Precisamos achatar a curva do estresse!

Trabalho remoto (ou a falta dele), pressão por resultados e desenvolvimento, acúmulo de tarefas, comparação e autocobrança, isolamento social, incerteza sobre o futuro, mudanças bruscas, perdas das mais variadas. Como reduzir o estresse no meio deste cenário?

Quando olhamos para o que chamamos de fatores estressantes, situações que levam as pessoas a estarem esgotadas, é fato: estamos vivenciando um momento ímpar e que trará um impacto brutal quanto à saúde mental.

Alguns dados da pesquisa publicada pelo LinkedIn no dia 28 de maio buscando entender os efeitos do trabalho remoto durante a quarentena e como isso impacta a saúde mental do profissional brasileiro:

  • 62% dos profissionais que estão trabalhando em casa se sentem mais ansiosos e estressados.
  • 30% sentem mais estresse pela falta de momentos de descontração.

Nem precisamos de pesquisa. Sábado, 23h da noite. Foi a hora que eu encontrei para escrever este texto, após um dia de trabalho doméstico, ajudar nas lições de casa das filhas, fazer 2 reuniões e relatórios. E isso porque tenho bastante apoio, filhas e marido participam ativamente das atividades de casa, e mesmo assim, a jornada está puxada.

Quando olhamos a situação daqueles que somam ao trabalho e preocupação cuidar de filhos pequenos ou parentes mais idosos, o acúmulo de tarefas é devastador, conforme este matéria do jornal El País.

A matéria retrata o que acompanhamos diariamente. Somente esta semana duas clientes relataram ter tirado os filhos pequenos da escola: não deram conta do home schooling, acharam melhor perder o ano do que incorporar um sofrimento a mais para todos.

Cada qual com suas dificuldades e adaptações, o ponto é:

Vivemos um momento perigoso de aumento do estresse. Estamos sobrecarregados e exaustos.

Antes de seguir, vamos entender um pouco mais sobre esse tão famoso estresse.

estresse é uma reação do organismo, com impactos físicos e emocionais, que ocorre quando nos deparamos com demandas de uma determinada situação que ultrapassam a nossa capacidade de adaptação, quando estamos diante de um evento que nos impõe um desafio maior do que estamos acostumados.

Segundo a lei de Yerkes-Dodson, desenvolvida em 1908 pelos psicólogos Robert M. Yerkes e John Dillingham Dodson e representada na imagem abaixo,  o desempenho aumenta com a excitação fisiológica ou mental, mas apenas até certo ponto. Quando os níveis de excitação se tornam muito altos, o desempenho diminui.

Podemos dizer que o estresse em seu primeiro momento, de forma positiva, nos tira da zona de conforto e faz o organismo produzir adrenalina, o que nos dá energia e eleva a nossa produtividade e performance:

  • ficamos mais vigorosos
  • ficamos mais concentrados, com mais atenção
  • acelera o metabolismo
  • dispara a criatividade

A questão é a quantidade do que chamamos de agentes estressores, aquilo que está provocando a mudança e como nós reagimos a estes estímulos externos.

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Trazendo a  lei de Yerkes-Dodson para o momento atual:

No início da pandemia nosso cérebro foi hiper estimulado a buscar soluções para a crise e mudanças necessárias. A maioria de nós deu conta de tudo. Mas estas mudanças estão nos levando para o excesso, para a exaustão. 

E pelo que tudo indica, as mudanças e adaptações não vão parar por aqui.

O relaxamento do isolamento social traz novas preocupações e mudanças:

  • Cuidar da saúde: nossa, da nossa família, dos clientes e funcionários.
  • Cuidar do financeiro;
  • Adaptar a rotina, inclusive com o retorno de profissionais ao trabalho que possuem filhos, em que as escolas não voltaram;
  • Adaptações dos modelos de trabalho e dos negócios ao novo cenário.
  • A instabilidade econômica e política…

E quando vamos reduzir a curva do estresse?

 

Esta preocupação não é apenas nossa. Nos Estados Unidos a Associação Psiquiátrica Americana (APA) enviou uma carta em 13 de abril ao Congresso notificando que conforme pesquisa da associação “mais de um terço dos americanos (36%) afirmam que o coronavírus afeta seriamente sua saúde mental”.

Na China, de acordo com uma pesquisa divulgada pela revista científica The Lancet, após o período de isolamento durante a epidemia, 30% das pessoas tiveram sintomas de estresse pós-traumático e 31% foram diagnosticadas com depressão.

No Brasil ainda estamos mais preocupados (ou alarmados) com o agente estressor – a pandemia e a crise que veio com ela – do que com os impactos mentais. 

Porém algumas empresas já estão implantando ações preocupadas com a saúde mental de seus colaboradores, como o caso da siderúrgica Gerdau, que ampliou seu programa +Cuidado desde março para que a rede credenciada de psicólogos realize sessões via teleatendimento. O programa da empresa também prevê atendimento de saúde, social, financeiro e jurídico para os funcionários e seus dependentes.

Este é o caminho que muitas empresas estão seguindo: disponibilizar apoio em saúde mental, seja através da própria equipe de saúde, contratando profissionais dedicados ou negociando junto aos planos de saúde contratados.

Outras medidas para reduzir o estresse que eu já acompanhei:

  • Concessão de day off: um dia livre na semana, para as pessoas descansarem ou cuidarem das atividades domésticas;
  • Programas de bem-estar e saúde mental online;
  • Programas de apoio psicológico e de saúde para profissionais que estão em atividades operacionais e suas famílias;
  • Projetos sociais voluntários entre os colaboradores;
  • Canais de escuta para os colaboradores poderem falar sobre seu dia-a-dia e dificuldades;
  • Programas para aumento da interação e empatia entre os colaboradores
  • Implantação de rede de apoio remota durante o isolamento, entre os próprios colaboradores.

Na minha opinião uma questão precisa ser vista, nas empresas e por nós profissionais: a redefinição de prioridades, forma e jornada de trabalho.

À partir do momento em que fica claro que não daremos conta de tudo, ou mudamos o ritmo de trabalho ou teremos que escolher entre trabalho e saúde, trabalho e família, trabalho e vida.

Algumas pessoas vivem na linha da subsistência e não podem se dar “ao luxo” destas escolhas. Outras, pensarão seriamente sobre o que estão fazendo da vida, mesmo que esta escolha leve a queda do padrão de vida.

