Visões de Futuro do RH: Do DP aos dias atuais – e o que vem pela frente

Lá no começo da Revolução Industrial, a necessidade de supervisionar (e punir) a conduta dos trabalhadores e ter um controle rígido de registros burocráticos fez surgir uma área denominada “Departamento de Relações Industriais”, que mais tarde passou a ser conhecido como Departamento Pessoal.  Agora para 2021, qual é o futuro do RH?  

Do DP até chegarmos no RH 5.0, são muitas evoluções.

  O RH migrou de um papel extremamente operacional e controlador, como era característico da gestão de comando e controle, para uma área estratégica e pró-ativa. Esta mudança acompanhou as mudanças no mercado profissional e nas empresas. Temas como engajamento, performance, desenvolvimento contínuo e transformação digital passaram a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de Recursos Humanos. Não por acaso, os assuntos ligados à cultura, liderança e gestão de times são pauta constante na agenda da área que cuida do capital humano das organizações.

 

Não dá pra olhar os processos sem entender profundamente as pessoas, o negócio, a sociedade e suas relações. Também não dá pra pegar algo pronto e simplesmente tentar encaixar em sua empresa. Cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana, será diferencial nas ações estratégicas.

 

Segundo o relatório “Tendências globais de capital humano 2020” da Deloitte  as empresas migraram nos últimos anos para o conceito de empresa social “uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas” sendo este o caminho apontado por 50% dos cerca de 9.000 líderes de negócios e RH entrevistados em 119 países.

 

O relatório da Deloitte indica que três novos atributos caracterizam este novo conceito de empresa social:

  • Propósito: uma organização que não fala apenas sobre seu objetivo, mas incorpora significado a todos os aspectos do trabalho.
  • Potencial: uma organização projetada e estruturada para maximizar o que os humanos são capazes de pensar, criar e fazer em um mundo de máquinas.
  • Perspectiva: uma empresa que incentiva e adota uma orientação futura, perguntando não apenas como otimizar para hoje, mas como criar valor amanhã.

Fonte: Relatório Deloitte – “Tendências globais de capital humano 2020”

 

Com tantas mudanças ocorrendo no mundo, nas empresas, na forma como as pessoas lidam com suas vidas e carreiras, não dá para o RH seguir da mesma forma. Mudanças são necessárias para adequação de papel, estrutura e processos mais alinhados à realidade das pessoas e empresas.

 

Visões do RH do Futuro 

Para abordarmos os aspectos fundamentais para o desenvolvimento estratégico da área e dos profissionais de RH, dividimos em 4 principais tópicos:

  • Visão de si: Mudanças na carreira e evolução profissional. O novo papel do profissional e as competências necessárias.
  • Visão do mercado: Quais transformações estão à caminho (incluindo a forte digitalização pela qual estamos passando), a concorrência e competitividade, a necessidade de sustentabilidade e os impactos destas mudanças.
  • Visão do negócio: As adaptações pelas quais as empresas estão passando, os resultados necessários e como conquistá-los (e a que preço) e os impactos e mudanças na cultura organizacional.
  • Visão do time: Como apoiar os líderes em seu desenvolvimento contínuo e frente à um cenário cada vez mais complexo e entender e estimular as equipes, mantendo engajamento, desenvolvimento e trazendo novos modelos de trabalho para o ambiente organizacional

 

Vamos abordar agora cada um dos itens.

 

Visão de si. O que muda no perfil e papel do profissional de RH?

Até bem pouco tempo atrás, a carreira de RH seguia por dois caminhos bem definidos e distintos:

  • O especialista, que domina um processo ou área específica, e tal qual o título define, normalmente passa a carreira se aprofundando e especializando no tema de interesse. Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal, Benefícios, Relações Sindicais, etc.
  • O generalista, o profissional que gerencia atividades e processos, tendo uma visão ampla porém em geral menos profunda de cada tema dos subsistemas. Em geral, este profissional possui visão estratégica e tem interfaces mais amplas com as demais áreas do negócio.

