Desafios da Implantação do RHBP – 15 erros comuns

Muitos questionam o que efetivamente faz um RH Business Partner, porque muitas estruturas de RH acabam utilizando o termo de forma errônea… por ser uma tendência, por achar “bonito”dizer que é Parceiro Estratégico ou por não compreender a proposta do RHBP.  

 

Mas efetivamente, a missão do RHBP é representar o RH Corporativo, com visão generalista dos subsistemas de RH, junto ao cliente interno (Líder e Equipes) e através dessa parceria, desenvolver soluções, gerir conflitos, atender interesses e direitos, através de um olhar humano e de comum interesse ao negócio.  

 

O RHBP passa a ter os gestores da empresa como principais clientes, com a finalidade de apoiá-lo nas decisões sobre gestão de pessoas, oferecendo apoio, acompanhando as necessidades e dificuldades da equipe, customizando as soluções de gestão de pessoas.  

 

A atuação do RHBP, para ser efetiva, requer a CREDIBILIDADE do profissional perante os gestores, caso contrário, o RHBP vira “babá”, “tirador de pedidos”ou “cobrador de processos”.  

 

Geralmente a estrutura de RHBP é organizada de acordo com a quantidade de líderes e equipes da empresa, dividindo-os por Diretorias (o que muda a cada empresa, conforme sua estrutura organizacional). O importante é que o RHBP tenha um número de equipes atendidas compatível com sua capacidade de acompanhamento efetivo.  

 

O RH mantém sua estrutura de especialistas e técnicos, propondo a distribuição de profissionais dedicados, organizados dentro da estrutura de RHBP ou descentralizados na estrutura das áreas atendidas.  

 

Um modelo muito aplicado em empresas que não conseguem ter essa estrutura é colocar o RHBP também em uma função de Especialista. Esta pode ser uma prática que pode prejudicar a eficácia da função. Isso pode ocorrer, desde que não comprometa sua capacidade de atendimento do cliente interno e não se perca nas atividades técnicas dedicadas a desenhar somente processos e ferramentas.  

Neste vídeo, falo um pouco mais sobre fatores que podem destruir o RHBP

 

Além de ter apenas o nome e não a prática ou ter profissionais com duplo chapéu, outro erro comum ao montar uma estrutura de RHBPs é dispor de profissionais que tem pouco repertório ou conhecimento sobre Liderança para apoiar Líderes. Este é o principal fator de insucesso da implantação do modelo RHBP.  

 

O nível de exigência das competências do RHBP, devem ser compatíveis com o nível de complexidade dos líderes que atendem nos seus perímetros de atuação. Exemplo: Profissionais mais sêniores de RH devem atender os Diretores e Executivos, os RHBPs mais júniores os líderes de primeiro pipeline de liderança e assim sucessivamente.

 

15 ERROS NA ATUAÇÃO DO RHBP:

 

1.    Não ter clareza do seu papel (nem o RH e nem o cliente interno);

 

2.    Ter duplo chapéu (ser especialista também) e não dedicar tempo para o papel consultivo;  

 

3.    Profissional sem conhecimento ou experiência com Liderança;  

 

4.    Executar sem analisar o contexto e fazer diagnósticos;  

 

5.    Ser tirador de pedidos, não antecipar os problemas;  

 

6.    Fazer pelo gestor e não educá-lo e orientá-lo sobre como fazer;  

 

7.    Criar burocracia para aprovar tudo, sem dar autonomia ao gestor;  

 

8.    Centralizar as decisões e não desafiar a decisão do líder (ser Coach);  

 

9.    Ser incapaz de propor soluções;  

 

10.  Não saber lidar com conflitos e paradoxos;  

 

11.  Não atuar com dados ou não saber interpretá-los;  

 

12.  Ter problemas de autoconfiança e credibilidade;  

 

13.  Ser incoerente e inconsistente nas propostas, regras e decisões, gerando desconfiança;  

 

14.  Não ser exemplar, não praticando aquilo que cobra dos outros;  

 

15.  Se perder nas demandas, não entregar aquilo que prometeu, não saber priorizar ou ser desorganizado.

 

 

Afirmo aqui que nem tudo compete somente ao profissional, mas à cultura, divisão de atividades, mentalidade da liderança, histórico de atuação do RH, etc. Porém, cabe ao profissional buscar consistência e embasamento da sua missão, se especializar e identificar a melhor maneira de implementar soluções em sua empresa, sem buscar modelos prontos. Nem tudo que funciona em uma empresa vai rodar perfeitamente em outra, se não houver uma gestão da mudança do modelo e estrutura de RHBP.

 

Eu já participei de algumas implantações de estrutura de Consultoria Interna de RH e posso afirmar que, se não houver atenção a esses pontos, se não houver uma mudança de mindset, o dever de casa bem feito, clareza do papel e uma preparação e alinhamento dentro do próprio RH, torna-se um verdadeiro caos.

 

  Afinal, cabe lembrar que a essência do RHBP está em propor soluções customizadas, de acordo com sua capacidade de diagnóstico e na unicidade do seu modelo de atendimento de acordo com a Cultura Organizacional, Expectativas e Estratégias do Negócio e Perfil da Liderança.

 

  É muito importante que a organização ofereça uma boa formação, desenvolvimento e escolha assertiva no perfil do profissional que irá atuar no modelo RHBP. Também caberá ao profissional buscar preparação, desenvolvimento contínuo e investir em ferramentas e repertório em autoconhecimento e modelos de abordagem.

 

Artigo escrito por: Carina Rodriguez

 

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