Ganhamos um grande chacoalhão da vida. Precisamos ter mais consciência sobre o que estamos fazendo hoje, para que este pós pandemia não seja ainda mais nocivo do que a crise em si.  E esta preocupação precisa ser de todos nós: profissionais, gestores, empresários, sociedade como um todo. Se passarmos por este momento igual entramos, não teremos aprendido boas lições.

12 dicas para ajudar a reduzir o estresse:

  1. Tenha clareza sobre os agentes estressores – situações, pessoas, pensamentos, notícias – e tente diminuí-los sempre que possível.
  2. Nossos pensamentos podem piorar a situação: viva um dia de cada vez, com foco no que você tem ação. Pensar em possibilidades ruins só irá piorar o quadro.
  3. Alimente-se bem e dê preferência a alimentos naturais (não industrializados).
  4. Descanse quando possível: na hora do cansaço perdemos foco e produtividade, tente fazer pausas durante o dia e dormir bem à noite.
  5. Cuide das suas emoções.
  6. Tenha uma válvula de escape: uma atividade prazerosa que eleve sua energia.
  7. Faça atividade física. Mesmo em espaços pequenos, tente caminhar um pouco e se esticar algumas vezes ao dia.
  8. Pratique atividades de meditação e relaxamento.
  9. Defina prioridades e diga não. Muitas vezes nos sobrecarregamos por achar que precisamos dar conta de tudo.
  10. Tenha uma lista de tarefas do dia. Isso ajudará a ter foco e prioridades.
  11. Busque ajuda. Você não está sozinho nessa.
  12. Mantenha a esperança e faça planos. Acreditar em dias melhores fará com que seus pensamentos fiquem mais positivos.

E dias melhores virão. Precisamos chegar sãos e salvos neles.

Se você tem bons cases de ações feitas em empresas para reduzir o estresse compartilhe conosco, pode servir de inspiração para outros.

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RH também é gente

Sabe o medo que você já pode ter sentido de ser demitido? Sabe aquele líder ruim, que boicota, humilha, poda? Sabe aquela ordem ou processo sem sentido, que você teve que fazer simplesmente “porque é assim” ou porque alguém mandou? Sabe aquelas mudanças sem nexo, sem pé nem cabeça, em cima da hora que você teve que fazer? Sabe aquele projeto que você planejou, acreditou, divulgou e no fim, não aprovaram o orçamento ou o tempo? Sabe aquela vaga cancelada sem explicações? Sabe aquele programa incrível, feito com verba zero e só saiu porque você acreditou e trabalhou muito nele? Pois é. O RH também sabe e provavelmente já passou por tudo isso. Antes de sair atirando pedras, que tal se olhássemos para estes profissionais de forma mais empática? Como em qualquer área, existem falhas e profissionais mal preparados, ou até mesmo que estão na cadeira errada. Eu fui RH por alguns bons anos. Tudo isso que citei acima, eu vivi. Hoje, como consultora, consigo entender os profissionais da área exatamente por ter calçado os mesmos sapatos. Mas é claro que nem todo mundo enxerga desta forma, principalmente quando sofre de alguma forma com a ineficiência do setor ou profissional que “está lá pra cuidar de gente”.

E é esse mesmo o papel do RH?

Cuidar de gente?

Na minha visão, não.

Acredito que cuidar das pessoas é papel dos líderes, assim como numa família quem cuida dos filhos é o pai e a mãe. Quem sabe mais, quem tem mais noção sobre os perigos e atalhos, orienta quem vem logo atrás.
Então qual é o papel do RH? O RH é um facilitador, que precisa alinhar as pessoas à estratégia do negócio.
O RH num modelo ideal é o guardião dos valores da empresa, os ponteiros da bússola que checa se todos estão caminhando para o mesmo norte. Claro que com missões operacionais de apoio, como recrutar, treinar, desenvolver programas internos, abrir espaço para discussões, sendo um elo entre pessoas e empresa. RH não deveria contratar, demitir, dar promoção, dizer o que o líder precisa fazer e sim, garantir que os processos e tratativas aconteçam de forma justa e transparente.

Isso nem sempre acontece, é fato. Por que?

  • Porque o RH nem sempre é envolvido ou ouvido, ele pode ser o último a saber. Eu já fui pra entrevista com candidato sabendo 5 minutos antes que a vaga tinha sido cancelada por “vontade do gestor”. Fiz a entrevista normalmente, em respeito ao candidato, e na esperança de poder aproveitá-lo em outra vaga. Depois a gente briga, esperneia, mas nem sempre o RH é ouvido. Já recebi empresa contratada para dar treinamento sem nem saber o motivo. Alguém colocou a empresa ali e eu precisei me virar pra operacionalizar, comunicar, fazer acontecer – e ouvir depois dos participantes que foi perda de tempo…
  • Porque o RH nem sempre conta com pessoas preparadas e equipes bem dimensionadas. Em muitas empresas o RH é sub-área com profissionais nem sempre capacitados para tal. “Pega fulana que está sobrando e põe no RH. Põe todos aprendizes lá também. Olha que equipe enorme do RH, como não dão conta?”. Conhece algum caso assim? Infelizmente, conheço muitos. Fora isso, tem muitas formações ruins por aí, ensinando para os novos RHs o que eu fazia na época em que iniciei na área (com máquina de escrever, diga-se de passagem) como se fosse a última modernidade, de seleção por competência à avaliação de desempenho.
  • Porque o RH não tem tempo. Entre selecionar currículos, responder e-mails, comprar vale transporte, checar a lista da assistência médica e lançar os descontos e atestados no cartão de ponto, o RH (até então DP) se vira pra ouvir as pessoas. Sem essa parte – tempo para ouvir, participar, nada acontece de fato. Na verdade, com a carga horário e equipe restrita, mal dá conta de fazer os processos básicos. Tive conquistas como RH, encerrando negociações de greve e evitando processos trabalhistas, simplesmente porque eu dedicava tempo para ouvir e conversar. Mas isso é outra história, porque exatamente por agir assim eu me sobrecarregava e abdicava de questões pessoais.
  • Porque não é fácil entender a diversidade de pessoas, interesses e necessidades que compõe uma empresa. Eu lembro do meu drama anual enquanto gerente de RH: organizar a tal festa de final de ano. Era a época em que eu tinha vontade de sumir porque era um assunto que gerava mais estresse do que divisão de bônus ou período de avaliação hahaha As pessoas discutiam mais por conta do que seria o cardápio da festa do que sobre a promoção que ganhariam ou não. Isso pra dar um exemplo simples. A cada ação do RH, mesmo tentando a imparcialidade, muitos atritos e descontentamentos surgem. É muito difícil (até impossível) agradar a todos. Até a imparcialidade será mal vista, acredite.
  • Porque o RH tem dificuldade em ser estratégico. Muitos profissionais da área tem dificuldade inclusive quanto a visão de negócios, principalmente quando aprofundam muito em temas de desenvolvimento humano (a famosa piada sobre abraçar árvore) se esquecendo que empresas precisam ter objetivos claros e gerar resultados. E que as pessoas são a parte mais importante dessa equação, porém não as únicas. As ações não podem acontecer de forma isolada ou por vontade de alguém e sim porque estão ligadas ao objetivo do negócio.
Já ouviu nosso podcast de RH Estratégico?
Acesse aqui. Poderia seguir com argumentos mil, mas minha expectativa com este texto é que os profissionais de RH se sintam acolhidos e os que não são da área leiam e tenham um pouco mais de empatia, ou no mínimo, de paciência com o RH. Dêem um voto de confiança para estes profissionais e para esta área que quer ajudar a cuidar de gente, mas que precisa cuidar de si mesmo também, começando pela construção positiva da imagem e das parcerias de sucesso.

