demitidos.

 

 

 

 

Gostou deste modelo? A matriz 9Box pode ser utilizada através de softwares ou até mesmo criada por você em uma planilha. O importante é ter a garantia que os dados estão conforme a figura acima e que os critérios de avaliação ficaram claros para todos os envolvidos: gestores, funcionários, RH.

 

Lembre-se que primeiro terão que ser avaliados o potencial e o desempenho de seus colaboradores, para depois enquadrá-los na matriz e fazer as análises.

 

 

Concluindo, a avaliação de desempenho é fundamental para diversos processos de RH, entre eles a montagem do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), decisões estratégicas sobre promoções de colaboradores, plano de sucessão e até mesmo (mas não obrigatoriamente) ser utilizada como critério para aumentos salariais e premiações, dentro da política de remuneração.

Para entender como implantar e tirar o máximo proveito dessa poderosa ferramenta, preparamos uma formação online completa sobre Avaliação de Desempenho e Performance, no qual mostramos todos os passos para você se tornar um especialista e ter uma atuação estratégica no RH da sua organização. 

 

A formação conta com um módulo especial sobre Potencial , ensinando como usar a Matriz 9Box, confira: Clique aqui

Tendências do RH 2022

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Tendências do RH 2022

O papel do RH nunca foi tão importante para o sucesso das organizações em tempos voláteis e imprevisíveis. Conforme o mundo se recupera da pandemia do coronavírus, temos desafios adicionais, como o aumento da inflação, a lentidão na cadeia de suprimentos e uma escassez de talentos. E os departamentos de RH serão a força motriz por trás de todas as mudanças necessárias.

Conheça agora as principais tendências do RH 2022 e quais são os desafios que o setor precisará enfrentar.

O Estado do RH

Desafios 

Por um lado, os negócios estão tendo dificuldades como consequência do COVID-19 – incluindo o ruir da economia, recordes de demissões voluntárias de funcionários (com algumas indústrias, em particular,  vendo mais de 100% de troca no quadro de funcionários desde Março de 2020).

Assim como uma grande reavaliação do mundo do trabalho, com empregados reconsiderando sua relação com o trabalho e empregadores fazendo um redesign dos ambientes de trabalho físicos e digitais para se enquadrar às novas demandas.

O COVID-19 também acelerou uma tendência já existente, como a digitalização dos ambientes de trabalho e a necessidade de levar em conta as diferenças entre variados dados demográficos baseados em idade, gênero, status socioeconômico ou pertencimento a grupos de minoria ou sub-representados. 

 

Soluções 

A soma desses desafios coloca muita pressão nos departamentos de RH, que estão agora mais envolvidos em conduzir uma mudança organizacional interna. Sob a liderança do RH e com seu suporte, companhias estão tendo de inventar e introduzir soluções inovadoras, se distanciando da ideia fora de moda de uma mesma solução para todos.

Para auxiliar os chefes de departamento de RH e suas equipes a navegarem nessas águas ainda não desbravadas, listamos algumas tendências importantes que vão moldar o futuro de como os recursos humanos são administrados.

 

Preparando para múltiplos futuros

O futuro do trabalho é, acima de tudo, flexível e ambíguo. O mundo se tornou muito imprevisível para se preparar para apenas uma possibilidade de futuro.

Enquanto a recuperação pós pandemia se mantém sólida, há significativos ventos contrários que nossa economia tem de abordar, que adicionam incerteza e imprevisibilidade. 

Entre isso, encontramos impasses logísticos, cadeias de suprimentos fatigadas, escassez de matéria prima e inflação.

Somente na União Europeia, cerca de 43% do setor de manufatura foi afetado por uma severa carência de materiais ou equipamentos. A incerteza econômica combinada com a incerteza gerada pelas mudanças e a falta de talentos no mercado de trabalho estão contribuindo para dificultar o ambiente de negócios. 

Então, com os empregados exigindo mais flexibilidade como resultado da transição para o trabalho remoto durante a pandemia, as próprias companhias estão tendo de aprender a ser mais flexíveis, ágeis e resilientes. O mesmo se aplica ao RH.

 

O papel do RH

Por aproveitar a força de trabalho data-driven e o planejamento de cenários, entre outras coisas, as companhias podem criar estratégias adaptáveis que se desenvolvem conforme o ambiente de negócios evolui. Isso não acontece a menos que o próprio RH e sua estratégia se tornem ágeis e adaptáveis.

Em outras palavras, como alguns se deram conta de que crenças sobre gerenciamento de empresas e empregados se tornaram redundantes, muitas companhias tiveram de se reinventar – na maioria das vezes em movimento, sem muito aviso. 

A menos que as companhias estejam preparadas para múltiplos cenários, e sejam ágeis o suficiente para reagir rapidamente, elas não irão sobreviver a essa realidade de ritmo rápido. Por isso, o RH precisa se manter atento aos sinais vitais da empresa e ao mundo além dela, e estar preparado para múltiplos cenários.

Dado isso, o mundo é cada vez mais imprevisível, e se preparar para múltiplos futuros será uma peça chave entre as tendências do RH em 2022.

