Como Implantar um RH Estratégico?
Muitas empresas, quando começam a crescer, sentem a necessidade de ter um maior cuidado e atenção com as pessoas da organização, e começam a pensar na implantação de um setor de Recursos Humanos.
Mas aí começam as dúvidas:
– Como iniciar o projeto?
– Quais subsistemas devo implantar?
– Quais os pontos principais que devo observar?
Implantar o setor de RH na empresa não é uma tarefa fácil nem tampouco simples. Porém, iremos esclarecer algumas dessas dúvidas para auxiliar nesse processo.
Antes de seguirmos, é necessário uma reflexão: a sua empresa quer uma área para cuidar dos assuntos dos funcionários ou quer unir a visão de negócio com as pessoas que fazem parte dele? Parece simples esta reflexão, mas não é. Explicamos:
Muitas empresas ainda tem apenas um Departamento Pessoal – área que cuida das obrigações trabalhistas. Outras entendem a necessidade de cuidar da remuneração, dos benefícios, dos treinamentos, ter um setor de recursos humanos cuidando disso. Já outras, entendem que são pessoas que atendem clientes, geram negócios e inovação, fazem a empresa ter crescimento sustentável.
Para que isso ocorra é preciso investir nas pessoas e ter um RH Estratégico – também conhecido como área de Gente & Gestão.
Saiba mais sobre o assunto lendo este artigo: Visão de Futuro do RH e o que vem pela frente
Com o objetivo do que será construído em mãos, vamos em frente:
Iniciando o projeto de ter um RH Estratégico
A primeira etapa consiste em desenhar o projeto através da análise do planejamento estratégico da empresa e conversando com os principais gestores. Levantar informações sobre o negócio, seus objetivos, valores, cultura, desafios, etc. é essencial para definir os próximos passos e as metas e estratégias que serão implementadas em cada subsistema.
Mapear as necessidades do negócio e criar processos e programas que realmente atendam estas necessidades é o principal objetivo do RH Estratégico.
Caso a empresa ainda não possua, é importante criar o regulamento interno e o código de ética, pois também servirão como base para as futuras políticas de RH que serão criadas.
O próximo passo é checar se todas as funções da empresa possuem a Descrição de Cargo. Se não tiver, será preciso começar por essa atividade, já que será primordial para os subsistemas de Atração & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, entre outros.
Através dessa descrição é que serão definidos os requisitos e as competências que serão utilizadas para selecionar candidatos, treinar os colaboradores, medir desempenho, conceder aumentos salariais, etc.
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Quais subsistemas devo implantar?
Aqui não existe uma regra, algumas empresas optam por implantar tudo de uma vez, e outras dão prioridade a apenas um subsistema devido a uma necessidade pontual. Existem muitas variáveis que devem ser analisadas entre as particularidades de cada empresa para fazer essa definição.
É preciso analisar de onde surgiu a necessidade (iniciativa dos colaboradores ou empresa), qual o quadro de colaboradores total, quantas pessoas o RH possui para executar as atividades, qual o orçamento disponível tanto para as ações que serão criadas quanto para a contratação de consultorias de apoio, etc.
Uma das alternativas para definir por onde começar é analisando a Jornada do Colaborador e entendendo quais as necessidades mais latentes de ações da empresa: atrair, desenvolver, reter ou apoiar a performance dos colaboradores? Esta análise ajudará na definição dos próximos passos e para identificar as prioridades.
Vamos entender agora um pouco sobre cada um dos principais subsistemas de RH existentes nas empresas e suas atividades:
– Atração & Seleção:
É a porta de entrada da empresa. Aqui é preciso ter uma proposta de valor ao colaborador (EVP – Employee Value Proposition) e estratégias bem definidas para atrair os candidatos para as vagas em aberto, além de ações de Employer branding para fazer com que os candidatos desejem trabalhar na organização. Escolher ferramentas e montar processos bem estruturados para fazer a seleção dos candidatos com assertividade e agilidade é primordial.
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– Avaliação de Desempenho / Gestão de Performance:
Medir o desempenho dos colaboradores é obrigatório para empresas que querem crescer e atingir seus objetivos. Através dos programas de avaliação também são definidos os programas de capacitação dos colaboradores. Essa ferramenta também pode ser utilizada como parte integrante da remuneração estratégica ou mesmo para se determinar aumentos salariais, através de regras definidas na política salarial da empresa.
Uma outra parte importante da gestão de performance é o mapeamento de talentos e sucessores, estratégias para a gestão do conhecimento e crescimento da empresa.
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– Treinamento & Desenvolvimento:
Também conhecida como DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, tem objetivo de capacitar os colaboradores para suas funções atuais e para assumirem novos cargos no futuro, em parceria com as lideranças da empresa. É preciso identificar quais os métodos e ferramentas que serão utilizados, periodicidade, local (presencial ou online), orçamento disponível, consultorias especializadas para cada necessidade, etc.
Além de cuidar dos treinamentos técnicos, identificar comportamentos esperados e os valores da empresa, associados à cultura organizacional e manter programas para o desenvolvimento contínuo de todos é fundamental.
– Cargos & Salários:
As práticas de remuneração da empresa devem ser claras e ter regras bem definidas, para se evitar favorecimentos e a sensação de injustiça entre os colaboradores. Ter um bom plano de cargos, salários e benefícios, além de uma política salarial bem elaborada e um EVP bem construído, ajuda a manter um clima organizacional elevado, atrair candidatos, reter e engajar os colaboradores da empresa, entre outros.
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Quais os pontos principais que devo observar?
Um dos principais pontos é ter sempre o foco voltado para as metas do negócio, em todas as ações que forem implementadas. É preciso pensar no porquê daquelas atividades estarem sendo criadas, qual a sua finalidade e se terão impacto nos resultados da empresa de alguma forma, direta ou indiretamente.
Outro ponto importante é usar sempre a inovação e a criatividade. Pensar em novas metodologias, ferramentas e tecnologias, buscar o que outras empresas estão fazendo para ter novas ideias sobre um mesmo assunto. Antigamente, por exemplo, as empresas faziam as integrações de novos colaboradores presencialmente. Hoje, muitas empresas realizam o onboarding online, através de plataformas de “gamificação”, que agilizam e tornam o processo muito mais agradável.
Como vimos, são inúmeros os benefícios em se implantar uma área de Recursos Humanos estratégica, bem estruturada e planejada com atenção e os devidos cuidados. Além de impactar positivamente toda a organização, as ações de RH irão contribuir para o crescimento dos colaboradores e da empresa.
Escrito por: Vanessa Sanches
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