Qual é, afinal, o papel do RH?

O que eu acredito como papel do RH: apoiar e desenvolver pessoas, que desenvolvem empresas, que desenvolvem comunidades, que desenvolvem nações. Pessoas melhores mudam o mundo. Cuidar de gente dá trabalho, e todos envolvidos nisso – RH, líderes, gestores – precisam andar de mãos dadas, se apoiando.
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Treinamento e Desenvolvimento: Qual a diferença e o que mudou?

Você sabe quais são as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O século XXI tem sido extremamente transformador em todos os quesitos: do acesso realmente globalizado, o volume de dados e informações disponíveis, uso de inteligência artificial em coisas até então nem imagináveis. E a educação, tanto a tradicional quanto a corporativa? Pasmem: muita gente segue fazendo mais do mesmo ou simplesmente transferindo o que faziam presencialmente para o mundo virtual.  

Antes de falarmos sobre o futuro (que já é presente) em T&D Corporativo, vamos entender estes dois conceitos simples mas que ainda tem muita gente confundindo: treinamento e desenvolvimento.

Entendendo o Treinamento:

O Treinamento tem objetivo de capacitar o colaborador num assunto específico e pontual: uma ferramenta, metodologia, processo. Normalmente a visão é de curto prazo: você precisa que a pessoa aplique imediatamente o conhecimento adquirido e a avaliação será binária e específica: sabe ou não sabe aplicar o que foi ensinado.

E sobre o desenvolvimento:

O Desenvolvimento tem objetivo mais amplo, não apenas um determinado conhecimento ou metodologia, mas sim na construção de novas competências.

É um processo de médio a longo prazo e tem como base o entendimento da subjetividade do aprendizado e a construção de comportamentos e perfil do profissional a ser desenvolvido.

Não foca no cargo em si e sim no potencial do colaborador e nos projetos e desafios da organização. Normalmente a avaliação não é direcionada ao conhecimento adquirido e sim sobre a mudança de comportamento e os resultados gerados pelo colaborador e seu time.

O treinamento é uma parte do desenvolvimento que pode também contar com: grupos de partilha de conhecimento, curadoria de materiais, coaching, mentoria, avaliações de perfil e autoconhecimento, etc.

Neste vídeo eu falo um pouco mais sobre o tema:

Além da definição sobre treinamento e desenvolvimento, nos deparamos com novos elementos: aprendizagem presencial ou EAD? 

Muitas pessoas possuem preconceito e até certa implicância com o modelo EAD.

Até que chega a pandemia em março de 2020 e as empresas e profissionais são obrigadas a mudar a forma de trabalho e aprendizagem, e começam a descobrir que:

  • Ensino EAD vai muito além de aulas gravadas disponibilizadas numa plataforma de ensino;
  • Não é porque seja online que será chato, entediante ou mais do mesmo;
  • Existem novas metodologias, tecnologias e formas de facilitação que ajudam a transformar o ensino online;
  • Existem muitas opções de ensino – e que cada empresa ou profissional precisa buscar o que faz sentido para seu estilo e necessidade;
  • Dizer que não gosto ou que não funciona deixa de ser opção, uma vez que estudar online é a única opção, inclusive para nossos filhos.

Então, vamos fazer disso algo mais legal?

Cuidado na implantação: uma má experiência inicial pode criar travas e barreiras para a implantação do modelo de ensino virtual.

A aprendizagem EAD é diferente da presencial

Muitas empresas estavam acostumadas com a ideia de fazer apenas treinamentos e de forma esporádica, tendo um custo elevado e consumindo muito tempo da equipe de RH para preparar e realizar tais eventos.

Já faz algum tempo que as empresas perceberam que a valorização do capital humano é a chave para o sucesso. A partir daí perceberam também a necessidade de um investimento mais efetivo para o desenvolvimento deste capital humano.

O EAD passou a ser adotado como uma resposta para essa demanda empresarial, visando o aperfeiçoamento das competências que os colaboradores já possuem ou precisam aprender e aprimorar, sendo utilizado de forma isolada ou híbrida, no qual mesclam-se atividades individuais ou em grupo, presenciais e à distância.

E quais são as vantagens de treinar e desenvolver na modalidade EAD?

São inúmeras, mas para mim as mais importantes são:

  • Flexibilidade de horário e local
  • Incentiva a auto-aprendizagem e autorresponsabilidade
  • Oferece métricas para avaliar os resultados e andamento
  • Gera valor para o negócio
  • Mantém diferenciais e valorização do capital humano

De acordo com a Associação Brasileira de Educação à Distância (ABED), em seu censo de 2017/2018, constatou-se que ocorreu um aumento de 30,43% do número de alunos matriculados nas instituições de cursos livres corporativos online. Isso mostra uma melhor aceitação de alunos e do mercado quanto a formação online, que segue ganhando espaço .