 

 

Neste Podcast sobre o Futuro do Trabalho nos Escritório você pode ouvir uma conversa aprofundada sobre o tema, convidamos Ana Claudia Freire –  Super Humana e Profissional de RH, Head de Talentos e nossa professora de RHBP mais comentada nas aulas de 2021, e o futurista Gui Rangel- Já palestrou em um dos maiores eventos sobre futuro do mundo SXSW Austin/Texas: Clique aqui para ouvir.

 

 

Crenças anteriores sobre gerenciamento de organizações e empregados se tornaram redundantes. Muitas companhias terão de se reinventar – muitas vezes em movimento e sem muito aviso.

 

Mercado de talentos & Alocação de talentos

Um dos maiores aprendizados da pandemia foi o fato de que as companhias não podem mais confiar somente em adquirir seus talentos externamente. Ao invés disso, o mercado de trabalho apertado os forçou a fazer melhor uso dos talentos que já possuem. Escassez de talentos é o maior desafio para um crescente número de organizações ao redor do mundo.

Uma forma de enfrentar esse problema é através da criação de mercados de talentos internos. Eles permitirão uma melhor alocação de talentos dentro das organizações dando aos empregados a chance de aprimorar suas habilidades e mudar de emprego internamente.

Com o atual mercado apertado, o mercado de talentos tem se provado efetivo para companhias que começaram a experimentar parcerias com outras companhias para criar um grande pool de talentos.

Essa ideia não é nova, na indústria de construção naval, profissionais eram tradicionalmente inseridos quando um novo contrato entrava em cena, para apenas “abandonar o barco” quando o contrato estava para ser finalizado e a concorrente conseguia o próximo grande contrato. Dessa maneira, o empregado é assegurado para projetos relevantes, e assim construir suas próprias capacidades, enquanto a companhia pode rapidamente inserir uma força de trabalho temporária, porém habilidosa, baseada nos projetos disponíveis.

 

 

Falamos um pouco mais sobre o assunto no Podcast sobre Escassez de Talentos, com o convidado Du Migliano- fundador da 99 jobs e expert em programas de iniciantes. Clique aqui para ouvir.

 

 

 

60% dos negócios agora preferem emprestar ou alugar pessoas com determinadas habilidades de outras companhias, ao invés de recrutar funcionários em tempo integral.

 

Colaboração por projeto

Nos próximos 5 anos, aproximadamente 28% das profissões nos Estados Unidos serão completamente remotas. De acordo com Mark Adams, Oficial Chefe de Segurança da Adobe, essa nova realidade requer uma cultura colaborativa de equipe que, se bem feita, pode provar ser o melhor ativo da empresa. Para esse fim, o RH precisa adentrar e ajudar as equipes a melhor colaborarem nessa nova era de trabalho híbrido.

Não há dúvidas de que o papel do escritório como conhecemos mudou fundamentalmente. Está claro que o trabalho excelente não ocorre somente dentro do escritório. Em fatos, 77% das pessoas que trabalham remotamente perceberam um aumento de produtividade e 30% se mostraram capazes de fazer mais trabalho em menos tempo. 

Como consequência direta da pandemia, muitos de nós reconsideramos nossa relação com o trabalho.Tanto que muitos de nós pensamos em pedir demissão de nossos empregos atuais, de modo geral – com números variando de 20% globalmente (de acordo com Edelman’s Trust Barometer), para 39% nos Estados Unidos (de acordo com uma pesquisa da Microsoft) e 52% no Reino Unido (afirmado pelo Momentive). Temos ainda 71% dos trabalhadores insatisfeitos com o nível de flexibilidade de seus empregadores procurando por novos empregos no próximo ano.

Para encontrar essa demanda, as companhias precisarão repensar a forma como suas equipes operam e colaboram, pois sem isso, o trabalho remoto e flexível encolherá o network das pessoas e deixará as empresas ainda mais isoladas (como ficou evidente durante a pandemia).

 

O Papel do RH

Por isso, as tendências para o RH 2022 é que o RH precisará ser mais dedicado e envolvido em ajudar as organizações a reformar a colaboração, co-criação e inovação. 

O RH pode ajudar a criar condições que irão permitir empregados a trabalhar em diferentes projetos dentro da organização, ou até entre organizações.

Como isso pode ser feito: 

  • Organizar os espaços de trabalho (tanto físico quanto digital) ajuda as equipes a trabalharem juntas e conectadas ao invés de simplesmente estar onde eles se sentam para trabalhar. 
  • Projeto Organizacional para direcionar as funções entre as equipes de empregados tradicionais, autônomos e prestadores de serviços a colaborarem intencionalmente e com diversidade de pensamentos.
  • Programas de talentos que possibilitem rodízio de funções. 
  • Aproveitar as plataformas digitais para conectar os empregados de forma assíncrona para que eles possam trabalhar juntos em qualquer hora ou lugar e assim por diante.

 

 

Esse artigo é um recorte em tradução livre do relatório de tendências do RH para 2022 do AIHR.