 

Nos anos 90 começou a se solidificar a função do Business Partner dentro do RH. A consultoria tem uma proposta de atuação mais próxima ao negócio, focada em departamentos ou unidades de negócio de uma grande organização. Esta visão vem em conjunto com os estudos sobre Capital humano: motivação, engajamento, valores e o impacto destes aspectos na produtividade e satisfação dos funcionários.

 

O RH Business Partner, nos anos 2000, começa a ser visto como um profissional mais estratégico e alinhado aos desafios de crescimento das empresas, mas por diversos motivos, um modelo não tão aplicável em todas empresas.

 

Neste vídeo, eu e Salim Khouri (Head Talent Latam – Ford) falamos sobre 10 tendências para o futuro do RH

 

Então chegamos aos tempos atuais.

2020 já seria um marco no futuro do trabalho conforme o relatório “O Futuro do Trabalho” do Fórum Econômico Mundial de 2018 , que previa a utilização massiva de inteligência artificial, machine learning e tantas outras tecnologias assumindo as profissões mais operacionais e levando ao desaparecimento destas, e a criação de outras inúmeras funções, que ainda não eram ensinadas nas faculdades. O cenário de inovação e mudança, inclusive no formato e contratos de trabalho, requer uma nova visão e habilidades dos profissionais de Capital Humano.  

 

Mas calma, ainda tem a pandemia.

Se as mudanças seriam avassaladoras, o que acontece com uma pandemia? Elas são aceleradas. O famoso mundo VUCA foi acelerado exponencialmente, levando grandes organizações à pequenos negócios implantarem novas ações e metodologias. Na prática, sem tempo para planejamento.

 

Recrutamento virtual já é uma realidade. Os processos de contratação hoje não necessitam da presença do candidato e do RH. E precisamos ver as pessoas, ou em tempos nos quais discutimos dentro das empresas a real inclusão e quebra dos preconceitos ainda faz sentido “ver” a apresentação ou o rosto do candidato? Será que não faz mais sentido ouvi-lo falar sobre suas realizações?

 

As habilidades e competências de ontem nem sempre servirão pro momento atual. Ótimos vendedores ou líderes se viram às escuras no trabalho remoto. Como conseguir a mesma performance minha e do time? Como manter o engajamento das pessoas e a cultura da empresa trabalhando remotamente? São desafios para o RH, não apenas para o profissional e líderes.

 

Treinar ou desenvolver? Vários estudos foram feitos quanto a metodologias de aprendizagem. Deixar as pessoas trancadas em sala de aula, na melhor universidade do mundo, não garante que elas consigam aplicar o conteúdo nem que terão tempo e disposição de colocar a novidade em prática. O dia a dia engole lindos projetos. Deixar de desenvolver também não é opção. Hoje usamos metodologias híbridas, trazendo doses de conceitos e atividades práticas estimulando o tão discutido life long learning. O RH não pode ser o dono de um portal que administra acessos e conteúdos. Precisa estar envolvido na aplicação e mudanças constantes nos conteúdos e abordagens, estimulando o aprendizado, o compartilhar de conhecimentos e o desenvolvimento contínuo de todos.

 

Burocracia, controle e rigidez caem por terra. O trabalho flexível traz consigo a necessidade da flexibilização do processos, benefícios e regras de trabalho. Não faz sentido passarmos por uma transformação digital e mantermos o que vinha sendo aplicado anteriormente. A legislação trabalhista pode ser uma dificuldade a mais no processo? Sim. Mas em geral, a mentalidade de que “sempre foi assim” acaba sendo mais engessada do que a lei em si. O RH precisa entender as necessidades de cada um. Se antes migramos para um modelo de visão do todo, hoje a visão do indivíduo é a base da humanização no trabalho.

 

Estes são apenas alguns pontos de mudanças no cenário de gestão do capital humano.