Utilização de variados conteúdos multimídia

De acordo com uma pesquisa do Google com a parceira do Instituto Provokers e a Consultoria Box 1824, em 4 anos o consumo de vídeos na Web cresceu em torno de 135% enquanto a TV teve um aumento de 13% no mesmo período. Isso significa dizer que os brasileiros estão consumindo muito mais vídeos desde 2018.

Desse modo, percebeu-se o potencial dos conteúdos multimídia para treinamentos online, que se tornam mais dinâmicos e estimulantes em detrimento do instrutor explicando o conteúdo diante dos colaboradores.

Por isso a combinação com outras metodologias gera inúmeras otimizações para o treinamento EAD, potencializando o emprego de outras estratégias em paralelo.

Neste episódio do nosso podcast, falamos sobre Novas Tecnologias e Metodologias em T&D

Confira aqui

Metodologias

Um mundo novo de opções, conceitos, metodologias e ferramentas têm surgido nos últimos anos e estão à disposição das empresas e treinadores.

Metodologias ativas: modelos de ensino que visam a desenvolver a autonomia e a participação dos alunos de forma integral. Existem vários estudos sobre o tema, os meus preferidos, que aplicamos em nossos projetos é a 70:20:10 e a Pirâmide de Aprendizagem de William Glasser.

As principais metodologias ativas, são:

  • Gamificação
  • Sala de aula invertida
  • Aprendizado Baseado em Projetos (Project Based Learning)
  • Aprendizado Maker
  • Aprendizado Baseado em Jogos (Game Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Problemas (PBL – Problem Based Learning)
  • Aprendizado Baseado em Fenômenos
  • Aprendizado em Pares ou Times (TBL – Team Based Learning)
  • Design Thinking
  • Estudo de caso

Com estas transformações os treinamentos se tornam muito mais eficientes e o colaborador fica muito mais engajado. Pois eles são dotados de uma dinâmica estimulante de aprendizagem e transformam as atividades em experiências interativas e de imersão.

Sai de cena o treinador, entra em campo o facilitador.

É importante destacar a mudança no papel do treinador corporativo. Se na modalidade presencial o treinador muitas vezes assume a posição de professor, com características trazidas da pedagogia, no qual uma pessoa domina o conhecimento e é o ponto central da aula, na modalidade à distância o responsável pelo treinamento assume dois outros papéis:

Responsável pela curadoria: Dentro das metodologias ativas, a curadoria é uma das formas de despertar o conhecimento e a atenção dos alunos, selecionando e enviando conteúdos que enriqueçam o aprendizado. Temos um mundo de informações disponíveis na internet. Saber qual irá atingir o papel específico para aquele grupo, colaborador ou proposta de conteúdo é uma arte a ser desenvolvida.

Facilitador: Estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento. Assim, utilizando técnicas, comportamentos e apoio de ferramentas efetivas que maximizam os resultados, estes profissionais são preparados para atuarem como instrutores e multiplicadores do conhecimento por meio do treinamento.

Com tantas mudanças e novas demandas é necessário que tanto os RHs quanto os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento coloquem as pessoas e empresas no centro da discussão.

Não existe um único modelo de treinamento que fique pronto na prateleira e se adeque à todas necessidades de negócio.

Cada conjunto (ambiente, desafio, tipos de profissionais e recursos disponíveis) é que dará o tom do projeto a ser desenvolvido.

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Visões de Futuro do RH: Do DP aos dias atuais – e o que vem pela frente

Lá no começo da Revolução Industrial, a necessidade de supervisionar (e punir) a conduta dos trabalhadores e ter um controle rígido de registros burocráticos fez surgir uma área denominada “Departamento de Relações Industriais”, que mais tarde passou a ser conhecido como Departamento Pessoal.  Agora para 2021, qual é o futuro do RH?  

Do DP até chegarmos no RH 5.0, são muitas evoluções.

  O RH migrou de um papel extremamente operacional e controlador, como era característico da gestão de comando e controle, para uma área estratégica e pró-ativa. Esta mudança acompanhou as mudanças no mercado profissional e nas empresas. Temas como engajamento, performance, desenvolvimento contínuo e transformação digital passaram a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de Recursos Humanos. Não por acaso, os assuntos ligados à cultura, liderança e gestão de times são pauta constante na agenda da área que cuida do capital humano das organizações.

 

Não dá pra olhar os processos sem entender profundamente as pessoas, o negócio, a sociedade e suas relações. Também não dá pra pegar algo pronto e simplesmente tentar encaixar em sua empresa. Cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana, será diferencial nas ações estratégicas.

 

Segundo o relatório “Tendências globais de capital humano 2020” da Deloitte  as empresas migraram nos últimos anos para o conceito de empresa social “uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas” sendo este o caminho apontado por 50% dos cerca de 9.000 líderes de negócios e RH entrevistados em 119 países.

 

O relatório da Deloitte indica que três novos atributos caracterizam este novo conceito de empresa social:

  • Propósito: uma organização que não fala apenas sobre seu objetivo, mas incorpora significado a todos os aspectos do trabalho.
  • Potencial: uma organização projetada e estruturada para maximizar o que os humanos são capazes de pensar, criar e fazer em um mundo de máquinas.
  • Perspectiva: uma empresa que incentiva e adota uma orientação futura, perguntando não apenas como otimizar para hoje, mas como criar valor amanhã.

Fonte: Relatório Deloitte – “Tendências globais de capital humano 2020”

 

Com tantas mudanças ocorrendo no mundo, nas empresas, na forma como as pessoas lidam com suas vidas e carreiras, não dá para o RH seguir da mesma forma. Mudanças são necessárias para adequação de papel, estrutura e processos mais alinhados à realidade das pessoas e empresas.

 

Visões do RH do Futuro 

Para abordarmos os aspectos fundamentais para o desenvolvimento estratégico da área e dos profissionais de RH, dividimos em 4 principais tópicos:

  • Visão de si: Mudanças na carreira e evolução profissional. O novo papel do profissional e as competências necessárias.
  • Visão do mercado: Quais transformações estão à caminho (incluindo a forte digitalização pela qual estamos passando), a concorrência e competitividade, a necessidade de sustentabilidade e os impactos destas mudanças.
  • Visão do negócio: As adaptações pelas quais as empresas estão passando, os resultados necessários e como conquistá-los (e a que preço) e os impactos e mudanças na cultura organizacional.
  • Visão do time: Como apoiar os líderes em seu desenvolvimento contínuo e frente à um cenário cada vez mais complexo e entender e estimular as equipes, mantendo engajamento, desenvolvimento e trazendo novos modelos de trabalho para o ambiente organizacional

 

Vamos abordar agora cada um dos itens.