Link do Material Original: Clique Aqui 

Link do Download: Clique Aqui

Escrito por: Eduardo Oliveira

Como criar um perfil no LinkedIn e ter resultados

Perfil no LinkedIn: Você possui?

O Perfil no LinkedIn irá te ajudar a conseguir os resultados que deseja, seja na busca de emprego, networking ou prospecção de negócios.

 

Hoje é fundamental para se destacar na carreira e negócios ter e manter um perfil no LinkedIn. Mas como fazê-lo de modo efetivo?

 

Se você precisa de ajuda, vem com a gente.

 

Fizemos uma série de conteúdos sobre  Perfil no LinkedIn Estratégico .

 

Em 4 vídeo aulas falamos de forma clara e direta sobre os principais tópicos que você precisa trabalhar:

  1. Como criar um perfil assertivo e chamativo
  2. Rede e Conexões – Como ampliar sua rede com os contatos certos
  3. Conteúdo e Visibilidade – Como me destacar gerando conteúdos
  4. Empregos e Negócios – Como buscar e conquistar meus objetivos

 

Vamos ver item por item?

O que sugerimos: Assista as aulas e já aplique no seu perfil. Aos poucos verá o resultado aparecer!

 

Se você quiser ver como é um bom perfil no LinkedIn, indicamos da nossa fundadora, Lilian Sanches. Aproveite e siga ela por lá! Acessar o LinkedIn

 

 

Perfil no LinkedIn: Como criar um bem assertivo!

Um perfil assertivo e chamativo é o cartão de visita do profissional para novas oportunidades, além de que um perfil completo aumenta a visibilidade através do algoritmo da plataforma (ou seja, mais pessoas verão seu perfil).

Veja como criar um perfil que chame atenção e mostre o que você precisa divulgar.

Você irá aprender:

  • Como ter um perfil campeão
  • Como estruturar seu perfil e atingir seus objetivos
  • A base de um bom um bom perfil

 

 

Redes e Conexões usando seu Perfil no LinkedIn

Saiba como movimentar a sua rede, aumentar seus seguidores e interagir  com o público certo.

Aliás: utilize seu perfil no LinkedIn para falar sobre o que você falaria numa reunião de trabalho, evite polêmicas ou assuntos fora de contexto.

Nessa aula você irá aprender:

  • Como ampliar sua rede
  • Como formar uma redes de contatos eficiente
  • Dicas sobre aceite de conexões

 

Conteúdo: Como me destacar gerando conteúdos

A pergunta que mais ouvimos, foi respondida nesta aula: Por que criar conteúdos no LinkedIn?

Nessa aula você irá aprender:

  • Como construir conteúdo e escrever os textos
  • Como aumentar sua visibilidade
  • Com qual periodicidade devemos fazer postagens na rede

 

Como buscar emprego e negócios no LinkedIn

Seu objetivo é buscar empregos ou novos negócios? Nesta aula ensinamos o passo a passo para você alcançar seus objetivos.

Nessa aula você vai aprender:

  • Como fazer a busca por novas oportunidades
  • Como utilizar do LinkedIn para fazer novos negócios

 

 

Quer saber mais sobre como evoluir na carreira?

 

Visite nossa página de materiais gratuitos.

Acesse: https://intentus.com.br/materiais-gratuitos/ 

 

As cinco principais prioridades para líderes de RH em 2022

Foi divulgado pela Gartner uma pesquisa que ocorreu em diversos setores perguntando aos líderes de RH o que eles enxergam como sendo os maiores desafios e quais são as prioridades em 2022. Os 5 principais itens definidos por eles foram:

 

  1. 59% – Construção de habilidades e competências
  2. 48% – Design organizacional e gestão da mudança
  3. 45% – Liderança
  4. 42% – Futuro do trabalho
  5. 35% – Diversidade, equidade e inclusão.

 

 

 

 

As mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19, que ocasionou crises financeira, humanitária e mudanças no mercado de trabalho, trazem como maior desafio que os líderes de RH tem pela frente é o de identificar e prever quais habilidades serão primordiais para que os funcionários assegurem a prosperidade e sucesso dos negócios, claro que entre as principais habilidades está a resiliência, fator determinante em um cenário de tantas mudanças e inovações.

 

É comprovado que organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, estruturam melhor suas estratégias, garantindo uma força de trabalho mais adaptável.

 

A pesquisa também mostrou que 48% dos líderes de Rh se preocupam com a transformação que houve no estilo de trabalho, que passou a ser remoto ou híbrido, e isto impacta bruscamente na atração e retenção de talentos, já que essa transformação resulta em uma ampla opção de trabalho, sobretudo das empresas que optarem por trabalhar com a mão de obra qualificada, mas que possa estar em qualquer lugar do mundo.

 

Nesse momento o RH precisará ter muita visão estratégica, para apoiar nas necessidades de um mundo que passou por diversas transformações e que cada vez mais exigirá mudanças e uma postura mais inclusiva das organizações. Prova disso é que mais de 2.000 CEOs assinaram o DEI (Compromisso de Diversidade e Inclusão). Esse assunto é tão relevante que mostrou que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que a força de trabalho diversificada é importante na avaliação das empresas e ofertas de empregos.

