Em qualquer equipe, a frustração costuma nascer no espaço entre o que se espera e o que realmente acontece – tanto líderes esperam algo diferente do seu time, quanto as pessoas que compõem o time, muitas vezes, tem expectativas diferentes sobre a empresa. E daí nasce a frustração.
Quando líderes e liderados não falam sobre estas expectativas, o risco é alto: queda no engajamento, conflitos silenciosos, retrabalho e metas não alcançadas. Além da quebra entre as relações e a confiança, afinal, cada lado fica imaginando que não está sendo reconhecido de forma suficiente.
É aí que entra o Acordo de Expectativas — uma ferramenta simples, mas poderosa, para construir clareza, confiança e foco em resultados. Você já utiliza no seu time?
Acordo de expectativas – o que é
O acordo de expectativas é uma conversa estruturada entre líder e time (ou, preferencialmente, com cada pessoa individualmente) para alinhar o que se espera de ambos os lados: em relação a entregas, comportamento, regras, formas de trabalho, oportunidades e limites.
O acordo de expectativas serve para colocar na mesa, ou seja, dar transparência total quanto aos deveres e direitos.
Esse acordo não precisa ser um contrato formal, mas deve ser claro, acessível e revisitado com frequência.
Quando bem feito, o acordo de expectativas:
- Reduz ruídos e mal-entendidos;
- Aumenta o senso de justiça e transparência;
- Ajuda cada pessoa a saber o que é sucesso no papel que ocupa;
- Fortalece o compromisso mútuo com o time e a empresa.
Quais expectativas devem ser alinhadas?
Um bom acordo de expectativas deve cobrir quatro dimensões essenciais:
Vamos falar sobre cada uma destas dimensões:
1. Resultados esperados
O que a pessoa ou o time precisa entregar? Quais são os indicadores e critérios de sucesso?
Exemplo:
“Esperamos que o time comercial atinja 95% da meta mensal de vendas, mantendo o NPS acima de 80 com os clientes atendidos.”
Ou ainda: “No seu papel de analista, esperamos que você entregue os relatórios até o quinto dia útil de cada mês, com 100% de acurácia nas informações.”
O acordo de expectativas de resultados é sobre metas e conformidade de processos, por isso deve deixar claro não apenas o que precisa ser entregue, mas qual é a participação esperada de cada um e os padrões de prazo e qualidade. Não é sobre “apenas” fazer, mas sobre como cada um deve participar.
O uso de OKR’s é um tipo de alinhamento de expectativas de resultados.
2. Normas da empresa e do time
Quais são as regras de convivência e funcionamento? Quais políticas são inegociáveis? O que o time combinou que ajuda o trabalho a fluir? E o que atrapalha, que não deve ser feito?
Exemplos:
“Todos os membros do time devem registrar presença no ponto eletrônico e seguir a política de home office definida pela empresa.”
“No nosso time, combinamos que reuniões começam pontualmente, celulares ficam em modo silencioso e o uso de e-mail é preferido para comunicações formais.”
Hoje vemos líderes com medo de colocar regras e falar sobre elas. Acontece, que quando tudo é liberado, dependemos do bom senso de cada um e isso, provavelmente, vai ocasionar conflitos por divergências.
Se a empresa possui códigos de ética, conduta e manuais internos, estes podem ser utilizados dentro deste alinhamento de expectativas, mas conversado de forma detalhada para buscar entendimento coletivo.
3. Cultura e comportamentos esperados (competências organizacionais)
Quais atitudes refletem os valores da empresa e do time? O que não é tolerado?
Exemplos:
“Temos na nossa cultura o pilar da Colaboração. Esperamos que você seja colaborativo” não é suficiente, no acordo de expectativas é necessário definir o COMO – “Gostaria que você ajudasse os colegas ensinando sobre tal coisa, quero que você peça ajuda sobre tal tema e envolva o time nas tratativas.”“Respeitamos as pessoas. Por isso, não toleramos fofoca, desrespeito ou falta de ética — mesmo diante da pressão. Preciso que vocês observem algumas brincadeiras que acontecem, tais como xxx.., pois podem ser agressivas para alguns membros do time”.
4. Desenvolvimento de carreira e oportunidades
Quais são os planos e expectativas para o crescimento da pessoa na empresa? Quais critérios são usados para promoções ou novos desafios? No que ela precisa se desenvolver?
Exemplo:
“Vejo você numa posição de gestão. Nos próximos 6 meses, vamos te apoiar no desenvolvimento de habilidades de liderança. Se houver consistência nas entregas e evolução nas competências, podemos considerar uma promoção a coordenador no próximo ciclo, assim que houver oportunidades internas.”
O que é importante: Não prometer nada que não dependa exclusivamente de você. No acordo de expectativas sobre carreira e desenvolvimento é realizado um alinhamento entre o que o colaborador busca e o que a empresa pode oferecer.
Acordo de expectativas: como conduzir conversas com segurança e eficácia
Nem sempre é fácil falar sobre expectativas e futuro. Algumas pessoas têm medo de se comprometer, outras preferem ficar na zona de conforto do ‘não dito’. Por isso, o papel do líder é criar um ambiente seguro para o diálogo aberto.
Dicas práticas:
- Comece perguntando: “O que você espera do seu papel e de mim como líder?”
- Use exemplos concretos: isso evita interpretações ambíguas.
- Escute ativamente e valide o entendimento: “Você entendeu que esperamos X até o final do mês, certo?”
- Registre os principais pontos por escrito: pode ser um resumo no e-mail ou na ferramenta de gestão de pessoas.
- Evite o tom de cobrança: o foco é parceria, não imposição.
Acordo de expectativas: como acompanhar e cobrar?
Alinhar expectativas é só o começo. É preciso acompanhar e retroalimentar o processo.
- Revisite o acordo periodicamente: em ciclos mensais, trimestrais ou após mudanças no time ou na função.
- Use o acordo como base para feedbacks e avaliações: isso reforça a coerência.
- Dê espaço para ajustes: a realidade muda, as pessoas evoluem, e os acordos devem acompanhar esse movimento.
- Reconheça quem entrega o combinado e vai além: isso reforça os comportamentos desejados.
Um Acordo de Expectativas bem feito não engessa, ele liberta.
Ele permite que as pessoas saibam onde pisam, qual é o papel delas no sucesso da equipe e onde podem crescer. Para líderes e profissionais de RH, é uma ferramenta estratégica — capaz de prevenir conflitos, aumentar a produtividade e fortalecer a cultura desejada.
Se ainda não fez esse alinhamento com seu time, esse é o momento. E lembre-se: conversar sobre expectativas não é um “extra”. É gestão na essência.