 

Visão de si. O que muda no perfil e papel do profissional de RH?

Até bem pouco tempo atrás, a carreira de RH seguia por dois caminhos bem definidos e distintos:

  • O especialista, que domina um processo ou área específica, e tal qual o título define, normalmente passa a carreira se aprofundando e especializando no tema de interesse. Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal, Benefícios, Relações Sindicais, etc.
  • O generalista, o profissional que gerencia atividades e processos, tendo uma visão ampla porém em geral menos profunda de cada tema dos subsistemas. Em geral, este profissional possui visão estratégica e tem interfaces mais amplas com as demais áreas do negócio.

 

Nos anos 90 começou a se solidificar a função do Business Partner dentro do RH. A consultoria tem uma proposta de atuação mais próxima ao negócio, focada em departamentos ou unidades de negócio de uma grande organização. Esta visão vem em conjunto com os estudos sobre Capital humano: motivação, engajamento, valores e o impacto destes aspectos na produtividade e satisfação dos funcionários.

 

O RH Business Partner, nos anos 2000, começa a ser visto como um profissional mais estratégico e alinhado aos desafios de crescimento das empresas, mas por diversos motivos, um modelo não tão aplicável em todas empresas.

 

Neste vídeo, eu e Salim Khouri (Head Talent Latam – Ford) falamos sobre 10 tendências para o futuro do RH

 

Então chegamos aos tempos atuais.

2020 já seria um marco no futuro do trabalho conforme o relatório “O Futuro do Trabalho” do Fórum Econômico Mundial de 2018 , que previa a utilização massiva de inteligência artificial, machine learning e tantas outras tecnologias assumindo as profissões mais operacionais e levando ao desaparecimento destas, e a criação de outras inúmeras funções, que ainda não eram ensinadas nas faculdades. O cenário de inovação e mudança, inclusive no formato e contratos de trabalho, requer uma nova visão e habilidades dos profissionais de Capital Humano.  

 

Mas calma, ainda tem a pandemia.

Se as mudanças seriam avassaladoras, o que acontece com uma pandemia? Elas são aceleradas. O famoso mundo VUCA foi acelerado exponencialmente, levando grandes organizações à pequenos negócios implantarem novas ações e metodologias. Na prática, sem tempo para planejamento.

 

Recrutamento virtual já é uma realidade. Os processos de contratação hoje não necessitam da presença do candidato e do RH. E precisamos ver as pessoas, ou em tempos nos quais discutimos dentro das empresas a real inclusão e quebra dos preconceitos ainda faz sentido “ver” a apresentação ou o rosto do candidato? Será que não faz mais sentido ouvi-lo falar sobre suas realizações?

 

As habilidades e competências de ontem nem sempre servirão pro momento atual. Ótimos vendedores ou líderes se viram às escuras no trabalho remoto. Como conseguir a mesma performance minha e do time? Como manter o engajamento das pessoas e a cultura da empresa trabalhando remotamente? São desafios para o RH, não apenas para o profissional e líderes.

 

Treinar ou desenvolver? Vários estudos foram feitos quanto a metodologias de aprendizagem. Deixar as pessoas trancadas em sala de aula, na melhor universidade do mundo, não garante que elas consigam aplicar o conteúdo nem que terão tempo e disposição de colocar a novidade em prática. O dia a dia engole lindos projetos. Deixar de desenvolver também não é opção. Hoje usamos metodologias híbridas, trazendo doses de conceitos e atividades práticas estimulando o tão discutido life long learning. O RH não pode ser o dono de um portal que administra acessos e conteúdos. Precisa estar envolvido na aplicação e mudanças constantes nos conteúdos e abordagens, estimulando o aprendizado, o compartilhar de conhecimentos e o desenvolvimento contínuo de todos.

 

Burocracia, controle e rigidez caem por terra. O trabalho flexível traz consigo a necessidade da flexibilização do processos, benefícios e regras de trabalho. Não faz sentido passarmos por uma transformação digital e mantermos o que vinha sendo aplicado anteriormente. A legislação trabalhista pode ser uma dificuldade a mais no processo? Sim. Mas em geral, a mentalidade de que “sempre foi assim” acaba sendo mais engessada do que a lei em si. O RH precisa entender as necessidades de cada um. Se antes migramos para um modelo de visão do todo, hoje a visão do indivíduo é a base da humanização no trabalho.

 

Estes são apenas alguns pontos de mudanças no cenário de gestão do capital humano.

 

Se o papel do RH muda radicalmente conforme as relações e necessidades trabalhistas evoluem, as habilidades também precisam ser desenvolvidas. Seja um profissional em posição especialista ou generalista, ampliar a visão, analisar estrategicamente os impactos, riscos e mudanças faz parte do contexto. Todos os subsistemas precisam pensar no todo. Para isso é preciso desenvolver pensamento crítico, criatividade, habilidades interrelacionais e muita autogestão. 

 

Se dentro do RH as mudanças acontecem de forma acelerada, estes acontecimentos não se restringem apenas à nossa área. O mundo está mudando e muitos impactos serão sentidos.

 

Visão do mercado. Quais transformações estão à caminho? 

As empresas estão mudando por necessidade de adaptação (mudanças tecnológicas, novos hábitos, necessidades e preferências de consumo, concorrência) mas também pelo que a Deloitte apresentou como a tendência das empresas sociais, citadas acima.

 

Cada vez mais a preocupação com sustentabilidade, com propósito e com a redução de desigualdades (sociais, raciais, de gênero, etc) estarão presentes nos ambientes empresariais. 

 

Todas estas transformações mudam a forma como o consumidor, funcionários, fornecedores, investidores, comunidade e poder público se relacionam com o negócio.

 

Não falamos mais apenas sobre marketing e sim sobre marca, com visão de reputação e legado. Esta marca empregadora é construída (ou destruída) nas redes sociais, nas interações entre os stakeholders, nas avaliações não realizadas no processo de desligamento, mas sim, postadas nos sites de avaliações, como o Glassdoor. E as pessoas analisam não mais o que dizem as empresas e pessoas, seu marketing, e sim como elas realmente são, como vivem e se comportam.