 

Uma outra grande preocupação é sobre os impactos das mudanças. Os funcionários estão muito cansados devido a tantas mudanças ocorridas nos últimos tempos, por isso a necessidade de líderes bem preparados e capacitados para conseguirem engajar e motivar as equipes nesses momentos incertos. A principal ferramenta para isso é a transparência e a verdade, para a construção de um elo de confiança que é essencial para o desenvolvimento e performance das pessoas e da área em que elas atuam.

 

Modelo de saúde da força de trabalho

 

A saúde na força de trabalho impacta totalmente sobre o desempenho dos funcionários nas organizações, no modelo Gartner existem três principais componentes:

 

  1. Funcionários saudáveis (bem-estar físico, financeiro, equilíbrio com vida pessoal, controle nos níveis de estresse, burnout e esforço).
  2. Relacionamentos Saudáveis: (confiança na equipe, liderança, qualidade nos relacionamentos, segurança psicológica e colaboração).
  3. Ambientes de trabalho saudáveis: (inovação, capacidade de resposta, desenvolvimento, oportunidade, receptividade e inclusão).

 

 

Ainda em todo esse contexto caberá aos líderes executivos analisar os novos cenários, tecnologias e tendências de Mercado para elaborar o planejamento estratégico e da força de trabalho.

 

Certamente em 2022 os desafios serão imensos e nosso papel como RH é essencialmente termos empatia, estarmos atentos às necessidades do Negócio e mudanças no cenário externo, apoiando as mudanças de forma positiva, gerando credibilidade e confiança.

 

Escrito por: Ana Inocencio

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

Feedback: Sem Medo e Sem Erro

 

Feedback é um assunto que divide opiniões. Enquanto uns amam, outros têm verdadeiro pavor dessa palavra. E não é de espantar que tenha muita gente com medo do feedback nas organizações. Muitos líderes se sentem despreparados para essa atividade e, por isso, acabam deixando de lado esse importante instrumento para a gestão de pessoas e desenvolvimento, ou fazem de qualquer jeito por obrigação.

 

Mas o feedback só causa medo e tensão quando não é bem feito. Na verdade, esse é um momento que deve ser visto como uma oportunidade,  tanto de reconhecimento como de desenvolvimento.

 

Nenhum líder nasce sabendo dar feedback. É aquela velha história, quanto mais estudar e praticar, melhor vai ficar.

 

Entenda a diferença entre dois tipos bem comuns de feedback e comece a praticar agora mesmo com sua equipe. 

 

tipos de feedback

 

Feedback Pontual x Estruturado

 

Você pode nem perceber mas, se lidera uma equipe, com certeza passa boa parte do seu tempo dando feedbacks momentâneos sem ao menos se dar conta disso.

 

O feedback pontual é aquele que ocorre no dia-a-dia, durante a execução das atividades, normalmente após algum acontecimento que gera a necessidade de uma intervenção, seja de correção ou de reconhecimento (lembre-se que dar feedback não é falar somente das coisas ruins).  Por exemplo, esse feedback pode ocorrer quando um membro da equipe perde um prazo de uma atividade importante ou, ainda, quando executa um serviço com qualidade acima da esperada.

 

Esse é o tipo de situação que deve ser tratada imediatamente. Não é preciso esperar outro momento para falar a respeito, para não se perder o impacto da ação e, inclusive, no caso de necessidade de melhorias, não permitir que outras falhas aconteçam até que se tome uma atitude.

 

Já no feedback estruturado, é feita uma preparação para uma reunião formal. Normalmente, existe um documento no qual são listadas as atividades que serão avaliadas e firmados os compromissos de melhorias, sempre baseados em fatos. Na reunião de feedback, é conversado sobre o desenvolvimento do colaborador desde a última reunião e levantados novos pontos para a reunião seguinte. Essa reunião costuma acontecer em um periodicidade pré-determinada, inclusive durante o ciclo de performance, no momento da avaliação.

 

Quer uma ajuda extra? Baixe nosso infográfico completo sobre feedback:

http://bit.ly/FeedbackEficaz_Intentus

 

Boas práticas de feedback

Seja qual for o tipo de feedback, algumas práticas são importantes para diminuir as dificuldades do processo e tornar esse momento prazeroso:

 

  1. Crie um ambiente de confiança: o colaborador deve se sentir confortável para conversar e expor suas dificuldades sem medo de ser julgado ou – pior! – ser punido por isso.
  2. Planeje: prepare com antecedência a reunião de feedback formal, e reserve um tempo adequado para isso. Não se divida entre essa atividade e outra, dedique aquele tempo para ouvir ativamente seu colaborador. Prepare o que e como vai falar sobre cada um dos pontos avaliados.
  3. Tenha empatia: é preciso se colocar no lugar do outro e ter atitudes agradáveis, falar com respeito, sempre se baseando em fatos e não em julgamentos. Não se deve acusar o outro por suas atitudes, mas sim buscar entender e compreender o que o leva a agir daquela maneira.
  4. Cuidado com suas palavras: já sabemos que as palavras têm poder, então use-as de maneira construtiva para alcançar os resultados propostos. Ao invés de dizer para o seu colaborador que ele deve “tentar” fazer algo, substitua por “faça”. Também troque o “espero” pelo “sei”. A frase “Espero que você progrida” pode ser trocada por “Eu sei que você irá progredir”. Faz toda a diferença!
  5. Acompanhar: não basta dar um feedback formal e deixar os liderados sem nenhum apoio o resto do tempo. Mostre que está ao lado da sua equipe, orientando e apoiando sempre que precisarem, através dos feedbacks pontuais.