 

Se o papel do RH muda radicalmente conforme as relações e necessidades trabalhistas evoluem, as habilidades também precisam ser desenvolvidas. Seja um profissional em posição especialista ou generalista, ampliar a visão, analisar estrategicamente os impactos, riscos e mudanças faz parte do contexto. Todos os subsistemas precisam pensar no todo. Para isso é preciso desenvolver pensamento crítico, criatividade, habilidades interrelacionais e muita autogestão. 

 

Se dentro do RH as mudanças acontecem de forma acelerada, estes acontecimentos não se restringem apenas à nossa área. O mundo está mudando e muitos impactos serão sentidos.

 

Visão do mercado. Quais transformações estão à caminho? 

As empresas estão mudando por necessidade de adaptação (mudanças tecnológicas, novos hábitos, necessidades e preferências de consumo, concorrência) mas também pelo que a Deloitte apresentou como a tendência das empresas sociais, citadas acima.

 

Cada vez mais a preocupação com sustentabilidade, com propósito e com a redução de desigualdades (sociais, raciais, de gênero, etc) estarão presentes nos ambientes empresariais. 

 

Todas estas transformações mudam a forma como o consumidor, funcionários, fornecedores, investidores, comunidade e poder público se relacionam com o negócio.

 

Não falamos mais apenas sobre marketing e sim sobre marca, com visão de reputação e legado. Esta marca empregadora é construída (ou destruída) nas redes sociais, nas interações entre os stakeholders, nas avaliações não realizadas no processo de desligamento, mas sim, postadas nos sites de avaliações, como o Glassdoor. E as pessoas analisam não mais o que dizem as empresas e pessoas, seu marketing, e sim como elas realmente são, como vivem e se comportam.

 

uso das redes sociais também é um fator presente no cotidiano das pessoas. Se até pouco tempo atrás o uso de redes sociais no trabalho era visto como perda de tempo, ou no caso do LinkedIn, seu uso demonstrava potencial insatisfação e busca de emprego, hoje as empresas entendem a força dos influenciadores – inclusive os seus internos. Muitas empresas já estimulam o uso das redes sociais, treinam e orientam seus funcionários, criam estratégias e programas internos. Não dá pra ignorar o poder das redes sociais ou ter ações isoladas. Marketing, RH e Negócio precisam andar de mão dadas.

 

Uma outra realidade é o uso de big data e inteligência artificial em todas as áreas de negócio. A tecnologia voltada para a coleta e análise de de dados apoia no processo decisório, dando respostas mais sólidas, precisas e prevendo cenários com mais segurança e confiabilidade. Quanto mais as empresas utilizam a tecnologia a seu favor, mais competitivas elas se tornam por conseguirem se antecipar.

 

E por falar em competitividade de mercado, é importante falar sobre concorrência e colaboração. Esqueça aquele cenário onde para um ganhar, outro precisa perder, negociações onde um lado busca levar vantagem. Já vivenciamos durante a pandemia e continuaremos vendo a união de concorrentes em campanhas, lançamentos e ações bem como a real parceria de fornecedores e contratantes. Um exemplo foi a ação da Suzano, fabricante de papel e celulose, que durante a crise apoiou seus fornecedores, fazendo inclusive antecipação de valores contratuais futuros. Walter Schalka, presidente da Suzano, deu inclusive uma entrevista falando sobre o papel dos executivos na diminuição das mazelas e desigualdades .

 

Vários outros CEOs de empresas podem ser citados como ativistas: executivos que assumem uma posição, defendem o que acreditam, e colocam nas ações empresariais estas causas. 

O mundo não será o mesmo. Mas enquanto vemos o aumento da digitalização, também assistimos o aumento da empatia e da humanização.

Com estas mudanças e com a pandemia em curso, precisamos olhar mais dois importantes aspectos: qual o reflexo destas mudanças dentro das empresas e nas relações dos líderes e equipes.

 

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