 

uso das redes sociais também é um fator presente no cotidiano das pessoas. Se até pouco tempo atrás o uso de redes sociais no trabalho era visto como perda de tempo, ou no caso do LinkedIn, seu uso demonstrava potencial insatisfação e busca de emprego, hoje as empresas entendem a força dos influenciadores – inclusive os seus internos. Muitas empresas já estimulam o uso das redes sociais, treinam e orientam seus funcionários, criam estratégias e programas internos. Não dá pra ignorar o poder das redes sociais ou ter ações isoladas. Marketing, RH e Negócio precisam andar de mão dadas.

 

Uma outra realidade é o uso de big data e inteligência artificial em todas as áreas de negócio. A tecnologia voltada para a coleta e análise de de dados apoia no processo decisório, dando respostas mais sólidas, precisas e prevendo cenários com mais segurança e confiabilidade. Quanto mais as empresas utilizam a tecnologia a seu favor, mais competitivas elas se tornam por conseguirem se antecipar.

 

E por falar em competitividade de mercado, é importante falar sobre concorrência e colaboração. Esqueça aquele cenário onde para um ganhar, outro precisa perder, negociações onde um lado busca levar vantagem. Já vivenciamos durante a pandemia e continuaremos vendo a união de concorrentes em campanhas, lançamentos e ações bem como a real parceria de fornecedores e contratantes. Um exemplo foi a ação da Suzano, fabricante de papel e celulose, que durante a crise apoiou seus fornecedores, fazendo inclusive antecipação de valores contratuais futuros. Walter Schalka, presidente da Suzano, deu inclusive uma entrevista falando sobre o papel dos executivos na diminuição das mazelas e desigualdades .

 

Vários outros CEOs de empresas podem ser citados como ativistas: executivos que assumem uma posição, defendem o que acreditam, e colocam nas ações empresariais estas causas. 

O mundo não será o mesmo. Mas enquanto vemos o aumento da digitalização, também assistimos o aumento da empatia e da humanização.

Com estas mudanças e com a pandemia em curso, precisamos olhar mais dois importantes aspectos: qual o reflexo destas mudanças dentro das empresas e nas relações dos líderes e equipes.

 

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Atuação como RHBP: Ganhos e oportunidades

O mundo está em constante transformação e, com ele, os modelos organizacionais também mudam. O setor de Recursos Humanos não fica de fora e, nos últimos anos, é possível perceber grandes mudanças na forma como ele atua. Um dos destaques do setor é a consolidação do modelo de RHBP, ou HRBP — Human Resources Business Partner.

Esse termo se consolidou nos anos 90 e ganha destaque na atualidade, se mostrando como uma forma ágil e estratégica de atuação da área dentro de uma empresa.

Quer saber o que é, como funciona e quais são as grandes vantagens dessa atuação no RH? Então continue a leitura e descubra!

O que é o HRBP

Para que uma empresa se destaque e se mantenha competitiva no mercado, é necessário buscar alinhamento e utilizar  o capital humano de forma estratégica. Essa é a proposta do HRBP.

A missão do HRBP é atuar como um consultor interno no setor de RH. Ele deve conhecer muito bem a organização e o negócio, assim como os subsistemas de RH. A partir desse conhecimento, o RH Business Partner atua de forma a alinhar os interesses e buscar uma condução do RH que atenda às expectativas dos diversos stakeholders do negócio, assim como aos anseios das pessoas que fazem parte da organização.

Portanto, o HRBP está e não está inserido no setor de RH. Ele participa das reuniões e atividades, acompanha a equipe e, ao mesmo tempo, traz uma visão de negócio para a área, oferecendo soluções que atendam aos interesses de todos os stakeholders, mediando conflitos e acompanhando as necessidades.

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A história do surgimento do HRBP

Essa forma de atuação do RH surgiu a partir de uma série de pesquisas científicas desenvolvidas na Universidade de Michigan. Elas foram lideradas pelo pesquisador David Urich, conhecido pelo seu interesse e qualidade nas pesquisas sobre RH.

Desde 1987, ele conduziu pesquisas utilizando banco de dados e entrevistas com líderes, gestores, membros do time de RH e outros profissionais da área. O seu objetivo era entender como o RH pode gerar um alto impacto nas organizações.

Como conclusão ele percebeu que existiam 4 competências que permitem que o RH gere valor para stakeholders e clientes internos da organização. São elas:

  • parceiro estratégico;
  • agente de mudanças;
  • especialista em gestão e administração;
  • defensor dos funcionários.

Ou seja, ele percebeu que o RH precisa atuar como parceiro estratégico da empresa, extremamente alinhado ao planejamento, mas indo além de apenas conhecer o negócio, atuando próximo às pessoas e como agente de mudanças, desencadeando a transformação organizacional.

O Business Partner foi construído a partir dessa perspectiva, para atender essas demandas e para que o setor de gestão de pessoas gere valor real para a organização.

O que é necessário para atuar como Business Partner 

Existem algumas competências que precisam ser desenvolvidas para que o profissional seja capaz de atuar como HRBP. Entenda um pouco sobre cada uma delas.

  • navegador de paradoxos: o profissional precisa ser capaz de gerenciar uma série de conflitos e tensões, principalmente devido aos interesses distintos dos stakeholders e clientes internos, de forma a criar uma solução que concilie todos eles;
  • posicionamento estratégico: o profissional precisa avaliar o ambiente externo e interno e todas as variáveis relacionadas a ele para atuar de forma estratégica na organização;
  • campeão da cultura e mudança: o profissional precisa ser capaz de realizar um diagnóstico completo e crítico sobre a cultura e a empresa. Partindo de dados e resultados, ele implementar a transformação organizacional de acordo com as necessidades identificadas;
  • ativista da credibilidade e confiança: o HRBP precisa ser capaz de mostrar as suas competências para construir e manter a sua credibilidade e confiança na organização, atuando sempre de forma justa, ética e coerente;
  • curador do capital humano: o Business Partner precisa ir além de identificar talentos e capacitar o time. Ele também precisa direcionar as competências de cada um de acordo com os objetivos e valores organizacionais;
  • gestor de remuneração: o profissional deve entender qual a melhor remuneração, tanto financeira quanto de benefícios e reconhecimento, de forma a valorizar o trabalho realizado;
  • integrador tecnológico: a tecnologia precisa estar alinhada ao trabalho do HRBP. O profissional precisa saber como utilizar as plataformas e ferramentas a favor dos seus resultados;
  • intérprete e designer de dados: os dados precisam ser usados para tomar decisões estratégicas e embasar todo o trabalho do BP. Dessa forma, o  profissional precisa ter conhecimento sobre a interpretação e modulação desse tipo de informação;
  • gestor de compliance: o profissional também é o responsável pela gestão da legalidade dos processos e atividades, trabalhando para garantir que todas elas atendam às normas estabelecidas pela legislação.