 

Comunicação e Feedback são importantes competências esperadas de um líder. Quer saber quais outras competências impactam em sua performance – e da sua equipe? Assista nossa aula gratuita, Líder de Alta Performance: https://intentus.com.br/lap-assista/

 

Alguns modelos de feedback

    • Sanduíche: assim, como em um sanduíche, essa técnica possui 3 camadas. A ideia aqui é que os pontos de melhoria fiquem no meio do “sanduíche”, ou seja, inicia-se o processo com um elogio, em seguida vem os pontos de melhoria e finaliza falando sobre as qualidades do liderado que farão com que ele alcance as melhorias necessárias.
    • Wrap: foi criado por Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0, e é uma versão diferente do feedback sanduíche. Neste modelo, o líder inicia descrevendo a situação, depois faz observações, fala sobre seus sentimentos em relação àquela situação e finaliza falando sobre a importância daquilo com sugestões de melhoria para o liderado.
    • One-on-One: são encontros rápidos e periódicos entre líder e liderado. A ideia é que o colaborador se sinta confortável para expor suas opiniões sobre o que acontece na empresa ou na equipe, além de falar sobre situações externas ao trabalho que podem influenciar em seu desempenho.

 

Agora que você já conhece vários tipos de feedback, é importante entender qual se encaixa melhor com seu estilo, a situação, com a cultura da empresa na qual você trabalha e também na sua equipe.

 

Saber conduzir um processo de feedback que alcance os resultados esperados é o que diferencia um líder de um chefe. Por isso, lembre-se de também ouvir e avaliar os feedbacks recebidos de seus liderados. Sucesso!

 

Texto por: Vanessa Sanches

 

Como Implantar um RH Estratégico?

Como Implantar um RH Estratégico?

 

Muitas empresas, quando começam a crescer, sentem a necessidade de ter um maior cuidado e atenção com as pessoas da organização, e começam a pensar na implantação de um setor de Recursos Humanos. 

 

Mas aí começam as dúvidas: 

– Como iniciar o projeto?

– Quais subsistemas devo implantar?

– Quais os pontos principais que devo observar?

 

Implantar o setor de RH na empresa não é uma tarefa fácil nem tampouco simples. Porém, iremos esclarecer algumas dessas dúvidas para auxiliar nesse processo.

 

Antes de seguirmos, é necessário uma reflexão: a sua empresa quer uma área para cuidar dos assuntos dos funcionários ou quer unir a visão de negócio com as pessoas que fazem parte dele? Parece simples esta reflexão, mas não é. Explicamos:

 

Muitas empresas ainda tem apenas um Departamento Pessoal – área que cuida das obrigações trabalhistas. Outras entendem a necessidade de cuidar da remuneração, dos benefícios, dos treinamentos, ter um setor de recursos humanos cuidando disso. Já outras, entendem que são pessoas que atendem clientes, geram negócios e inovação, fazem a empresa ter crescimento sustentável. 

 

Para que isso ocorra é preciso investir nas pessoas e ter um RH Estratégico – também conhecido como área de Gente & Gestão. 

 

Saiba mais sobre o assunto lendo este artigo: Visão de Futuro do RH e o que vem pela frente  

 

Com o objetivo do que será construído em mãos, vamos em frente:

 

Iniciando o projeto de ter um RH Estratégico

 

A primeira etapa consiste em desenhar o projeto através da análise do planejamento estratégico da empresa e conversando com os principais gestores. Levantar informações sobre o negócio, seus objetivos, valores, cultura, desafios, etc. é essencial para definir os próximos passos e as metas e estratégias que serão implementadas em cada subsistema.

 

Mapear as necessidades do negócio e criar processos e programas que realmente atendam estas necessidades é o principal objetivo do RH Estratégico.

 

Caso a empresa ainda não possua, é importante criar o regulamento interno e o código de ética, pois também servirão como base para as futuras políticas de RH que serão criadas. 

 

O próximo passo é checar se todas as funções da empresa possuem a Descrição de Cargo. Se não tiver, será preciso começar por essa atividade, já que será primordial para os subsistemas de Atração & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, entre outros. 

 

Através dessa descrição é que serão definidos os requisitos e as competências que serão utilizadas para selecionar candidatos, treinar os colaboradores, medir desempenho, conceder aumentos salariais, etc.

 

Preparamos um check-list gratuito sobre implantação de cargos e salários, nele falamos sobre a importância da estruturação dos cargos para o sucesso da empresa. Clique aqui e baixe o seu gratuitamente.

