Os negócios vêm passando por grandes transformações. Novas tecnologias, novas formas de nos relacionarmos, novo perfil de consumidor, novas gerações com demandas e visões diferentes.
A chamada geração Z se preocupa com a causa que a empresa possui, qual seu posicionamento e cobra soluções de problemas sociais e opiniões políticas.
Com isto, as empresas se preocupam cada vez mais com suas imagem, influência e prestação de serviço à sociedade. Como a Lilian Sanches afirmou em seu artigo sobre as Transformações do RH:
“As empresas estão buscando cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana”.
Tudo isso impacta radicalmente a forma de oferecer produtos e serviços, para gerar valor aos clientes. Empresas têm buscado sua sustentabilidade e perenidade, equilibrando a forma de tomar decisões diante de um momento tão sensível às pessoas, como a pandemia que estamos vivendo.
Equilibram-se diariamente esses dois papéis: performance e resultados versus cuidado com as pessoas, seja na saúde física e ou mental.
Qual o impacto destas transformações para o RH, líderes, equipes e performance:
Estamos vivenciando uma crise inesperada, sem precedentes e previsão de término. E isso afeta diretamente a maneira em que os líderes precisam atuar com suas equipes nas organizações.
Um dos impactos é a maneira como os gestores acompanham metas e desempenho de seus funcionários. Enquanto as metas continuarem em constante mudança, caberá ao RH e líderes reavaliarem seu modelo de acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e retenção dos talentos da empresa.
A perspectiva é que este processo fique caótico ao menos até o final do ano de 2020 e até lá, caberá ao RH e a alta liderança reavaliarem a maneira como conduzem seus processos de gestão de pessoas.
Uma das tendências é não focar nos objetivos, mas nas competências, principalmente as comportamentais, também chamadas de “Soft Skills”.
As competências comportamentais poderão apoiar os líderes a fazerem um acompanhamento de seus empregados, como estão se desenvolvendo e apoiando a empresa a lidar com problemas complexos, como os que estamos vivendo hoje. Sem dúvidas as competências comportamentais têm sido exigidas, principalmente aos líderes.
Segundo a DDI e a EY em sua pesquisa Global Leadership Forecast 2018, o maior desafio na perspectiva de 1000 executivos de nível C-Level em todo o mundo, é desenvolver líderes da “próxima geração”. 64% dos executivos apontaram esta necessidade e dificuldade, entre outras 28 apontadas na pesquisa.
As principais competências exigidas durante esse período tão difícil sem precedentes, são a escuta e empatia.
A liderança enraizada em valores pessoais influencia o clima e a cultura das pessoas ao seu redor nas empresas.
Como muitos profissionais estão lutando com a súbita junção entre a vida profissional e pessoal em um mesmo ambiente doméstico, cabem aos líderes um afrouxamento das cobranças e formas de controle, porém com a preocupação da entrega por resultados e sustentabilidade do negócio.
Jamais exigimos tanto dos nossos líderes. Uma liderança estratégica precisa atingir metas, impulsionar o desempenho e alinhar a ação de curto prazo com a direção de longo prazo.
Os líderes enfrentam o desafio de fazer com que todos, desde a equipe executiva até as linhas de frente, se movam juntos na direção certa.
Em tempos instáveis, qual seria essa direção? Não seria um equívoco pensar que liderar estrategicamente trata-se de fazer escolhas certas o tempo todo? O líder, portanto, não pode errar?
O que podemos afirmar é que a eficácia dos líderes é ajudada (ou dificultada) pelo desempenho da equipe.
O papel do RH nas transformações
E então entendemos que o papel do RH está em desenvolver e acelerar o desenvolvimento de competências antes não tão exigidas pelos líderes. Estes, em sua maioria são promovidos por serem reconhecidos pelo conhecimento e experiência técnica.
Se a missão do RH Estratégico é apoiar a liderança em tomada de decisão sobre gestão de pessoas, o RH não deveria compreender qual a direção que o negócio está tomando?
Se vislumbramos muitos profissionais de RH ainda atuando de forma operacional, reativa e passiva, como este poderá ajudar este líder?
Contudo, se estamos falando de transformações dos negócios, transformações na liderança, nos modelos de desenvolvimento e acompanhamento de desempenho de pessoas, não seria possível citar as transformações e impacto direto na atuação do RH.
O RH passa a ter por sua vez, algumas competências exigidas também.
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O RH precisa adotar ferramentas e tecnologia para digitalizar e transformar os principais serviços e processos de RH para então torná-los ágeis e eficientes, principalmente pela perspectiva dos líderes e empregados. Uma das principais tendências são práticas de RH voltadas para os funcionários, colocando-os no centro dos negócios.
Tomar as necessidades do usuário final como ponto de partida para projetar serviços e processos de RH, é um dos princípios ágeis e aumenta enormemente a colaboração, engajamento e experiência do funcionário com a empresa.
Por fim, já está tardia a conscientização do RH tomar decisões com base em evidências e dados. Desta forma, trazendo base de dados, análise, inferências, podemos usar a previsão e praticar ações mais embasadas e apoiadas no modelo de decisões dos negócios.
O RH definitivamente precisa dar às mãos aos líderes, se colocando em uma posição de parceria, em prol de um objetivo comum: tornar as empresas mais humanizadas, diferenciadas no olhar aos colaboradores e comunidade e assim, trazer valor aos seus clientes finais com produtos e serviços que apoiem a sociedade.
Artigo escrito por: Carina Rodriguez
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