O que as empresas ganham com o modelo HRBP

Um dos benefícios mais visíveis de contar com um HRBP na empresa é a mudança no setor de RH. Isso porque esse profissional é capaz de fazer com que a área se torne mais estratégica, ou seja, gere maior valor para a organização.

Porém, as vantagens ainda vão além. Esse profissional é capaz de otimizar o negócio como um todo, auxiliando na eliminação de atividades desnecessárias e melhoria das que já existem, de forma a tornar a empresa mais eficiente e produtiva. Também é possível perceber uma melhoria na comunicação interna da empresa.

Por fim, vale destacar que o RH Business Partner traz uma visão fora da caixa em relação à empresa. Ele conhece muito bem a organização, mas também tem conhecimentos profundos sobre o mercado. Dessa forma, pode trazer soluções fora da caixa para que a empresa inove e se destaque perante os concorrentes, ganhando competitividade na sua atuação.

Portanto, se tornar um HRBP pode ser uma ótima forma de se destacar como profissional e agregar valor real à empresa na qual você atua.

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Desafios da Implantação do RHBP – 15 erros comuns

Muitos questionam o que efetivamente faz um RH Business Partner, porque muitas estruturas de RH acabam utilizando o termo de forma errônea… por ser uma tendência, por achar “bonito”dizer que é Parceiro Estratégico ou por não compreender a proposta do RHBP.  

 

Mas efetivamente, a missão do RHBP é representar o RH Corporativo, com visão generalista dos subsistemas de RH, junto ao cliente interno (Líder e Equipes) e através dessa parceria, desenvolver soluções, gerir conflitos, atender interesses e direitos, através de um olhar humano e de comum interesse ao negócio.  

 

O RHBP passa a ter os gestores da empresa como principais clientes, com a finalidade de apoiá-lo nas decisões sobre gestão de pessoas, oferecendo apoio, acompanhando as necessidades e dificuldades da equipe, customizando as soluções de gestão de pessoas.  

 

A atuação do RHBP, para ser efetiva, requer a CREDIBILIDADE do profissional perante os gestores, caso contrário, o RHBP vira “babá”, “tirador de pedidos”ou “cobrador de processos”.  

 

Geralmente a estrutura de RHBP é organizada de acordo com a quantidade de líderes e equipes da empresa, dividindo-os por Diretorias (o que muda a cada empresa, conforme sua estrutura organizacional). O importante é que o RHBP tenha um número de equipes atendidas compatível com sua capacidade de acompanhamento efetivo.  

 

O RH mantém sua estrutura de especialistas e técnicos, propondo a distribuição de profissionais dedicados, organizados dentro da estrutura de RHBP ou descentralizados na estrutura das áreas atendidas.  

 

Um modelo muito aplicado em empresas que não conseguem ter essa estrutura é colocar o RHBP também em uma função de Especialista. Esta pode ser uma prática que pode prejudicar a eficácia da função. Isso pode ocorrer, desde que não comprometa sua capacidade de atendimento do cliente interno e não se perca nas atividades técnicas dedicadas a desenhar somente processos e ferramentas.  

Neste vídeo, falo um pouco mais sobre fatores que podem destruir o RHBP

 

Além de ter apenas o nome e não a prática ou ter profissionais com duplo chapéu, outro erro comum ao montar uma estrutura de RHBPs é dispor de profissionais que tem pouco repertório ou conhecimento sobre Liderança para apoiar Líderes. Este é o principal fator de insucesso da implantação do modelo RHBP.  

 

O nível de exigência das competências do RHBP, devem ser compatíveis com o nível de complexidade dos líderes que atendem nos seus perímetros de atuação. Exemplo: Profissionais mais sêniores de RH devem atender os Diretores e Executivos, os RHBPs mais júniores os líderes de primeiro pipeline de liderança e assim sucessivamente.

 

15 ERROS NA ATUAÇÃO DO RHBP:

 

1.    Não ter clareza do seu papel (nem o RH e nem o cliente interno);

 

2.    Ter duplo chapéu (ser especialista também) e não dedicar tempo para o papel consultivo;  

 

3.    Profissional sem conhecimento ou experiência com Liderança;  

 

4.    Executar sem analisar o contexto e fazer diagnósticos;  

 

5.    Ser tirador de pedidos, não antecipar os problemas;  

 

6.    Fazer pelo gestor e não educá-lo e orientá-lo sobre como fazer;  

 

7.    Criar burocracia para aprovar tudo, sem dar autonomia ao gestor;  

 

8.    Centralizar as decisões e não desafiar a decisão do líder (ser Coach);  

 

9.    Ser incapaz de propor soluções;  

 

10.  Não saber lidar com conflitos e paradoxos;  

 

11.  Não atuar com dados ou não saber interpretá-los;  

 

12.  Ter problemas de autoconfiança e credibilidade;  

 

13.  Ser incoerente e inconsistente nas propostas, regras e decisões, gerando desconfiança;  

 

14.  Não ser exemplar, não praticando aquilo que cobra dos outros;  

 

15.  Se perder nas demandas, não entregar aquilo que prometeu, não saber priorizar ou ser desorganizado.

 

 

Afirmo aqui que nem tudo compete somente ao profissional, mas à cultura, divisão de atividades, mentalidade da liderança, histórico de atuação do RH, etc. Porém, cabe ao profissional buscar consistência e embasamento da sua missão, se especializar e identificar a melhor maneira de implementar soluções em sua empresa, sem buscar modelos prontos. Nem tudo que funciona em uma empresa vai rodar perfeitamente em outra, se não houver uma gestão da mudança do modelo e estrutura de RHBP.

 

Eu já participei de algumas implantações de estrutura de Consultoria Interna de RH e posso afirmar que, se não houver atenção a esses pontos, se não houver uma mudança de mindset, o dever de casa bem feito, clareza do papel e uma preparação e alinhamento dentro do próprio RH, torna-se um verdadeiro caos.