 

Quais subsistemas devo implantar?

 

Aqui não existe uma regra, algumas empresas optam por implantar tudo de uma vez, e outras dão prioridade a apenas um subsistema devido a uma necessidade pontual. Existem muitas variáveis que devem ser analisadas entre as particularidades de cada empresa para fazer essa definição.

É preciso analisar de onde surgiu a necessidade (iniciativa dos colaboradores ou empresa), qual o quadro de colaboradores total, quantas pessoas o RH possui para executar as atividades, qual o orçamento disponível tanto para as ações que serão criadas quanto para a contratação de consultorias de apoio, etc.

Uma das alternativas para definir por onde começar é analisando a Jornada do Colaborador e entendendo quais as necessidades mais latentes de ações da empresa: atrair, desenvolver, reter ou apoiar a performance dos colaboradores? Esta análise ajudará na definição dos próximos passos e para identificar as prioridades.

 

 

Vamos entender agora um pouco sobre cada um dos principais subsistemas de RH existentes nas empresas e suas atividades:

 

– Atração & Seleção: 

É a porta de entrada da empresa. Aqui é preciso ter uma proposta de valor ao colaborador (EVP – Employee Value Proposition) e estratégias bem definidas para atrair os candidatos para as vagas em aberto, além de ações de Employer branding para fazer com que os candidatos desejem trabalhar na organização. Escolher ferramentas e montar processos bem estruturados para fazer a seleção dos candidatos com assertividade e agilidade é primordial.  

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– Avaliação de Desempenho / Gestão de Performance: 

Medir o desempenho dos colaboradores é obrigatório para empresas que querem crescer e atingir seus objetivos. Através dos programas de avaliação também são definidos os programas de capacitação dos colaboradores. Essa ferramenta também pode ser utilizada como parte integrante da remuneração estratégica ou mesmo para se determinar aumentos salariais, através de regras definidas na política salarial da empresa. 

Uma outra parte importante da gestão de performance é o mapeamento de talentos e sucessores, estratégias para a gestão do conhecimento e crescimento da empresa.

 

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– Treinamento & Desenvolvimento: 

Também conhecida como DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, tem objetivo de capacitar os colaboradores para suas funções atuais e para assumirem novos cargos no futuro, em parceria com as lideranças da empresa. É preciso identificar quais os métodos e ferramentas que serão utilizados, periodicidade, local (presencial ou online), orçamento disponível, consultorias especializadas para cada necessidade, etc. 

Além de cuidar dos treinamentos técnicos, identificar comportamentos esperados e os valores da empresa, associados à cultura organizacional e manter programas para o desenvolvimento contínuo de todos é fundamental.

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– Cargos & Salários: 

As práticas de remuneração da empresa devem ser claras e ter regras bem definidas, para se evitar favorecimentos e a sensação de injustiça entre os colaboradores. Ter um bom plano de cargos, salários e benefícios, além de uma política salarial bem elaborada e um EVP bem construído, ajuda a manter um clima organizacional elevado, atrair candidatos, reter e engajar os colaboradores da empresa, entre outros.

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Quais os pontos principais que devo observar?

 

Um dos principais pontos é ter sempre o foco voltado para as metas do negócio, em todas as ações que forem implementadas. É preciso pensar no porquê daquelas atividades estarem sendo criadas, qual a sua finalidade e se terão impacto nos resultados da empresa de alguma forma, direta ou indiretamente.

 

Outro ponto importante é usar sempre a inovação e a criatividade. Pensar em novas metodologias, ferramentas e tecnologias, buscar o que outras empresas estão fazendo para ter novas ideias sobre um mesmo assunto. Antigamente, por exemplo, as empresas faziam as integrações de novos colaboradores presencialmente. Hoje, muitas empresas realizam o onboarding online, através de plataformas de “gamificação”, que agilizam e tornam o processo muito mais agradável.

 

Como vimos, são inúmeros os benefícios em se implantar uma área de Recursos Humanos estratégica, bem estruturada e planejada com atenção e os devidos cuidados. Além de impactar positivamente toda a organização, as ações de RH irão contribuir para o crescimento dos colaboradores e da empresa.

 

Escrito por: Vanessa Sanches

 

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Líder Coach I O que é, o que faz?

Líder Coach I O que é, o que faz?

 

Nos últimos anos, pudemos perceber como a forma de fazer negócios no mundo todo mudou. A forma de trabalhar também mudou. A sociedade como um todo está bem diferente. E a tendência é que as mudanças continuem ocorrendo ainda mais rápido. Nesse cenário, cada vez mais as empresas necessitam de líderes preparados e qualificados para atender as demandas e desafios que surgirão.

 

E, para isso, os estilos de liderança também precisam evoluir. Ao longo dos anos, novos modelos foram surgindo, enquanto outros perderam espaço. Aquele líder autoritário do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” está com seus dias contados…

 

O novo líder tem como papel principal não apenas se desenvolver e entregar seus próprios resultados, mas fazer com que sua equipe também se desenvolva, tenha autonomia e esteja preparada para assumir novos desafios.

 

E aqui entra a figura do Líder Coach.

 

 

AFINAL, O QUE É UM LÍDER COACH?

 

O Líder Coach é aquele que utiliza as ferramentas e conceitos do Coaching para desempenhar seu papel de forma assertiva, ou seja, ele consegue lidar de modo eficaz com situações que exijam flexibilidade, criatividade e inovação, além de desenvolver suas equipes de forma a aumentar o engajamento e performance, superar expectativas e atingir mais e melhores resultados.

 

Para quem ainda não sabe, Coaching é um processo que utiliza um conjunto de ações, procedimentos e ferramentas que fazem com que alguém, no caso o Coachee, atinja seus objetivos. É um processo que envolve diálogo e acompanhamento contínuo. Nesse processo, o Coachee é levado a buscar novos entendimentos e alternativas capazes de fazê-lo ampliar suas realizações e conquistas, eliminando barreiras internas que impedem seu crescimento.

 

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E COMO POSSO SER UM LÍDER COACH?

 

Antes de mais nada, é importante esclarecer que não precisa ter uma formação em Coaching para desempenhar esse papel. Para se tornar um Líder Coach, é preciso conhecer as técnicas e ferramentas, além de desenvolver as competências necessárias para essa posição.

 

O Líder Coach deve ser um modelo de atitudes e comportamentos. Quando os colaboradores têm o líder como um exemplo, significa que eles tentarão reproduzir sua forma de agir, fazendo com que ele se torne uma referência na qual as pessoas se inspiram. E o Líder Coach tem que ser esse líder inspirador.

 

MAS, NA PRÁTICA, O QUE FAZ UM LÍDER COACH?

 

Ao utilizar o Coaching como filosofia de liderança, o Líder Coach agrega a equipe, promovendo seu desenvolvimento e crescimento, sempre sob seu acompanhamento e orientação.

 

De maneira geral, sua atuação perante a equipe consiste em:

 

– Desenvolver e acompanhar a equipe: aqui não estamos falando apenas de programas de treinamento e desenvolvimento formais, mas sim do dia-a-dia, do acompanhamento e ensinamentos diários, com foco nas rotinas e problemas vivenciados durante a rotina de trabalho, não apenas em questões técnicas, mas também comportamentais.

 

– Escutar ativamente e buscar sempre o diálogo. Deixar que a equipe encontre as soluções para os problemas de maneira proativa, sem esperar por respostas prontas do líder. Estimular o espírito de liderança, gerando protagonismo na equipe. E, para isso, precisam de orientação e feedbacks constantes.

 

– Dar autonomia: depois de preparada, a equipe precisa ter autonomia para colocar em prática o que aprendeu e demonstrar seus conhecimentos e habilidades. O líder deve garantir um ambiente psicologicamente seguro, no qual os colaboradores se sentirão confiantes para colocarem suas novas competências em prática e que não serão julgados por seus erros, mas sim apoiados e orientados constantemente.

 

 

E COMO O LÍDER COACH FAZ ISSO?

Uma das principais habilidades do Líder Coach é a de inspirar as pessoas por meio de perguntas poderosas, as perguntas de Coaching.

 

O filósofo Sócrates criou um método chamado de maiêutica. Essa técnica consistia em um método de sucessivas perguntas. Sócrates fazia uma pergunta, a pessoa respondia e ele então fazia outra pergunta sobre um conceito baseado na resposta anterior, e assim por diante, levando a pessoa a descobrir conhecimentos que ela possuía sem que tivesse consciência disso.

 

As perguntas trazem à tona o que já está dentro da pessoa. E por isso as perguntas poderosas são tão importantes! 

 

O Líder Coach tem esse papel de extrair o conhecimento de cada um com as perguntas certas, fazendo com que seus liderados atinjam os resultados, cresçam e sejam preparados para serem os líderes do futuro.

 

Artigo por: Vanessa Sanches

 

Onboarding: O que mudou no processo?

Onboarding: O que mudou no processo?

 

Antigamente, o processo de recepção e adaptação dos colaboradores admitidos ao novo ambiente organizacional era chamado simplesmente de “integração”. Hoje é muito comum nos depararmos com o termo “onboarding”. O nome mudou, mas será que esse processo continua o mesmo?

 

A EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

 

Revisando uns arquivos antigos, me deparei com um “Manual de Integração” que criei para uma empresa há muitos anos. Lembrei-me do tempo que gastávamos imprimindo e encadernando os manuais. Junto com o manual, entregávamos para o novo colaborador um kit com bloco de anotações, lápis e caneta. Depois íamos para o auditório, para projetar a apresentação institucional e as regras da empresa em uma tela através do retroprojetor. É bem provável que algumas empresas ainda adotem esse método, ou algo parecido, porém, com o avanço da tecnologia nos últimos anos, grande parte do processo de integração se tornou digital em muitas empresas. Além disso, as empresas passaram a entender melhor a
importância da integração dos recém-chegados para a adaptação e retenção de pessoal. Com isso, o processo passou a ser mais elaborado e ter mais importância e reconhecimento nas organizações, se tornando estratégico para a área de RH.