 

  Afinal, cabe lembrar que a essência do RHBP está em propor soluções customizadas, de acordo com sua capacidade de diagnóstico e na unicidade do seu modelo de atendimento de acordo com a Cultura Organizacional, Expectativas e Estratégias do Negócio e Perfil da Liderança.

 

  É muito importante que a organização ofereça uma boa formação, desenvolvimento e escolha assertiva no perfil do profissional que irá atuar no modelo RHBP. Também caberá ao profissional buscar preparação, desenvolvimento contínuo e investir em ferramentas e repertório em autoconhecimento e modelos de abordagem.

 

Artigo escrito por: Carina Rodriguez

 

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O papel do RH nas transformações dos negócios e da liderança

Os negócios vêm passando por grandes transformações. Novas tecnologias, novas formas de nos relacionarmos, novo perfil de consumidor, novas gerações com demandas e visões diferentes.  

A chamada geração Z se preocupa com a causa que a empresa possui, qual seu posicionamento e cobra soluções de problemas sociais e opiniões políticas.  

Com isto, as empresas se preocupam cada vez mais com suas imagem, influência e prestação de serviço à sociedade. Como a Lilian Sanches afirmou em seu artigo sobre as Transformações do RH:  

“As empresas estão buscando cada vez mais o entendimento das particularidades, da individualidade humana”.

 

Tudo isso impacta radicalmente a forma de oferecer produtos e serviços, para gerar valor aos clientes. Empresas têm buscado sua sustentabilidade e perenidade, equilibrando a forma de tomar decisões diante de um momento tão sensível às pessoas, como a pandemia que estamos vivendo.  

Equilibram-se diariamente esses dois papéis: performance e resultados versus cuidado com as pessoas, seja na saúde física e ou mental.  

Qual o impacto destas transformações para o RH, líderes, equipes e performance:

Estamos vivenciando uma crise inesperada, sem precedentes e previsão de término. E isso afeta diretamente a maneira em que os líderes precisam atuar com suas equipes nas organizações.  

Um dos impactos é a maneira como os gestores acompanham metas e desempenho de seus funcionários. Enquanto as metas continuarem em constante mudança, caberá ao RH e líderes reavaliarem seu modelo de acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e retenção dos talentos da empresa.

 

A perspectiva é que este processo fique caótico ao menos até o final do ano de 2020 e até lá, caberá ao RH e a alta liderança reavaliarem a maneira como conduzem seus processos de gestão de pessoas.  

Uma das tendências é não focar nos objetivos, mas nas competências, principalmente as comportamentais, também chamadas de “Soft Skills”.

 

As competências comportamentais poderão apoiar os líderes a fazerem um acompanhamento de seus empregados, como estão se desenvolvendo e apoiando a empresa a lidar com problemas complexos, como os que estamos vivendo hoje. Sem dúvidas as competências comportamentais têm sido exigidas, principalmente aos líderes.

 

Segundo a DDI e a EY em sua pesquisa Global Leadership Forecast 2018, o maior desafio na perspectiva de 1000 executivos de nível C-Level em todo o mundo, é desenvolver líderes da “próxima geração”. 64% dos executivos apontaram esta necessidade e dificuldade, entre outras 28 apontadas na pesquisa. 

 

As principais competências exigidas durante esse período tão difícil sem precedentes, são a escuta e empatia.  

A liderança enraizada em valores pessoais influencia o clima e a cultura das pessoas ao seu redor nas empresas.  

Como muitos profissionais estão lutando com a súbita junção entre a vida profissional e pessoal em um mesmo ambiente doméstico, cabem aos líderes um afrouxamento das cobranças e formas de controle, porém com a preocupação da entrega por resultados e sustentabilidade do negócio.

 

Jamais exigimos tanto dos nossos líderes. Uma liderança estratégica precisa atingir metas, impulsionar o desempenho e alinhar a ação de curto prazo com a direção de longo prazo.  

Os líderes enfrentam o desafio de fazer com que todos, desde a equipe executiva até as linhas de frente, se movam juntos na direção certa.

 

Em tempos instáveis, qual seria essa direção? Não seria um equívoco pensar que liderar estrategicamente trata-se de fazer escolhas certas o tempo todo? O líder, portanto, não pode errar?  

O que podemos afirmar é que a eficácia dos líderes é ajudada (ou dificultada) pelo desempenho da equipe.  

 

O papel do RH nas transformações 

E então entendemos que o papel do RH está em desenvolver e acelerar o desenvolvimento de competências antes não tão exigidas pelos líderes. Estes, em sua maioria são promovidos por serem reconhecidos pelo conhecimento e experiência técnica.

 

Se a missão do RH Estratégico é apoiar a liderança em tomada de decisão sobre gestão de pessoas, o RH não deveria compreender qual a direção que o negócio está tomando?  

Se vislumbramos muitos profissionais de RH ainda atuando de forma operacional, reativa e passiva, como este poderá ajudar este líder?

 

Contudo, se estamos falando de transformações dos negócios, transformações na liderança, nos modelos de desenvolvimento e acompanhamento de desempenho de pessoas, não seria possível citar as transformações e impacto direto na atuação do RH.

 

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O RH passa a ter por sua vez, algumas competências exigidas também. 

O RH precisa adotar ferramentas e tecnologia para digitalizar e transformar os principais serviços e processos de RH para então torná-los ágeis e eficientes, principalmente pela perspectiva dos líderes e empregados. Uma das principais tendências são práticas de RH voltadas para os funcionários, colocando-os no centro dos negócios.  

Tomar as necessidades do usuário final como ponto de partida para projetar serviços e processos de RH, é um dos princípios ágeis e aumenta enormemente a colaboração, engajamento e experiência do funcionário com a empresa.

 

Por fim, já está tardia a conscientização do RH tomar decisões com base em evidências e dados. Desta forma, trazendo base de dados, análise, inferências, podemos usar a previsão e praticar ações mais embasadas e apoiadas no modelo de decisões dos negócios.

 

O RH definitivamente precisa dar às mãos aos líderes, se colocando em uma posição de parceria, em prol de um objetivo comum: tornar as empresas mais humanizadas, diferenciadas no olhar aos colaboradores e comunidade e assim, trazer valor aos seus clientes finais com produtos e serviços que apoiem a sociedade.

Artigo escrito por: Carina Rodriguez

 

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