 

ONBOARDING EM TEMPOS DE TRABALHO REMOTO

 

Com o início da pandemia em 2020, muitas empresas deixaram de fazer o processo de integração por não estarem mais todos no mesmo ambiente e pela dificuldade em se adaptar a um novo modelo de onboarding. No entanto, exatamente neste momento esse processo é mais importante do que nunca. Imagina começar a trabalhar em uma empresa e não conhecer nada nem ninguém, entrar em uma reunião online sem saber quem são aquelas pessoas e o que fazem, não saber quais são os objetivos organizacionais, estrutura da empresa, processos, etc.

 

Se a empresa já possuía um processo de onboarding presencial, é preciso adaptar para o modelo remoto. Se ainda não faz nenhuma integração, está mais do que na hora de começar.

 

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ONBOARDING REMOTO – COMO ESTRUTURAR

 

O primeiro passo é definir o que vai ser tratado no processo de integração. Cada tipo de empresa pode adotar diferentes tipos de integração, com duração de algumas horas a meses, dependendo da função e da complexidade do negócio. Não existe um modelo único de onboarding remoto, mas conhecer o que está sendo praticado no mercado é importante e pode ajudar nessa estruturação.

 

Para ajudar nessa tarefa, compartilhamos um guia de boas práticas para estruturar um processo de onboarding remoto. Confira:

 

1) ANTES DA CHEGADA

 

– Comunique aos colaboradores sobre a chegada do novo integrante, assim ninguém será pego de surpresa e todas as áreas envolvidas no processo de onboarding poderão se preparar para fazer seu papel no processo de integração.

 

– Prepare e envie um kit de boas vindas. Além dos equipamentos de trabalho e dos brindes que a empresa pode oferecer, tais como mochila, caneca, etc., providencie também um mimo pessoal: um bilhete de boas vindas escrito à mão, um cartão assinado pelo time, etc. Esse tipo de ação causa uma sensação de valorização e acolhimento em quem está chegando, além de ser muito compartilhado nas redes sociais, o que ajuda a fortalecer o employer branding, despertando em outras pessoas o desejo de trabalhar naquela empresa também.

 

– Certifique-se de providenciar todos os acessos e ferramentas que o novo colaborador irá precisar.

 

2) PRIMEIRO DIA

 

– Faça uma reunião individual, explique como é o funcionamento da empresa: como as pessoas se comunicam, como são as relações, quais as ferramentas utilizadas, etc.

 

– Apresente o time. Marque uma reunião com todos os integrantes e peça para que cada um se apresente, explicando o que faz, quais as suas contribuições para a área, quais as interfaces com as demais áreas da empresa, entre outros.

 

 

Como estruturar um processo de onboarding remoto?

 

 

3) TENHA UM PROCESSO ESTRUTURADO

 

– É importante que a empresa já tenha um processo estruturado para apresentação dos objetivos, estrutura organizacional, composição das áreas, normas, processos, compliance, etc. Todas essas informações que antigamente passávamos um dia inteiro projetando slides maçantes para o novo integrante, hoje pode ser feito de forma muito mais rápida e interessante. Todo esse processo pode ser estruturado de forma digital ou até mesmo gamificado.

 

Aliás, a gamificação tem sido cada vez mais utilizada pelas grandes empresas no processo de onboarding, por ser uma forma divertida e eficaz de transmitir o conteúdo, com a possibilidade de avaliar o aproveitamento e criar um clima de “competição saudável” entre os colaboradores. Nessa mesma ferramenta, podem ser disponibilizadas as trilhas de aprendizado, com os treinamentos necessários para o início na função.

 

4) NOMEIE UM PADRINHO

 

– Defina quem será o padrinho de cada novo integrante. Essa pessoa será responsável por auxiliar o recém-chegado em sua adaptação. Normalmente, essa pessoa costuma ser o próprio líder ou algum par da área, mas também pode ser alguém do RH ou mesmo um colaborador mais antigo e experiente. O importante é que esse mentor saiba responder questionamentos sobre a empresa e seu funcionamento, tenha bom
relacionamento em geral e consiga esclarecer as dúvidas quanto ao trabalho executado.

 

5) PEÇA FEEDBACK

 

– Com 15 e 30 dias de trabalho, peça para o novo colaborador falar sobre como está sendo o trabalho, suas dificuldades e aprendizados, além de entender como está sendo seu processo de integração. Esse item é fundamental para o aprimoramento do programa e para garantir que os objetivos da integração sejam atingidos não somente para esse colaborador, mas também para os próximos que chegarão.

O processo de onboarding, quando bem estruturado e conduzido, causará um impacto positivo no colaborador e isso resultará em bons resultados para a empresa. Ao cumprir seu papel estratégico dentro da organização, levando bons profissionais para a companhia e auxiliando no seu desenvolvimento, o RH atua para que todos consigam cumprir seus objetivos pessoais e profissionais, aliados ao crescimento do negócio.

Escrito por: Vanessa Sanches

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